彭婧

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，以知識(shí)為主要生產(chǎn)要素的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)迅速在國(guó)內(nèi)外發(fā)展，而醫(yī)學(xué)作為一個(gè)高度依賴知識(shí)技術(shù)要素的行業(yè)，其傳統(tǒng)人力資源管理層面的弊端日漸顯露，管理過(guò)程缺乏靈活機(jī)動(dòng)性等，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的人力資本沒(méi)有做到最優(yōu)化配置，形成了大量的資源浪費(fèi)，這與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)進(jìn)行人力資源管理改革的要求相違背。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;醫(yī)院;人力資源管理分析

引言：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，進(jìn)行人力資源管理改革就意味著要善于利用有知識(shí)的人才，敢于突破傳統(tǒng)人資管理的條條框框，進(jìn)行人才和崗位之間的高度匹配，還要加強(qiáng)內(nèi)部后續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)等機(jī)制，做到不僅引進(jìn)的是高端人才，自身也能培養(yǎng)出高技術(shù)人才。而醫(yī)學(xué)關(guān)乎人類的生命健康，其在發(fā)展過(guò)程中對(duì)于人才的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等儲(chǔ)備量的要求在行業(yè)內(nèi)外均是有過(guò)之而無(wú)不及，這便增加了醫(yī)院的人力資源管理工作改革的難度，尤其是體制內(nèi)的公立醫(yī)院，如何合理進(jìn)行“新鮮血液”與“經(jīng)驗(yàn)老手”之間的人才配置的工作，為醫(yī)院的質(zhì)量發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，成為醫(yī)院人事部門的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文首先闡述了人力資源管理工在醫(yī)院行政管理中的重要性，然后分析當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作存在的主要問(wèn)題，以及提出在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理工作改革的必要性和提升點(diǎn)等，對(duì)于醫(yī)院后續(xù)的人力資源管理工作的改革有重要意義。

一、人力資源管理在醫(yī)院行政管理中的重要性

人力資源管理作為醫(yī)院行政管理的重要組成部分，掌握醫(yī)院的人才招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰、晉升等環(huán)節(jié)的工作，一個(gè)優(yōu)良的人力資源管理體系能夠幫助醫(yī)院吸引、保留和利用人才，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

1、現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量發(fā)展的必然要求

伴隨著人類對(duì)于健康的呼吁程度提升，醫(yī)療事業(yè)迅速發(fā)展，各類醫(yī)院數(shù)量迅速攀升，行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸白熱化，高質(zhì)量的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才成為醫(yī)院之間競(jìng)爭(zhēng)的主要籌碼。因而加強(qiáng)人力資源管理在醫(yī)院行政管理中的占比，通過(guò)健全當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部所有的人事管理體系，提升醫(yī)院對(duì)于外界專業(yè)人才的吸引以及內(nèi)部人才的保留程度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者的彈性冗余管理和人才的迭代可持續(xù)，促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者的企業(yè)歸屬意識(shí)的提升，從而促進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平和科研成果的發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院的質(zhì)量發(fā)展，提高醫(yī)院在同行的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、提升醫(yī)院人力資源配置的效率

人力資源管理就是對(duì)通過(guò)人力資本進(jìn)行合理的配置利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利用最小的人力投入獲得最佳的利益。醫(yī)院通過(guò)加強(qiáng)自身的人力資源的管理工作，依據(jù)醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)能力、性格等因素，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者和崗位之間的精準(zhǔn)細(xì)化分配，如對(duì)于同樣有高超技術(shù)但卻風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力不同的醫(yī)務(wù)工作者之間的崗位分配，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力高的工作者置于技術(shù)層面的相應(yīng)崗位，為其提供足夠的發(fā)展空間，而風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力較低的醫(yī)務(wù)工作者則置于類似團(tuán)隊(duì)管理、培訓(xùn)等崗位，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)人價(jià)值在特定崗位上實(shí)現(xiàn)，形成整體人力資源的合理配置，降低浪費(fèi)和損失，提高醫(yī)院的投入產(chǎn)出比。

3、激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者提高效率

良好的人力資源管理體系不僅能夠降低企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)成本，還能夠有效激勵(lì)員工提升工作效率，因而加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理工作，對(duì)于提升醫(yī)務(wù)工作者的工作效率有重要意義。如在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置合理的績(jī)效考核制度，刺激醫(yī)務(wù)工作者在工作時(shí)的熱情，增加醫(yī)院內(nèi)部工作人員的活力，完善醫(yī)院內(nèi)部工作人員的培訓(xùn)機(jī)制，提升整體員工的業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提高。

