梁海雄

為積極響應中國制造2025、深入貫徹落實“廣東技工”工程實施方案、推動企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)模式向自動化與智能化轉(zhuǎn)型升級、并為國家經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供強有力的技能人才支撐，企業(yè)可構(gòu)建“一線員工——技能人才——技能工匠”的三步曲成長發(fā)展路徑，對標國家職業(yè)技能等級認定標準設計出適合本企業(yè)且可持續(xù)化運行的技能人才評定與激勵應用體系，實現(xiàn)技能人才的能上能下、有效激勵，提高技能人才對企業(yè)的認同感，推動人力資源賦能企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、技能人才評定的實施背景

企業(yè)技能人才評定機制的建立與運行，是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大勢所趨，是政府推動企業(yè)自主評定的順勢而為，是員工職業(yè)發(fā)展的必然訴求，具有深遠影響意義。

（一）企業(yè)轉(zhuǎn)型升級助力技能人才培養(yǎng)

具備實踐能力強、技能水平高的新型產(chǎn)業(yè)工人，是企業(yè)推動轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展、精益生產(chǎn)和效能提升的重要基礎(chǔ)。基于此，企業(yè)通過建立與完善技能人才評定機制，暢通員工的職業(yè)發(fā)展通道，搭建與技能掛鉤的多方位激勵體系，讓每位技能人才能在公司的培養(yǎng)機制下實現(xiàn)成長與發(fā)展，成為企業(yè)和社會的可用之才，不僅是企業(yè)對員工的責任擔當，更是企業(yè)為社會創(chuàng)造的價值。

（二）政府人才政策推動企業(yè)自主評定

為深化職業(yè)資格制度改革、建立職業(yè)技能等級制度、健全完善技能人才評價體系、形成科學化、社會化、多元化的技能人才評價機制，各級人社部門及職業(yè)技能鑒定部門深化技能人才評價制度改革，推進企業(yè)職業(yè)技能等級自主認定落地;同時，為弘揚工匠精神，廣東省實施“廣東技工”人才工程，珠海市推出珠海工匠、技能大師工作室及技師工作站、企業(yè)首席技師制度等政策，促進企業(yè)完善工匠人才評定與激勵機制。

（三）一線技能工人訴求職業(yè)發(fā)展

目前大部分制造企業(yè)通過校企合作、訂單班等形式引進大中專院校學生作為技工人才培養(yǎng)，但受一線技能工人“學歷低、技能水平低”、“四高”工作環(huán)境、待遇提升空間有限、90后職業(yè)發(fā)展觀等因素影響，一線技能工人面臨晉升發(fā)展受阻、激勵力度缺乏、工作積極性和持續(xù)從事一線技能生產(chǎn)意愿不強、對未來技能水平提升和職業(yè)發(fā)展迷茫等困境，不愿進工廠從事技能生產(chǎn)工作，不利于企業(yè)技能人才梯隊建設。

二、技能人才評定的基礎(chǔ)準備

企業(yè)技能人才評定機制的建立與運行，受其系統(tǒng)性、重要性、復雜性影響，需要強有力的組織機構(gòu)保障、管理制度保障、評定標準保障等作為實施運行的重要支撐。

（一）技能人才的定義

技能人才在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，結(jié)合制造企業(yè)管理實踐，技能人才一般指在生產(chǎn)和生產(chǎn)保障領(lǐng)域從事培養(yǎng)難度高、周期長、稀缺性大且需掌握一定專業(yè)理論知識并實施嚴格上崗資格認證的關(guān)鍵重點崗位（一般可稱為“技能工種”），具備有一定操作難度的崗位工種技能，并且能夠在工作實踐中運用自身能力有效解決技術(shù)和工藝的操作性難題的基層一線人才。

（二）技能工種的認定

技能工種在制造企業(yè)一般可以分為工藝操作類、設備調(diào)試類、產(chǎn)品檢測類、質(zhì)量檢驗類、物流運輸類等類型。技能工種的認定，可從稀缺程度、技能要求、培養(yǎng)周期、崗位資格證、使用設備或工藝要求等維度進行評審，通過合理設置可量化、有區(qū)分度的評價規(guī)則，開展材料審核、現(xiàn)場調(diào)研、作業(yè)評審等工作，給出客觀專業(yè)、公正合理的評審意見，幫助企業(yè)從眾多的一線崗位中識別出技能工種。

