石蘭萍 劉暢 李哲

2012年，衛(wèi)生部發(fā)布了《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》[1]（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》），明確提出：以實(shí)施護(hù)士崗位管理為切入點(diǎn)，從護(hù)理崗位設(shè)置、護(hù)士配置、績(jī)效考核、職稱晉升、崗位培訓(xùn)等方面制定和完善制度框架。我院是由深圳市政府全額投資建設(shè)、香港大學(xué)負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)管理的三級(jí)甲等公立醫(yī)院，于2012年投入運(yùn)營(yíng)。作為深港合作與國(guó)家醫(yī)療改革的試點(diǎn)單位，在全國(guó)率先實(shí)施了管理體制與人事制度的改革，包括董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、全員聘用制和崗位管理制。醫(yī)院實(shí)行去編制化管理，突破事業(yè)單位績(jī)效工資水平和結(jié)構(gòu)限制，實(shí)行“以崗定薪、人崗相適、同崗?fù)辍⒖?jī)效管理”的崗位薪酬制度。旨在積極響應(yīng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》，深化公立醫(yī)院改革，加強(qiáng)護(hù)理學(xué)科建設(shè)，推動(dòng)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)臨床護(hù)士的積極性。

基于國(guó)家的《指導(dǎo)意見(jiàn)》精神以及我院的人事制度，結(jié)合國(guó)內(nèi)外護(hù)理崗位管理經(jīng)驗(yàn)，我院對(duì)護(hù)理崗位管理做了新的嘗試，取得較好成效。

1 具體做法

1.1 成立崗位設(shè)置及薪酬審核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱崗薪會(huì)）

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子作為崗薪會(huì)的成員，負(fù)責(zé)討論審議醫(yī)院人力資源體系和政策的制定、崗位設(shè)置和薪酬福利架構(gòu)。崗薪會(huì)的成立，保證了醫(yī)院整體崗位設(shè)置的規(guī)范性和科學(xué)性。

1.2 設(shè)立崗位層級(jí)

在醫(yī)院的按需設(shè)崗的人事體制下，根據(jù)國(guó)外護(hù)理階梯理論[2]，參照香港醫(yī)管局的模式，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，設(shè)立由規(guī)培護(hù)士、注冊(cè)護(hù)士為基礎(chǔ)，以資深護(hù)師為分界線，管理?？齐p軌并行的層級(jí)崗位架構(gòu)。即在資深護(hù)師以上，管理層級(jí)發(fā)展方向?yàn)椴^(qū)護(hù)士長(zhǎng)、高級(jí)護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部高級(jí)經(jīng)理、護(hù)理部總經(jīng)理；專業(yè)發(fā)展方向?yàn)閷？谱o(hù)士、護(hù)理顧問(wèn)。同時(shí)配有護(hù)理輔助崗位：抽血員、消毒員、洗消員、健康助理員等崗位。

1.3 建立崗位說(shuō)明書(shū)

科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)，可以為醫(yī)院定崗定編、績(jī)效考核、招聘、培訓(xùn)等工作提供重要依據(jù)[3]。我院護(hù)理崗位說(shuō)明書(shū)以崗位層級(jí)的設(shè)置為依據(jù)，結(jié)合醫(yī)院運(yùn)營(yíng)規(guī)劃及定位，明確每個(gè)層級(jí)的直接上級(jí)、崗位職責(zé)、任職資格，通過(guò)崗薪會(huì)的審議通過(guò)執(zhí)行。以崗位定人員，責(zé)權(quán)分明，層層遞進(jìn)。管理崗位的護(hù)理人員按級(jí)別行使管理職責(zé)，保障各區(qū)域的高效運(yùn)作。臨床護(hù)理崗位目前包括資深護(hù)師崗位、注冊(cè)護(hù)士與規(guī)培護(hù)士崗位。人員入職后經(jīng)過(guò)崗位培訓(xùn)與準(zhǔn)入后，嚴(yán)格按照不同級(jí)別使用，資深護(hù)師在?？谱o(hù)理標(biāo)準(zhǔn)的制定、護(hù)理質(zhì)量把控、?？谱o(hù)理的培訓(xùn)與疑難病例的管理與護(hù)理會(huì)診方面起到一定的核心作用。規(guī)培護(hù)士嚴(yán)格按照護(hù)理部規(guī)范化培訓(xùn)方案進(jìn)行輪科培訓(xùn)與考核。注冊(cè)護(hù)士按護(hù)理程序的方法實(shí)施臨床護(hù)理。