二、醫(yī)院人力資源管理當(dāng)前存在的主要問(wèn)題

1、人力資源管理體系不夠完善

當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理體系還不夠完善，主要表現(xiàn)為當(dāng)前人力資源管理體系還無(wú)法準(zhǔn)確對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者的工作狀況進(jìn)行評(píng)估，沒(méi)有做到物盡其才，如醫(yī)院存在的編制這一管理制度，對(duì)于有一定工作年限的醫(yī)務(wù)工作者給予編制，而退休養(yǎng)老金等福利為編制內(nèi)的員工提供了一定的保障，因而存在部分編制員工“養(yǎng)老”行為，消極對(duì)待工作，拉低醫(yī)務(wù)工作者的整體工作效率;其次醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估制度也比較老舊，采用事業(yè)單位的薪酬制度，即以工齡為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有將崗位之間的工作、風(fēng)險(xiǎn)等差異考慮進(jìn)去，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作者的付出和獲得不成正比，打擊醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，造成人才流失。

2、人力資源管理的重視程度不夠

醫(yī)院的人力資源管理工作對(duì)于醫(yī)院就如同人的左臂右膀?qū)τ谌说闹匾潭纫粯?，但?dāng)前大部分醫(yī)院對(duì)于自身的人力資源管理建設(shè)工作并沒(méi)有給予足夠的重視，尤其是在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)以人為本的主流發(fā)展趨勢(shì)，因而導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理工作模式單一，人力資本利用效率低下。

3、人力資源管理隊(duì)伍有待提高

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)達(dá)，醫(yī)療行業(yè)對(duì)于原來(lái)無(wú)法診斷、治愈的病情也有了全新的解決辦法，因而醫(yī)院規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大的過(guò)程中，很少有醫(yī)院做到了同步人力資源管理部門的發(fā)展，造成當(dāng)前人力資源管理隊(duì)伍的更新滯后于醫(yī)院的發(fā)展，從而形成醫(yī)院擴(kuò)大規(guī)模時(shí)，人事部門的工作難以滿足院方對(duì)于人力資本的重新配置等要求，影響醫(yī)院的規(guī)模擴(kuò)展進(jìn)度;此外，部分醫(yī)院的人力資源管理的崗位是由院內(nèi)其他部門優(yōu)秀的管理者填補(bǔ)構(gòu)成，其自身并不具備合格專業(yè)的人力資源管理能力，在進(jìn)行管理的時(shí)候，容易夾雜管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和感情等，造成管理混亂，導(dǎo)致人力資本沒(méi)有得到合理的運(yùn)用，造成資源浪費(fèi)和人才流失。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)聯(lián)度

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)、以腦力為勞動(dòng)主體的經(jīng)濟(jì)，區(qū)別于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)以能源、原材料、勞動(dòng)力等為主要生產(chǎn)要素的經(jīng)濟(jì)，主要表現(xiàn)為節(jié)約、合理利用已開(kāi)發(fā)的現(xiàn)有自然資源，利用智力資源去開(kāi)發(fā)富有的、尚未利用的自然資源。教育和科研作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的主體部門培養(yǎng)的高素質(zhì)人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要資源，因此一個(gè)企業(yè)擁有的高質(zhì)量的人力資源多寡，決定知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)發(fā)展規(guī)模和速度。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，不同企業(yè)的人力資源管理工作通過(guò)對(duì)社會(huì)整體的人力資本進(jìn)行分配、專業(yè)再培訓(xùn)工作等，以促進(jìn)知識(shí)資源與現(xiàn)有的自然資源的配合，以及對(duì)未開(kāi)發(fā)自然資源的開(kāi)發(fā)程度，共同促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人力資源是知識(shí)資源的唯一表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)人力資源的整合，為不同的人力資源的發(fā)展提供相應(yīng)的崗位，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，再參與到產(chǎn)品的生產(chǎn)研發(fā)等過(guò)程，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;其次人力資源管理工作通過(guò)提升人力資源的綜合素養(yǎng)，降低企業(yè)的成本投入;此外人力資源管理還能夠利用知識(shí)資源的差異性，對(duì)于本企業(yè)的發(fā)展提出建設(shè)性的建議等，如優(yōu)化企業(yè)的創(chuàng)新計(jì)劃或經(jīng)營(yíng)模式?？傊?，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，進(jìn)行人力資源管理工作能夠利用有效社會(huì)整體現(xiàn)有的人力資源，提升人力資源的綜合素養(yǎng)和專業(yè)能力，進(jìn)而去開(kāi)發(fā)更多未知的自然資源，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理工作是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)。