（三）統(tǒng)籌機構(gòu)的成立

考慮到技能人才評定是一項跨單位覆蓋面廣、組織協(xié)調(diào)難度大的系統(tǒng)性工程，為加強企業(yè)技能人才評定的統(tǒng)籌管理、促進技能人才職業(yè)發(fā)展的有效落地，企業(yè)內(nèi)部需聯(lián)合技能工種評定主管單位的主責人、專家、高級技能人才等，成立公司級技能等級評定小組，主責技能人才評定制度體系建設、技能工種認證標準建立、技能等級評定復審的組織統(tǒng)籌及結(jié)果審定應用等工作。

（四）管理機制的建立

為保證技能人才評定機制的規(guī)范、持續(xù)、有效運行，企業(yè)可制定并完善技能等級評定管理辦法及有關(guān)配套管理政策，明確企業(yè)技能人才評定的實施對象、基本條件、評定流程、結(jié)果審定、激勵應用等方面內(nèi)容，為技能人才職業(yè)發(fā)展提供明確可預期、持續(xù)可提升的發(fā)展機會，為技能人才評定的有效落地提供堅實有保障、規(guī)范有依據(jù)的管理機制，為技能人才評定的規(guī)范化、可持續(xù)化運行奠定基礎(chǔ)。

（五）職業(yè)標準的制定

職業(yè)標準是技能人才評定的基礎(chǔ)依據(jù)，對技能人才的發(fā)展提升起著重要引領(lǐng)作用。為確保職業(yè)標準的系統(tǒng)化、規(guī)范化，企業(yè)可對標《國家職業(yè)技能標準編制技術(shù)規(guī)程》制定技能工種職業(yè)標準，確定工種名稱、編碼定義、核心技能、工作要求、理論知識等要素，由公司級技能等級評定小組負責牽頭組織撰寫職業(yè)標準，避免同工種多標準、要求不一的問題，確保技能人才對照職業(yè)標準清晰認識自身的技能短板與提升方向。

（六）工種題庫的開發(fā)

工種題庫是企業(yè)技能人才評定實施的重要支撐，是評判技能人才對工種知識掌握程度的主要載體。企業(yè)可結(jié)合《國家職業(yè)技能等級題庫技術(shù)規(guī)程》的技術(shù)要求，遵循“有章可尋、有據(jù)可依”的原則，結(jié)合技能工種的職業(yè)標準、工藝規(guī)范及技能要求，由公司級技能等級評定小組組建題庫專家組，按照對標標準、編制試題、技術(shù)審核、修訂入庫、投入使用、持續(xù)改進等規(guī)范流程，有針對性地制定各工種的考試題庫，為技能等級評定工作的有效開展奠定基礎(chǔ)。

三、技能人才評定的實施機制

企業(yè)技能人才評定工作的實施，主要圍繞技能分級、組織考評、結(jié)果審定等方面有序開展，既要有明確的管理規(guī)范，又要有動態(tài)的運行機制，確保扎實有效落地。

（一）技能人才的分級管理

為有效區(qū)分技能人才的技術(shù)技能水平、提供清晰且可持續(xù)的技能晉升發(fā)展通道，企業(yè)可參照國家的職業(yè)資格分級標準，對技能人才劃分為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師五個等級。企業(yè)可結(jié)合人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及人才激勵的需要，明確不同等級從事本崗位的工作年限要求（如初級技工≥1年、中級技工≥3年、高級技工≥5年、技師≥8年、高級技師≥12年），并對技師、高級技師同步明確技藝傳承的培訓授課及人才培養(yǎng)要求，促進企業(yè)技能人才梯隊的建設。

（二）技能等級的考評方式

為充分發(fā)揮技能人才評定的正向引導與激勵作用，企業(yè)可結(jié)合人才培養(yǎng)實際需要，對技能人才的等級考評區(qū)分為初級認定、初次評定、復審考評三種方式，具體如下：

1.初級認定：從事崗位屬于技能工種范疇，符合初級技工參評條件并持公司關(guān)鍵重點上崗證的員工，可申請認定為初級技工，一般為一年兩次。

2.初次評定：此前未參加過技能等級評定，但符合參評等級評定標準且屬于技能工種范疇的，可結(jié)合自身實際、對照基本條件參評相應的技能等級，一般為一年一評。

3.復審考評：已參加技能等級評定并獲得相應等級的，公司根據(jù)技能人才的績效表現(xiàn)及技能水平開展年度復審工作，具體包括晉級、保級、降級等三種類型。

（三）技能等級的評審環(huán)節(jié)