1.4 完善薪酬體系

以崗定薪是根據(jù)任職崗位來(lái)確定職工工資級(jí)別的薪酬設(shè)計(jì)思路[4]。每一個(gè)工作崗位都對(duì)應(yīng)確定的工資級(jí)別，以及一定的變動(dòng)幅度，職工的基本工資水平只能在本級(jí)別幅度范圍內(nèi)浮動(dòng)。我院從建院起實(shí)施全員聘用制，去編制化，以崗定薪，同工同酬的薪酬制度。崗薪會(huì)根據(jù)崗位的重要性，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展，確定各個(gè)職級(jí)的薪酬待遇和薪酬變化的幅度，建立了以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。護(hù)理人員的薪酬以崗位為基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)歷、職稱與工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行確定，同一薪級(jí)的護(hù)士在不同科室的薪酬基本相同。

1.5 崗位準(zhǔn)入和培訓(xùn)

根據(jù)臨床護(hù)理階梯理論[2]和國(guó)外護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)，建立了注重實(shí)踐能力，適應(yīng)臨床護(hù)理發(fā)展需要，以不同層級(jí)護(hù)理人員的發(fā)展要求和護(hù)理核心能力為依據(jù)，以上千份護(hù)理部流程指引為藍(lán)本適應(yīng)臨床護(hù)理發(fā)展需要的“一人一計(jì)劃”培訓(xùn)體系。各個(gè)層級(jí)各個(gè)崗位的準(zhǔn)入和培訓(xùn)都圍繞“一人一計(jì)劃”實(shí)施。根據(jù)不同的崗位層級(jí)設(shè)置了日班準(zhǔn)入、夜班準(zhǔn)入、跨?？茰?zhǔn)入、危重癥準(zhǔn)入、特殊?？茘徫粶?zhǔn)入以及教學(xué)崗位準(zhǔn)入。特殊?？茘徫粶?zhǔn)入包括急診、ICU、手術(shù)室、內(nèi)鏡中心、血液凈化、助產(chǎn)、PICC置管、靜脈治療會(huì)診、傷口負(fù)壓治療操作及傷口會(huì)診等崗位的準(zhǔn)入；教學(xué)崗位的準(zhǔn)入包括帶教老師、帶教組長(zhǎng)、總帶教三個(gè)層級(jí)的準(zhǔn)入。

各層級(jí)護(hù)士根據(jù)護(hù)理部“一人一計(jì)劃”要求進(jìn)行培訓(xùn)和考核，考核評(píng)價(jià)包括理論、技能和360度綜合評(píng)價(jià)，360度綜合評(píng)價(jià)包括自我評(píng)價(jià)、導(dǎo)師評(píng)價(jià)、資深護(hù)師（護(hù)理組長(zhǎng)）評(píng)價(jià)和護(hù)士長(zhǎng)評(píng)價(jià)4個(gè)維度，并設(shè)立ABC等級(jí)。完成全部培訓(xùn)且所有考核評(píng)估達(dá)到B級(jí)（合格）或以上者，通過(guò)崗位試用期予以準(zhǔn)入。所有護(hù)理崗位的準(zhǔn)入與評(píng)價(jià)，依據(jù)“一人一計(jì)劃”的評(píng)價(jià)內(nèi)容完成崗前培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、崗位培訓(xùn)及準(zhǔn)入和層級(jí)培訓(xùn)，針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行強(qiáng)化，兼顧個(gè)體化和多樣化，為醫(yī)院培養(yǎng)適合崗位層級(jí)的護(hù)理人才。

1.6 人員晉升

在晉升崗位設(shè)置方面，依據(jù)“按需設(shè)崗”的原則，根據(jù)醫(yī)院工作發(fā)展需求設(shè)置晉升崗位員額（職數(shù)），并由醫(yī)院崗薪會(huì)審批，這種機(jī)制將護(hù)士的個(gè)人發(fā)展建立在醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)上，護(hù)士的晉升與醫(yī)院整體發(fā)展計(jì)劃息息相關(guān)，更有利于增強(qiáng)護(hù)士對(duì)醫(yī)院的歸屬感及責(zé)任感；在遴選制度方面，成立遴選委員會(huì)，由醫(yī)院遴選委員會(huì)對(duì)每個(gè)符合條件的護(hù)士依據(jù)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)與面試情況進(jìn)行綜合評(píng)核，貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則；晉升以后，在新崗位試用期半年內(nèi)護(hù)理部將通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化的崗位準(zhǔn)入對(duì)新晉升的員工開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)與評(píng)價(jià)，引導(dǎo)新晉升護(hù)士盡快適應(yīng)崗位需求、展現(xiàn)新作為。