而醫(yī)學(xué)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代典型的知識(shí)型行業(yè)，其能否持續(xù)發(fā)展依賴醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)學(xué)專業(yè)的高端人才的多寡。并且在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)程度幾近白熱化，因此醫(yī)院還需要合理地進(jìn)行人力資源管理工作，做到對(duì)外人才吸引力大，對(duì)內(nèi)人才保留力大，從而提升自身在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理工作改革的必要性

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的必然要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，實(shí)際上就是企業(yè)知識(shí)資源含量以及知識(shí)資源使用效率之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理工作的改革，通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行崗位精細(xì)化分配分配、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等一系列的措施，使得醫(yī)院內(nèi)部的人力資源配置效率達(dá)到最優(yōu)化，從而提升醫(yī)院的技術(shù)含量和服務(wù)質(zhì)量，提高競(jìng)爭(zhēng)力，因此醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理工作改革是順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)。

2、醫(yī)院提升行政管理效率的必然要求

當(dāng)前社會(huì)上大小規(guī)模的醫(yī)院數(shù)量不斷攀升，同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也隨著增加，因此醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)將部分注意力轉(zhuǎn)移到行政管理，做到“兵馬未動(dòng)糧草先行”，為醫(yī)院的日常診療等工打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，而人力資源管理是醫(yī)院行政管理的重要組成部分之一，進(jìn)行人力資源管理工作的改革也成為提升醫(yī)院行政管理效率的必然要求，

3、引進(jìn)和保留人才的必然措施

醫(yī)院的人力資源管理工作效率直接關(guān)系每一位醫(yī)務(wù)工作者的切身利益，而且在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)致社會(huì)的信息化程度較高，具有高端醫(yī)學(xué)專業(yè)的人力資源成為社會(huì)上的稀缺資源，因此無(wú)論是潛在還是實(shí)際的醫(yī)務(wù)工作者會(huì)利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行衡量，并且對(duì)于自身當(dāng)前所在醫(yī)院的給予福利與社會(huì)同行業(yè)之間進(jìn)行對(duì)比，從而決定去留。因此，醫(yī)院也必須相應(yīng)的進(jìn)行人力資源管理機(jī)制的改革，以求與同行業(yè)保持一致或先其一步等，以加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)和保留力度，獲得發(fā)展的最根本動(dòng)因。

4、醫(yī)院“未知資源”開(kāi)發(fā)的必然措施

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代強(qiáng)調(diào)利用智力資源對(duì)未知自然資源的開(kāi)發(fā)，而醫(yī)院智囊團(tuán)的建設(shè)對(duì)于醫(yī)院的科研進(jìn)程、對(duì)全新領(lǐng)域、治療方法等探索過(guò)程有著非凡意義，并且智囊團(tuán)的建設(shè)不僅需要醫(yī)院人事部獨(dú)到的眼光能夠?qū)ι鐣?huì)人才的精準(zhǔn)聘請(qǐng)，還需要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，如完善培訓(xùn)、績(jī)效考核等制度，提升內(nèi)部醫(yī)務(wù)工作者的知識(shí)資源含量。因此可見(jiàn)加強(qiáng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的醫(yī)院人力資源管理建設(shè)工作，也是醫(yī)院進(jìn)行“未知資源”開(kāi)發(fā)的必然措施。

五、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下醫(yī)院的人力資源管理工作的提升點(diǎn)

1、健全人力資源管理體系

1）、完善招聘體系的改革，在招聘方法中，除了引進(jìn)情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組等常規(guī)面試方法外，還可適當(dāng)采用當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)上的一些性格測(cè)試APP，增加在面試過(guò)程中，對(duì)于應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的了解程度，以保障引進(jìn)人才的質(zhì)量;

2）、完善績(jī)效考核制度，在原有的薪酬制度基礎(chǔ)上，針對(duì)各個(gè)科室工作的差別，設(shè)置相應(yīng)的輔助績(jī)效考核制度，嚴(yán)格遵照獎(jiǎng)罰并存機(jī)制，如引進(jìn)KPI考核機(jī)制，對(duì)于醫(yī)務(wù)工作人員的遲到早退、請(qǐng)假、接待病患數(shù)等為基準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的分值加減，最終匯總和工資掛鉤，而且可以先從醫(yī)院內(nèi)部的王牌科室進(jìn)行試點(diǎn)，在成功試點(diǎn)后，再在其他科室推行，以形成帶頭作用，激勵(lì)全體員工投入工作的積極性;