為有序、客觀、公正地開展技能等級評定復審工作，企業(yè)可結(jié)合自身實際，通過資質(zhì)審查、理論考試、現(xiàn)場實操、業(yè)績評定、綜合素質(zhì)評價等多個評審環(huán)節(jié)，對參評技能人才進行全面綜合考評，具體要求如下：

1.資質(zhì)審查：企業(yè)可設置崗位年限、績效表現(xiàn)、持證上崗、技藝傳承、近一年內(nèi)重大質(zhì)量/安全事故、綜合素質(zhì)評價等作為申報參評的基本條件，用人單位組織員工申報參評技能等級，由公司級技能等級評定小組對參評人員的資質(zhì)進行整體審核把關(guān)。

2.綜合素質(zhì)評價：技能等級評定不僅是公司對其技能水平的評價，還應充分結(jié)合用人單位對參評人員的綜合素質(zhì)評價作為重要參考因素。具體考評內(nèi)容包括工作效率、質(zhì)量意識、問題解決能力、工作態(tài)度、工作紀律、安全生產(chǎn)意識、學習能力等。

3.理論考試：企業(yè)可開發(fā)或引入考試系統(tǒng)，根據(jù)員工申報工種、參評等級自動從工種題庫中隨機抽題，由公司級技能等級評定小組聯(lián)合各用人單位分批組織閉卷機考，不合格者給予一次補考機會（可降級補考），仍不合格視為評定不通過。

4.現(xiàn)場實操考試：企業(yè)根據(jù)不同的工種方向設置對應的工種主管評審單位，聯(lián)合用人單位按工種方向集中組織現(xiàn)場實操技能考試，考試內(nèi)容包括操作相關(guān)設備設施、排除故障異常等，不合格者給一次補考機會（可降級補考），仍不合格視為評定不通過。

5.業(yè)績評審：參評技師以上級別的，除理論及實操考試外，還需從現(xiàn)場解決技術(shù)問題、工作效益、工作質(zhì)量、傳授技藝等維度進行業(yè)績評定，用人單位組織員工提交業(yè)績材料，工種主管單位組織評審專家對員工業(yè)績進行評分，不合格視為評定不通過。

（四）評定結(jié)果的動態(tài)管理

1.技能等級評定分數(shù)

不同的技能等級對各評審環(huán)節(jié)的側(cè)重點有所差異，企業(yè)可根據(jù)自身實際設置不同的權(quán)重分布，由公司級技能等級評定小組對參評人員的考評項目分數(shù)進行加總，確定技能等級評定分數(shù)。具體參考如下：

2.評定結(jié)果確認公布

企業(yè)自主開展技能等級評定，與政府或行業(yè)組織的職業(yè)資格等級評定不同，不能僅考察理論、實操或業(yè)績評審是否合格達標，更多需要考慮企業(yè)人才梯隊建設與激勵的內(nèi)部因素，企業(yè)可設置各等級的分布比例，實現(xiàn)“金字塔型”分布。具體參考如下：

根據(jù)技能等級評定分數(shù)、各等級的參考比例，公司級技能等級評定小組最終審定、公布技能等級評定結(jié)果，同步組織用人單位進行內(nèi)部全員公示，廣泛接受員工監(jiān)督，確保評定結(jié)果的公平公正、公開透明。

3.能上能下復審機制

為促進技能人才在理論學習與技能練習上溫故知新、營造你追我趕的良性氛圍、激發(fā)技能人才隊伍創(chuàng)新活力，企業(yè)可建立一年一評、“能上能下”的復審機制。通過設定績效表現(xiàn)及綜合素質(zhì)評價的基本條件，提高復審范圍的針對性及可操作性;通過年度技能考評，實現(xiàn)技能人才評定結(jié)果的晉級、保級、降級動態(tài)管理。具體參考如下：

四、技能人才評定的激勵應用

企業(yè)技能人才評定機制的可持續(xù)化運行，關(guān)鍵重點是評定結(jié)果應用的覆蓋范圍與激勵效果，讓技能人才有尊嚴感、有獲得感、有幸福感，順應民意、促進成長，這樣的管理機制才有持久生命力。具體激勵應用方式如下：

