□李名梁 陳美紅

隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下全球產(chǎn)業(yè)鏈的加速調(diào)整，越來越多的跨國公司建立了企業(yè)大學(xué)以實現(xiàn)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求持續(xù)輸送高級人才的目標(biāo)。據(jù)調(diào)查顯示，現(xiàn)今世界500 強的大部分企業(yè)都建立了自己的企業(yè)大學(xué)來傳遞企業(yè)內(nèi)部知識，建立知識資本，確保企業(yè)能夠長期發(fā)展下去[1]。企業(yè)大學(xué)的最終目的是為企業(yè)培養(yǎng)人才，其中，培養(yǎng)模式是關(guān)乎人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要的因素。本文旨在通過內(nèi)容分析法深入地分析50 所跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀及其內(nèi)在規(guī)律，發(fā)現(xiàn)其中人才培養(yǎng)存在的共性問題并給予若干優(yōu)化策略，以期豐富企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式理論研究，以推動跨國公司的可持續(xù)發(fā)展。

一、跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式內(nèi)涵

（一）跨國公司企業(yè)大學(xué)概念

跨國公司企業(yè)大學(xué)是跨國公司為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略與人才需要而出資創(chuàng)辦的主要服務(wù)于企業(yè)自身的人才培養(yǎng)中心。20世紀(jì)50年代“企業(yè)大學(xué)”概念出現(xiàn)，許多學(xué)者給出了企業(yè)大學(xué)的定義，其中珍妮梅斯特認(rèn)為企業(yè)大學(xué)是為了實現(xiàn)提高公司整體績效的目標(biāo)，為企業(yè)相關(guān)人員包括內(nèi)部員工、供應(yīng)商、客戶提供終身學(xué)習(xí)場所的學(xué)習(xí)組織[2]；麥克艾倫認(rèn)為企業(yè)大學(xué)是通過組織各種活動來營造學(xué)習(xí)氛圍，帶動個體和組織不斷學(xué)習(xí)新的知識，培養(yǎng)具有豐富前沿知識和智慧的學(xué)員，進(jìn)而助力公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。總結(jié)而言，可概括為培訓(xùn)學(xué)習(xí)組織和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)兩類，一類著重強調(diào)跨國公司企業(yè)大學(xué)對公司員工及上下游客戶的培訓(xùn)教學(xué)作用，另一類則強調(diào)其作為企業(yè)戰(zhàn)略支撐的作用。本文認(rèn)為跨國公司企業(yè)大學(xué)是由跨國企業(yè)為實現(xiàn)自身全球化經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)而出資建立的新型教育培訓(xùn)體系，通過聘請一流高校優(yōu)秀教授及企業(yè)內(nèi)部高級管理者，使用案例研討、互動教學(xué)以及實戰(zhàn)模擬來為企業(yè)培養(yǎng)急需的高級專業(yè)人才[4]。跨國公司企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)企業(yè)大學(xué)相比具有服務(wù)對象全球性、企業(yè)文化多樣性及承擔(dān)功能復(fù)雜性的特征。

（二）跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式概念

人才培養(yǎng)模式是指以某種教育理念、教育理論為依據(jù)建立起來的簡約且完整的范型，在一定的培養(yǎng)環(huán)境中，集結(jié)師資力量，設(shè)計培養(yǎng)方案，采用一定的培養(yǎng)方式，通過一系列課程學(xué)習(xí)及評價考核去實現(xiàn)特定的人才培養(yǎng)目標(biāo)。人才培養(yǎng)模式是教育理論和教育實踐發(fā)生聯(lián)系和相互轉(zhuǎn)化的橋梁和媒介[5]?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以跨國企業(yè)人才為培養(yǎng)主體，依據(jù)一定的教育理論形成的人才培養(yǎng)過程體系，主要構(gòu)成要素包括人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)對象、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)方式、課程體系、師資建設(shè)及培養(yǎng)評價（見圖1）。