3）、將精細(xì)化管理引入到醫(yī)院人力資源管理中來(lái)，首先壯大人力資源管理隊(duì)伍，其隊(duì)伍構(gòu)成不僅要有專業(yè)的人力資源管理人才，還要有對(duì)應(yīng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才。其次對(duì)于人力資源管理工作進(jìn)行細(xì)分到人細(xì)分到事，即在人事部?jī)?nèi)部進(jìn)行分組，對(duì)于不同科室的人力資源管理事項(xiàng)進(jìn)行細(xì)分到固定小組，并且在一定周期內(nèi)進(jìn)行輪換，以保障醫(yī)院人事部的工作人員對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部所有科室人力資源管理之間存在的差異有充分的了解，降低人事員工離職時(shí)造成的崗位缺失引起的管理成本增加;

4）、優(yōu)化人力資源配置，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的再培訓(xùn)強(qiáng)度，尤其是專業(yè)能力以外的其他能力的培訓(xùn)強(qiáng)度，且鼓勵(lì)他們繼續(xù)進(jìn)修以提高自身的專業(yè)技能，從而提升綜合素質(zhì)，并且通過(guò)加強(qiáng)人事部員工和對(duì)應(yīng)科室等的醫(yī)務(wù)工作者的溝通，依據(jù)醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)技能和性格等進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)配，以保障人人都在適合自己的崗位，能夠在自己的崗位充分發(fā)揮自身的價(jià)值，從而促進(jìn)醫(yī)院的人力投入產(chǎn)出比提升。

2、加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)

加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，如上所述，首先應(yīng)當(dāng)選取醫(yī)學(xué)專業(yè)人才和人力資源專業(yè)人才共同組成人力資源管理隊(duì)伍，其次對(duì)于人力資源管理工作人員的培訓(xùn)，不同于其他醫(yī)務(wù)工作者的培訓(xùn)，通過(guò)聘請(qǐng)社會(huì)上的人力資源管理的專家以講座等形式對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，提升他們的看人眼光、思維方式、應(yīng)聘技巧等，此外還應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理部門內(nèi)部的相互培訓(xùn)強(qiáng)度，整體提升部門整體工作人員的綜合素質(zhì)。

3、加強(qiáng)醫(yī)校聯(lián)合培養(yǎng)機(jī)制

加強(qiáng)醫(yī)校聯(lián)合培養(yǎng)機(jī)制，即從根源上為醫(yī)院提供更為大量的、優(yōu)質(zhì)的人才。提升高校培養(yǎng)學(xué)生的目的性和實(shí)用性，通過(guò)鼓勵(lì)醫(yī)院有職稱、有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生進(jìn)入高校進(jìn)行代課，自行挑選優(yōu)秀的人才并進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃的制定;醫(yī)院為大學(xué)生提供畢業(yè)實(shí)習(xí)崗位，并且通過(guò)人力資源管理部門在大學(xué)生實(shí)習(xí)期間進(jìn)行簡(jiǎn)單的再培訓(xùn)和考核，以篩選出適合的人才直接進(jìn)行應(yīng)聘，不僅降低醫(yī)院的應(yīng)聘成本，還能獲得可靠的人才儲(chǔ)備;此外加強(qiáng)師生之間的配合，共同探索新課題，如醫(yī)生可以將手頭項(xiàng)目交給信任的學(xué)生去進(jìn)行，由學(xué)生進(jìn)行實(shí)驗(yàn)獲取數(shù)據(jù)并且進(jìn)行文字部分的撰寫，而醫(yī)生則是對(duì)項(xiàng)目進(jìn)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行指點(diǎn)以及對(duì)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)、文字部分等進(jìn)行審核，從而做到互惠互利共發(fā)展，響應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的利用智力資源去探索、開(kāi)發(fā)新資源。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，高端的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量決定這個(gè)時(shí)代發(fā)展的步伐。而醫(yī)學(xué)作為一個(gè)關(guān)于人類生命健康且又充分依賴知識(shí)技術(shù)資源的行業(yè)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，必須對(duì)當(dāng)前的醫(yī)院人力資源管理體制進(jìn)行健全，建設(shè)更為高端的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)與醫(yī)學(xué)高校的合作，提高輸入人才的質(zhì)量和數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理充分利用，進(jìn)而提升自身在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求。

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