1.7 績(jī)效管理

為了保證績(jī)效管理的良性循環(huán)，我院績(jī)效管理主要從以下幾個(gè)方面落實(shí)，包括：①三級(jí)考核人制度。護(hù)士長(zhǎng)，護(hù)理部主任，分管副院長(zhǎng)三級(jí)評(píng)核。直接上司即護(hù)士長(zhǎng)作為臨床護(hù)士的第一評(píng)核人，主導(dǎo)一線護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)核。依據(jù)員工綜合表現(xiàn)，結(jié)合民主測(cè)評(píng)情況，決定績(jī)效考評(píng)結(jié)果?？己私Y(jié)果直接對(duì)應(yīng)績(jī)效薪酬和增薪計(jì)劃，同時(shí)也是護(hù)理人員未來(lái)晉級(jí)的直接依據(jù)。②多維度測(cè)評(píng)制度。對(duì)員工進(jìn)行5個(gè)維度，即職責(zé)才能、個(gè)人才能、人際及群體才能、機(jī)構(gòu)成效、科研教學(xué)的評(píng)價(jià)，以具體評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)作為客觀考核指標(biāo)，為科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核細(xì)化了路徑。③績(jī)效面談制度。直接上級(jí)需要與被考核人每半年逐一單獨(dú)面談，肯定成績(jī)，指出不足，并對(duì)下一階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出指導(dǎo)，從而引導(dǎo)護(hù)士正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，更注重績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，既有利于護(hù)士能力與素質(zhì)的提高，又利于科室整體護(hù)理質(zhì)量的改進(jìn)。

2 效果

形成了專業(yè)和管理并重的崗位層級(jí)（圖1）和以崗定薪、人崗相適的崗位層級(jí)框架。

建立了45個(gè)護(hù)理薪級(jí)點(diǎn)，每級(jí)崗位有不同的起薪點(diǎn)與頂薪限制。護(hù)士的固定薪酬占70%（基本工資占50%，崗位津貼占20%），績(jī)效薪酬占30%。對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、特殊科室設(shè)立特殊崗位津貼，績(jī)效有所傾斜。

目前我院護(hù)士1 340人，本科以上學(xué)歷護(hù)士占比83.5%，管理崗位58人；通過(guò)公開(kāi)招聘，晉升院內(nèi)高級(jí)護(hù)士長(zhǎng)8名，護(hù)士長(zhǎng)27名，資深護(hù)師110名；累計(jì)選派2 503余人次護(hù)理骨干赴國(guó)內(nèi)外參觀學(xué)習(xí)，培養(yǎng)了50多名?？谱o(hù)士。護(hù)理不良事件發(fā)生率逐年下降。護(hù)理團(tuán)隊(duì)榮獲人文品牌創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、深圳市巾幗文明崗，2019年榮獲亞洲醫(yī)院管理獎(jiǎng)-卓越護(hù)理獎(jiǎng)，2020年榮獲亞洲醫(yī)院管理獎(jiǎng)-患者安全卓越獎(jiǎng)。

3 討論

3.1 實(shí)行崗位管理，為護(hù)士提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)

作為深圳市公立醫(yī)院改革試點(diǎn)單位，實(shí)行全員聘用制，去編制化，是突破事業(yè)單位編制化，由身份管理邁向科學(xué)的護(hù)理崗位管理的一個(gè)重大前提，打破了過(guò)去鐵飯碗的思想，保障了每一位護(hù)士公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；以崗定薪，同工同酬，同樣崗位的護(hù)士薪酬差異不大，避免了不同科室薪酬差異大造成薪酬不平衡的局面，保證責(zé)、權(quán)、利一致的同時(shí)也激發(fā)了護(hù)士的學(xué)習(xí)熱情，真正體現(xiàn)不同崗位護(hù)士的價(jià)值，激發(fā)護(hù)士的工作熱情和積極性。