圖1 人才培養(yǎng)模式構(gòu)成

（三）跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)要求

對于跨國公司的員工來說，只有迅速適應(yīng)國際經(jīng)濟形勢變化，不斷提升自身能力素養(yǎng)才能滿足國際業(yè)務(wù)需求、促進(jìn)公司發(fā)展。因此，跨國公司企業(yè)大學(xué)亟待培養(yǎng)具有綜合能力素養(yǎng)的國際化人才，需具備以下幾方面的素質(zhì)：一是具有國際化和全球化視野。為了適應(yīng)東道國的文化、經(jīng)營模式等，員工需要具有開闊的視野，洞悉行業(yè)發(fā)展變化，捕捉機會。二是具有豐富的專業(yè)知識和實踐技能。各職能部門的員工需要熟悉所需的專業(yè)理論知識，并懂得如何把理論知識應(yīng)用到實踐之中。三是具有創(chuàng)新能力。員工創(chuàng)新能力直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，而企業(yè)的創(chuàng)新能力是其核心競爭力。四是具有全局性思維。企業(yè)要培養(yǎng)員工從宏觀和全局考慮問題的能力，以免員工因個體利益阻礙公司發(fā)展。五是具有協(xié)作能力。每位員工在自己具體且明確的位置上發(fā)揮各自作用，在團隊協(xié)作時則需要通過溝通共同解決問題。企業(yè)大學(xué)只有致力于培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)的人才，才能真正地提高其競爭力以應(yīng)對千變?nèi)f化的市場競爭環(huán)境。

二、內(nèi)容分析：跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式的研究設(shè)計

（一）跨國公司企業(yè)大學(xué)的選取

本文從眾多企業(yè)大學(xué)中選取了來自不同行業(yè)的共50 家知名跨國公司企業(yè)大學(xué)進(jìn)行研究（見表1），這些企業(yè)大學(xué)處在不同的發(fā)展階段，人才培養(yǎng)模式存在若干共性問題，對其研究有利于發(fā)現(xiàn)跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)的內(nèi)在規(guī)律。

表1 跨國公司企業(yè)大學(xué)及其類別

（二）人才培養(yǎng)模式的編碼過程

基于搜集的文獻(xiàn)資料，通過內(nèi)容分析法對50 所跨國公司企業(yè)大學(xué)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。首先，在知網(wǎng)、百度百科及企業(yè)大學(xué)的官網(wǎng)等對企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行檢索。其次，采用內(nèi)容分析法處理50 個案例材料，對50 所企業(yè)大學(xué)的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行分析。根據(jù)人才培養(yǎng)模式的定義，我們將人才培養(yǎng)模式操作化為10 個指標(biāo)（見表2）。根據(jù)這10 個指標(biāo)，對50 所企業(yè)大學(xué)相關(guān)信息進(jìn)行編碼，把相關(guān)資料轉(zhuǎn)化為相應(yīng)指標(biāo)，形成50 份編碼單。

（三）編碼數(shù)據(jù)分析方法

首先對編碼后的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理，把每項指標(biāo)里的每個選項作為一個單獨變量，若某企業(yè)大學(xué)的指標(biāo)里包含此選項則記為1，否則記為0，之后使用SPSS 統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行頻數(shù)分析。

三、內(nèi)容分析：跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式的研究結(jié)果

（一）跨國公司企業(yè)大學(xué)的不同定位及其影響

跨國公司企業(yè)大學(xué)的定位是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求所決定，不同的定位訴求代表著企業(yè)大學(xué)的價值以及日后將發(fā)揮的作用，企業(yè)大學(xué)會根據(jù)其自身的不同定位選取不同的人才培養(yǎng)模式，并不斷調(diào)整培養(yǎng)目標(biāo)、對象、方式等。根據(jù)對所選取的50 所跨國公司企業(yè)大學(xué)的定位進(jìn)行編碼分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前跨國公司企業(yè)大學(xué)的定位可概括為以下幾種，以下為頻數(shù)分析結(jié)果（見表3）：

1.人才保障中心型定位。人才是企業(yè)核心競爭力。內(nèi)生型人才相對于外生型人才來說，對公司的忠誠度較高，流動性較小，大多數(shù)企業(yè)都會選擇培養(yǎng)內(nèi)生型人才以保障企業(yè)內(nèi)部各類人才需求，借此做好企業(yè)人才蓄勢。有學(xué)者從人力資源管理視角出發(fā)論述了企業(yè)大學(xué)的功能，概括起來就是吸引人才、管理人才、發(fā)展人才和留住人才[6]。凱洛格（北京）管理咨詢公司通過調(diào)查100 多家跨國公司企業(yè)大學(xué)發(fā)現(xiàn)，87%跨國公司建立企業(yè)大學(xué)是為企業(yè)培養(yǎng)所需人才[7]。本文通過對跨國公司企業(yè)大學(xué)的定位進(jìn)行頻率分析發(fā)現(xiàn)，所選取的50 所企業(yè)大學(xué)全都肩負(fù)著為企業(yè)輸送人才的使命。由此可見，跨國公司最為關(guān)鍵的功能便是人才培養(yǎng)，建立完善的人才培養(yǎng)機制是跨國公司企業(yè)大學(xué)的當(dāng)務(wù)之急。