（一）直接應用待遇發(fā)放

聚焦技能人才最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，可設置有針對性、有區(qū)分度的技能津貼并落實按月發(fā)放，讓技能人才嘗到“技能增收”的甜頭。為鼓勵技能人才扎根一線發(fā)揮技能特長、提升技能水平，企業(yè)可根據(jù)技能人才的技能等級及實際上崗天數(shù)發(fā)放技能津貼。為確保公平公正、公開透明，企業(yè)可要求技能津貼發(fā)放明細需在各用人單位內(nèi)部予以張貼公示，廣泛接受基層員工監(jiān)督。同時，為有效激勵技能人才，企業(yè)可在年度獎發(fā)放上重點向技能人才傾斜，按技能等級設置差異化的年度獎標準。

（二）拓寬應用激勵范圍

在持續(xù)完善技能人才收入分配制度的同時，企業(yè)可不斷拓寬激勵應用的范圍，將技能等級評定結(jié)果廣泛應用于企業(yè)內(nèi)部的各項人才激勵政策，在年度先進評選、技能工匠人才推薦、政策性照顧學位積分、過渡房分配積分等方面可作為基本門檻條件或關(guān)鍵加分項應用;同時，為體現(xiàn)對高技能人才的重視與關(guān)懷，技師、高級技師可享受骨干體檢待遇、技能提升補貼等專項福利待遇。通過拓寬技能人才評定的應用范圍，激發(fā)技能人才鉆研技能、提高技能的熱情，引導更多員工走技能成才之路。

五、技能工匠的標桿示范作用

為充分發(fā)揮技能人才的積極性與創(chuàng)造性、弘揚勞模工匠精神，通過勞動技能競賽、工匠人才評選等方式樹立技能標桿，引領(lǐng)廣大技能人才積極提升自身技能、主動參與項目實施，充分挖掘與培養(yǎng)技能工匠人才。具體如下：

（一）勞動技能競賽

為了給技能人才提供錘煉技能、展示風采的機會，企業(yè)可承辦或推薦參加國家、省、市級技能競賽，或組織全集團范圍的勞動技能競賽，以賽促訓、以賽促學，挖掘一批技能高超、能在本領(lǐng)域或本單位成為標桿的技能工匠。榮獲勞動技能競賽名次的，企業(yè)可提出人才培養(yǎng)工作要求并按月發(fā)放技能津貼，促進技藝傳承;同時，根據(jù)獎項層次放寬參評等級的工齡條件或直接認定為高級技工以上的技能等級。

（二）工匠人才評選

企業(yè)可充分利用國家、省、市各級政府部門的技能人才激勵政策，制定內(nèi)部評選規(guī)則，評選推薦符合條件的高技能人才（一般高級技工以上）參加政府各類工匠人才的評定（如廣東省/珠海市技術(shù)能手、珠海特級工匠、珠海工匠、珠海首席技師、香洲工匠等），讓技能水平出眾、業(yè)績成果突出的優(yōu)秀技能人才脫穎而出成為技能工匠，為技能人才的成長道路指明方向。

通過勞動技能競賽、工匠人才評選樹立技能標桿的帶頭示范作用，激發(fā)廣大技能人才參與技改項目的積極性和主動性，為推進生產(chǎn)效率提升、保障產(chǎn)品質(zhì)量標準提供了強有力的人才保障，進而激發(fā)技能工匠在推動技術(shù)改革、產(chǎn)業(yè)升級中積極主動做出更大的貢獻，對提升員工技能素養(yǎng)、推動創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。

六、結(jié)語

技能人才評定機制的可持續(xù)化運行，可幫助員工尋找能夠展現(xiàn)與實現(xiàn)自我價值的崗位機會，順應時代發(fā)展，掌握本領(lǐng)，穩(wěn)住就業(yè)，在守住“飯碗”的同時開辟了新的職業(yè)發(fā)展通道，讓勞動者樹立自信、各展其能、競相成長，促使勞動者增強榮譽感、獲得感，在一定程度上穩(wěn)留技能人才、促進穩(wěn)崗就業(yè)，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級與效能提升。

（作者單位：珠海格力電器股份有限公司）