3.2 實(shí)行三級(jí)績(jī)效管理，引導(dǎo)護(hù)士專業(yè)成長(zhǎng)

績(jī)效管理是醫(yī)院管理者為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷提高和改善員工執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的包括績(jī)效規(guī)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)與績(jī)效結(jié)果改進(jìn)等過(guò)程的一系列管理活動(dòng)[5]。我院的績(jī)效考評(píng)充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的積極性，促進(jìn)了護(hù)理管理者與一線護(hù)士的自我實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)，制定受科室收入影響，注重評(píng)價(jià)結(jié)果，很少有上下級(jí)溝通，且各個(gè)科室之間差異性較大，并不能完全體現(xiàn)出科室內(nèi)員工的個(gè)人能力、工作辛勞程度等，缺乏靈活性和公平性。我院的績(jī)效考評(píng)不僅決定了工資績(jī)效的等級(jí)，也決定了下一年是否增薪，同時(shí)也是護(hù)士成長(zhǎng)和晉升的直接依據(jù)，是護(hù)理管理者和護(hù)士持續(xù)溝通、不斷反饋、共同改進(jìn)的過(guò)程。對(duì)護(hù)理管理者來(lái)說(shuō)，強(qiáng)化護(hù)士長(zhǎng)（直接管理人員）對(duì)一線護(hù)士的管理與指導(dǎo)作用；對(duì)護(hù)士來(lái)說(shuō)，明確了自身的現(xiàn)狀和發(fā)展方向；對(duì)團(tuán)隊(duì)而言，提高了護(hù)理管理者和護(hù)士的配合度和執(zhí)行力，績(jī)效考評(píng)由傳統(tǒng)的被動(dòng)升華為全員參與，主動(dòng)提升。同時(shí)從制定考核標(biāo)準(zhǔn)到執(zhí)行考核，再到績(jī)效反饋與改進(jìn)，有機(jī)融合形成科學(xué)完整的績(jī)效管理過(guò)程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體目標(biāo)、科室總體目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

3.3 實(shí)行晉升機(jī)制，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造正性激勵(lì)的良好氛圍

晉升過(guò)程的公平公開(kāi)透明，為有理想有抱負(fù)的護(hù)理人才提供良好的平臺(tái)。使每一位護(hù)士相信，通過(guò)自身的不斷努力，可以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。完善的晉升機(jī)制是護(hù)理崗位頂層設(shè)計(jì)落到實(shí)處的保障，讓每一個(gè)護(hù)士都有所發(fā)展，鼓勵(lì)護(hù)士提高自我，增強(qiáng)自身素質(zhì)，提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，才能激發(fā)護(hù)士的潛能和活力，人崗相適，人盡其才。

3.4 實(shí)施過(guò)程中面臨的挑戰(zhàn)

新的模式將人員由身份管理轉(zhuǎn)向了崗位管理，徹底打破了編制的概念，這對(duì)新建醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在一定程度上提高了對(duì)年輕優(yōu)秀人才的吸引，但也在一定程度上影響了尤其是對(duì)編制內(nèi)高年資高學(xué)歷人才的吸引，整體護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化的趨勢(shì)，給培訓(xùn)及護(hù)理管理帶來(lái)了一定的壓力。因此，一方面，在新的醫(yī)院招聘與選拔時(shí)應(yīng)針對(duì)不同層級(jí)的要求，選擇不同年齡段與學(xué)歷的護(hù)理人員，以形成科學(xué)的人力梯隊(duì)，滿足醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的需求[6]；另一方面，將護(hù)理薪酬水平設(shè)立在合理的區(qū)間，保證護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，也是在崗位管理過(guò)程中需要著重思考論證的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

4 小結(jié)

我院護(hù)理部從2012建院起實(shí)行崗位管理以來(lái)，無(wú)論在推動(dòng)醫(yī)院整體發(fā)展層面，還是在提升護(hù)理品質(zhì)，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的正向氛圍層面，都取得了積極的成效。合理的薪酬水平是確保護(hù)理團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是實(shí)行崗位管理的重要前提。在以崗定薪實(shí)行科學(xué)崗位管理的過(guò)程中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)科學(xué)論證護(hù)理薪酬水平，將其定位在合理的水平范疇，這樣對(duì)穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理崗位科學(xué)管理的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。