2.知識管理中心型定位?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，知識更新?lián)Q代的速度加快、保鮮期變短，若一味依賴原先的知識儲備，企業(yè)難以跟上時代發(fā)展步伐。企業(yè)需要對現(xiàn)有技術(shù)知識與不斷涌現(xiàn)的實戰(zhàn)經(jīng)驗進(jìn)行整合以實現(xiàn)有效地開發(fā)和利用，把隱性知識變成系統(tǒng)化的顯性知識；同時，需要不斷吸納外界新的技術(shù)知識以豐富構(gòu)建企業(yè)知識體系。企業(yè)大學(xué)就是整合各種資源的平臺，根據(jù)數(shù)據(jù)分析可以看出，所選取的50 所企業(yè)大學(xué)中有26%的企業(yè)大學(xué)發(fā)揮著企業(yè)知識管理的作用。比如，騰訊大學(xué)的定位中就提及把騰訊大學(xué)建設(shè)成員工學(xué)習(xí)的知識銀行、知識管理的最佳平臺，從而促進(jìn)知識傳遞和共享，讓其發(fā)揮最大的價值。

3.文化傳播中心型定位。企業(yè)大學(xué)有助于傳播企業(yè)的核心價值觀，有效促進(jìn)員工融入企業(yè)文化、提高員工的忠誠度、增強員工間的凝聚力以提升員工工作效果。員工在企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)中感受持續(xù)的企業(yè)文化熏陶，會逐漸與企業(yè)價值觀達(dá)成共識。數(shù)據(jù)分析顯示，50 所企業(yè)大學(xué)中38%的企業(yè)大學(xué)都肩負(fù)著傳播企業(yè)文化和企業(yè)理念的使命，企業(yè)文化的傳播可以發(fā)揮良好的企業(yè)宣傳作用，提高品牌影響力。

4.戰(zhàn)略孵化、智囊團型定位。企業(yè)大學(xué)內(nèi)部集結(jié)了高質(zhì)量的師資以及有創(chuàng)新能力的員工，可以定期組織研討活動，協(xié)助企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略以提高戰(zhàn)略質(zhì)量。企業(yè)遇到緊急問題時可以集眾人之智，通過分析問題找到合適的解決方案。同時，企業(yè)大學(xué)還可以成為具有前瞻性的企業(yè)助手，通過分析大環(huán)境及企業(yè)數(shù)據(jù)有效預(yù)測可能發(fā)生的問題，提前制定應(yīng)對策略。研究發(fā)現(xiàn)，50 所企業(yè)大學(xué)中30%扮演著類似智囊團的角色。

5.本土化、全球化戰(zhàn)略支撐型定位?？鐕驹趪H化進(jìn)程中難免遇到水土不服的情況，企業(yè)大學(xué)培養(yǎng)相應(yīng)的人才有利于跨國公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略本土化，以適應(yīng)東道國的發(fā)展經(jīng)營模式，從而實現(xiàn)對不同分支機構(gòu)及不同文化背景的員工進(jìn)行高效管理。研究顯示，選取的跨國公司企業(yè)大學(xué)中6%企業(yè)大學(xué)是企業(yè)本土化、全球化戰(zhàn)略的支撐點，發(fā)揮著打破企業(yè)學(xué)習(xí)交流邊界、發(fā)展戰(zhàn)略合作伙伴的作用[8]。

6.企業(yè)變革策源型定位。隨著周圍經(jīng)濟環(huán)境的變化及政策改變，跨國公司需要調(diào)整自身的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營重點和涉及業(yè)務(wù)；組織內(nèi)部隨著不斷發(fā)展也會呈現(xiàn)諸多弊端。另外，隨著數(shù)字化時代的到來，很多企業(yè)需要進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。研究顯示，18%的企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)變革的策源地，針對各種弊端策劃變革方案，促進(jìn)跨國公司的企業(yè)轉(zhuǎn)型及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

