文/林術(shù)蘭（四川師范大學(xué)）

一、引言

“她”領(lǐng)導(dǎo)作為現(xiàn)代公司管理的重要形式，其應(yīng)用價值愈來愈明顯。女性對公司創(chuàng)新的影響是一個復(fù)雜的過程，從人口統(tǒng)計學(xué)方面來看，女性高管的年齡、學(xué)歷、職業(yè)背景等多種因素都會對公司創(chuàng)新產(chǎn)生影響，大量研究也發(fā)現(xiàn)，CEO與公司創(chuàng)新之間具有緊密的聯(lián)系，因此，本文選取2010——2019年中國A股上市公司的有關(guān)數(shù)據(jù)對女性CEO背景特征與公司創(chuàng)新績效的影響關(guān)系進行實證研究，得出相關(guān)結(jié)論。

二、研究假設(shè)

女性職員的年齡是招聘選拔的重要參考內(nèi)容。隨著年齡的變化，人的認知能力和處理事務(wù)的態(tài)度均會發(fā)生變化，并且年齡的增長也會促進個體在知識、能力、經(jīng)驗以及風(fēng)險決策上表現(xiàn)出顯著的差異性。因此，相較于年老的CEO，偏年輕化的CEO更有可能偏好風(fēng)險，更具創(chuàng)新性?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)1。

H1：偏年輕化的女性CEO正向影響公司的創(chuàng)新績效。

學(xué)歷是衡量一個人學(xué)習(xí)能力和知識經(jīng)驗的重要指標。學(xué)習(xí)是信息傳遞的過程，高管人員的學(xué)歷越高，表明其受教育水平越高，對于復(fù)雜信息的接受和應(yīng)用能力就會越強，因此會更有助于發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的機會。另外，實證檢驗也得出高學(xué)歷的CEO會更樂于挑戰(zhàn)未知，不斷提升認知的全面性，從而能夠進一步促進公司創(chuàng)新強度的提高?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)2。

H2：女性CEO的學(xué)歷背景正向影響公司的創(chuàng)新績效。

在競爭激勵的市場環(huán)境下，CEO豐富的職業(yè)經(jīng)歷不僅能夠帶來大量的社會資源，而且在高管團隊中有利于形成多元化的思維結(jié)構(gòu)和廣闊的管理視野。人才儲備是公司進行創(chuàng)新的基礎(chǔ)，CEO職業(yè)經(jīng)歷越豐富，越有利于不斷提升創(chuàng)新能力，提高公司創(chuàng)新績效?；谝陨戏治觯?本文提出假說3。

H3：女性CEO的多元化職業(yè)背景正向影響公司的創(chuàng)新績效。

海歸CEO是具有海外教育或工作經(jīng)驗的公司高管人員，能夠為公司帶來新的國外技術(shù)，從而顯著提高公司技術(shù)的創(chuàng)新能力和績效。在風(fēng)險承擔(dān)水平上，海歸高管的公司風(fēng)險承擔(dān)水平相對更高，即使是女性高管其公司的風(fēng)險承擔(dān)水平也會提高，因此，海外背景會加強女性CEO的心理素質(zhì)，使其在進行各項創(chuàng)新活動時能夠作出更快更好的決策。基于以上分析，本文提出假設(shè)4。

H4：女性CEO的海外背景正向影響公司的創(chuàng)新績效。

學(xué)術(shù)活動本身就是一種創(chuàng)新活動，參與學(xué)術(shù)研究的CEO具有一定的創(chuàng)造性思維，她們更樂于投資創(chuàng)新性的項目，為公司創(chuàng)造高效益。另外，女性所展現(xiàn)得更嚴謹和更認真的學(xué)術(shù)精神能夠幫助她們掌握更前沿的專業(yè)知識和技能，更敏銳地察覺行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，從而準確把握投資時機，加大創(chuàng)新投入，促進公司創(chuàng)新績效的提升?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)5。

圖1 理論模型

H5：女性CEO的學(xué)術(shù)背景正向影響公司的創(chuàng)新績效。

在公司治理結(jié)構(gòu)中，CEO的各項權(quán)利要受到董事會的監(jiān)督管理，因此，當CEO作為董事會成員時會擴大其權(quán)力的影響力，但在進行關(guān)鍵決策時也會考慮到更多的風(fēng)險因素，導(dǎo)致出現(xiàn)管理防御現(xiàn)象，從而減少創(chuàng)新活動投入?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)6。

H6：女性CEO是否為董事會成員對公司的創(chuàng)新績效具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取女性CEO為研究對象，探索女性CEO背景特征對公司創(chuàng)新績效的影響。女性CEO背景特征指標和樣本數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。選取我國 A 股上市公司2010——2019年的相關(guān)初始數(shù)據(jù)，并進行如下篩選：（1）剔除ST和*ST公司，這類公司面臨著退市風(fēng)險；（2）剔除金融業(yè)公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失樣本；（4）剔除不含女性CEO的公司。最終本文有效篩選出171家上市公司，共計1444個數(shù)據(jù)樣本。

（二）變量定義與模型構(gòu)建

本文將創(chuàng)新績效作為被解釋變量，并將研發(fā)投入與營業(yè)總收入之比用于衡量公司創(chuàng)新績效。女性CEO的背景特征包括年齡、學(xué)歷、職業(yè)背景、海外背景和學(xué)術(shù)背景。女性CEO是否為董事會成員是本文的調(diào)節(jié)變量。另外，選取公司規(guī)模和資產(chǎn)負債率作為控制變量。具體變量的名稱和定義如表1所示。

表1 變量定義

本文為驗證六個假設(shè)建立如下模型：

其中，β0表示女性CEO背景特征對公司創(chuàng)新績效的邊際影響，ε為隨機擾動項。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

本文對各變量進行了描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計

由表2可知，RD平均值為6.319，方差為34.246，說明上市公司之間的創(chuàng)新績效存在很大的差異，這可能是由于公司所屬的行業(yè)類型存在差異。另外，女性CEO年齡的方差為0.536，這表明年齡分布差異不是很大。在學(xué)歷方面，平均值為3.47，這說明女性CEO的學(xué)歷普遍是較高的。在選取的樣本公司中，大約34%女性CEO是屬于董事會成員的，從公司治理結(jié)構(gòu)來看，董事會成員依然主要是以男性為主，女性占比較少，性別紅利很難凸顯。從職業(yè)背景來看，平均值為2.19，這說明女性CEO作為公司高管，大部分是具有兩個到三個不同職業(yè)經(jīng)歷，但海外背景的均值只有0.08，這說明我國A股上市公司的女性CEO們大多數(shù)沒有海外經(jīng)歷，學(xué)術(shù)背景的均值也只有0.12，這也說明只有極少數(shù)女性CEO有過學(xué)術(shù)背景。進一步分析，樣本公司規(guī)模最小值為18.76，最大值為25.25，均值為21.705，這表明各類公司的規(guī)模差異不大。另外，在資產(chǎn)負債率方面，最小值為0.01，最大值為2.39，均值為0.317，這顯示部分公司的負債率極小，這可能是由于公司資金充足，不需要外借資本來維持運營，但也說明了公司舉債經(jīng)營的能力較弱。

（二）相關(guān)性分析

本文對主要變量進行Pearson 相關(guān)系數(shù)檢驗，結(jié)果如表3所示。

表3 相關(guān)性分析

對表3進行分析發(fā)現(xiàn)，女性CEO的年齡特征與公司創(chuàng)新績效在0.01水平上顯著負相關(guān)，學(xué)歷水平和學(xué)術(shù)背景與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，職業(yè)背景與創(chuàng)新績效正相關(guān)，但不顯著，海外背景在0.05水平上與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，因此，變量間相關(guān)性結(jié)果與本文提出的假設(shè)基本一致。同時，表 3 中各變量之間的相關(guān)系數(shù)均低于0.7，表明各個自變量之間的相關(guān)關(guān)系較弱，因此各個變量之間不存在嚴重的多重共線性問題，能夠有效地進行下一步的多元回歸分析。

（三）回歸分析

本文為了驗證女性CEO的背景特征與公司創(chuàng)新績效之間的影響關(guān)系，采用了多元回歸分析的方法，分析結(jié)果如表4所示。

表4 層次回歸分析

由表4可知，公司規(guī)模與創(chuàng)新績效呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，這表明，公司規(guī)模越大，越不利于創(chuàng)新，并且資產(chǎn)負債率與創(chuàng)新績效顯著負相關(guān)（P＜0.01），說明負債越高的公司其創(chuàng)新績效越低。

主效應(yīng)檢驗。由表4可知，女性CEO的年齡與創(chuàng)新績效顯著負相 關(guān)（M2，β=-0.554，p＜0.01），表明女性CEO越年輕，創(chuàng)新績效越高，假設(shè)1得到數(shù)據(jù)的支持。女性CEO的學(xué)歷與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（M2，β=0.519，p＜0.01），即女性CEO的學(xué)歷越高，創(chuàng)新績效越高，假設(shè)2得到驗證。女性CEO的職業(yè)背景與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（M2，β=0.370，p＜0.05），說明當女性CEO具有多元職業(yè)背景時，能夠促進創(chuàng)新績效的提高，假設(shè)3獲得數(shù)據(jù)支持。女性CEO的海外背景與創(chuàng)新績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（M2，β=0.972），但不顯著，這可能是由于本文選取的樣本有限，其中具有海外背景的女性CEO數(shù)量也較少，導(dǎo)致最終結(jié)果不顯著，但也說明了當女性CEO具有海外背景時能在一定程度上提高創(chuàng)新績效，假設(shè)4得到支持。女性CEO的學(xué)術(shù)背景與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（M2，β=1.452，p＜0.01），表示有學(xué)術(shù)背景的女性CEO能顯著提高公司創(chuàng)新績效，假設(shè)5得到驗證。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。由表4可知，女性CEO是否為董事會成員與年齡的交互性與創(chuàng)新績效正相關(guān)（M4，β=0.417），表明當女性CEO為董事會成員時，偏年輕化的女性CEO對創(chuàng)新績效的正向影響更強；女性CEO是否為董事會成員與學(xué)歷背景的交互性與創(chuàng)新績效呈現(xiàn)顯著 正 相 關(guān) 關(guān) 系（M4，β=0.580，p＜0.05），即當女性CEO為董事會成員時，其學(xué)歷背景對創(chuàng)新績效的正向作用會更顯著；女性CEO是否為董事會成員與職業(yè)背景的交互性與創(chuàng)新績效負相關(guān)（M4，β=-0.294），說明當女性CEO為董事會成員時，其多元化職業(yè)背景對創(chuàng)新績效的正向作用會被減弱；女性CEO是否為董事會成員與海外背景的交互性與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（M4，β=2.869，p＜0.01），因此，當女性CEO為董事會成員時，其海外背景對創(chuàng)新績效的正向作用更顯著；女性CEO是否為董事會成員與學(xué)術(shù)背景的交互性和創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（M4，β=1.850，p＜0.01），因此，當女性CEO為董事會成員時，其學(xué)術(shù)背景對創(chuàng)新績效的正向作用更顯著，綜上分析可知假設(shè)6得到檢驗。

五、啟示

本文在研究中存在一定的局限性，但在一定程度上也能給予管理者啟示。首先，在女性商業(yè)力量的發(fā)展過程中，管理層要注重對公司治理結(jié)構(gòu)的動態(tài)優(yōu)化，不斷打破限制女性職業(yè)晉升中的制度障礙，充分發(fā)揮性別紅利。其次，管理者可以適當聘用那些年輕有活力的、高學(xué)歷的、具有多元化職業(yè)背景和海外經(jīng)歷以及學(xué)術(shù)背景的女性CEO來開展公司的經(jīng)營活動，從而為公司帶來更多的經(jīng)濟效益。再次，創(chuàng)新是新時代的主題，隨處可見的“創(chuàng)新”不能只是流于形式，而應(yīng)該真正得到落實。隨著經(jīng)濟全球化和市場一體化，企業(yè)只有不斷提升創(chuàng)新能力才能獲得核心競爭力，以避免在激烈的市場競爭中被淹沒。

相關(guān)鏈接

績效，是一種管理學(xué)概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響?？冃?，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念?？冃且粋€組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，或個人的情感、情緒等精神資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。由此衍生出了績效管理的概念。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。