（二）跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式的不同構(gòu)成要素

1.培養(yǎng)目標(biāo)。對50 所企業(yè)大學(xué)的人才培養(yǎng)目標(biāo)分析可知（見表4），66%的人才培養(yǎng)目標(biāo)是提升員工實踐技能，滿足企業(yè)的各種業(yè)務(wù)需求。多數(shù)企業(yè)大學(xué)根據(jù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域劃分了不同的學(xué)院，例如華為大學(xué)的培訓(xùn)和考試大綱就是根據(jù)片聯(lián)總裁所提出的業(yè)務(wù)需求而調(diào)整的，而且經(jīng)費由參加學(xué)習(xí)的各業(yè)務(wù)部門提供，如果其培養(yǎng)效果不能滿足業(yè)務(wù)部門需求，難以解決各個業(yè)務(wù)部門待解決的問題，各部門將不會提供經(jīng)費支持[9]。46%的企業(yè)大學(xué)是為企業(yè)儲備高級管理者、領(lǐng)導(dǎo)者以及核心技術(shù)人才；42%的企業(yè)大學(xué)通過在人才培養(yǎng)過程中傳播企業(yè)文化，傳承企業(yè)思想，讓員工感受到企業(yè)的社會價值；同時，分享企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗，總結(jié)實際案例提取可借鑒和傳播的隱性知識，避免后繼者重蹈覆轍[10]。22%的企業(yè)大學(xué)是為了培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)在多變的競爭環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)型和企業(yè)變革；也有20%的企業(yè)大學(xué)會為合作伙伴提供培訓(xùn)來提高自身的綜合實力，促進(jìn)共同發(fā)展。同時也有8%的跨國公司為了在國際化競爭中取得優(yōu)勢，旨在通過企業(yè)大學(xué)來培養(yǎng)具有全球化視野、能夠協(xié)助分支機構(gòu)適應(yīng)本土化經(jīng)營的人才。

2.培養(yǎng)對象。企業(yè)大學(xué)的定位不同，人才培養(yǎng)目標(biāo)不同，所針對的培養(yǎng)對象也有所不同。對選取的50 家企業(yè)大學(xué)培養(yǎng)對象的分析可以看出（見表5），多達(dá)96%的企業(yè)大學(xué)都會對企業(yè)中高級管理者或者技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，這部分人是公司中堅力量，企業(yè)對其投入成本較高，當(dāng)培養(yǎng)資源有限時會優(yōu)先培養(yǎng)這部分人員。88%的企業(yè)大學(xué)會對普通員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過一定的技能培訓(xùn)促使普通員工更高效地完成本職工作，配合企業(yè)戰(zhàn)略的實施。有38%的企業(yè)大學(xué)會給公司供應(yīng)鏈上下游合作伙伴提供學(xué)習(xí)課程，分享公司自身成功經(jīng)驗，促使互利互惠、共同成長，增強企業(yè)綜合競爭力。只有不到10%的企業(yè)大學(xué)是面向社會全體人士的，例如海爾大學(xué)的培養(yǎng)對象包括國家機關(guān)、金融、電信各領(lǐng)域各行業(yè)的人員及外國人士。其中也存在一些特殊的企業(yè)大學(xué)，例如湖畔大學(xué)是為了培養(yǎng)擁有新商業(yè)文明時代企業(yè)家精神的新一代企業(yè)家，因此會要求申請者是創(chuàng)業(yè)3年以上的創(chuàng)業(yè)者。

表5 培養(yǎng)對象頻率

3.培養(yǎng)方式。通過對培養(yǎng)方式的分析，把企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)方式分為四類（見表6）。其中，業(yè)務(wù)式培養(yǎng)是指企業(yè)大學(xué)根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門對不同技能的需要，分別培養(yǎng)不同職位上員工相應(yīng)的理論知識和實踐技能。研究顯示，44%的跨國公司企業(yè)大學(xué)采用這種培養(yǎng)方式。比如忠良書院采用業(yè)務(wù)式培養(yǎng)方式，對于不同的業(yè)務(wù)部門培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)能力和技能。也有企業(yè)大學(xué)例如吉利大學(xué)采用項目制培養(yǎng)方式，基于吉利公司自身業(yè)務(wù)需求，成立專項項目，有針對性地培養(yǎng)學(xué)員技能使之符合項目需要。采用該類培養(yǎng)方式的企業(yè)大學(xué)相對較少，本文選取的50 所大學(xué)中只有8%的企業(yè)大學(xué)采用此種方式。采用訂單式培養(yǎng)方式的企業(yè)大學(xué)也為數(shù)不多。其中萬達(dá)學(xué)院采用了訂單式培養(yǎng)，其各業(yè)務(wù)部門的管理人員會收集部門員工的訴求，根據(jù)反饋的問題制定培訓(xùn)的主要內(nèi)容。這種培養(yǎng)方式的針對性較強，但付出的培訓(xùn)成本也會相對較高。超過一半采用分層次培養(yǎng)方式，針對不同職位層次的人實施專門計劃，如澳優(yōu)大學(xué)、騰訊學(xué)院、百度學(xué)院等。它們會為從新員工到CEO 等不同職業(yè)年齡、不同成長階段的人員開設(shè)不同的班級，制定不同的計劃來進(jìn)行培養(yǎng)，這種培養(yǎng)方式層次分明，路徑清晰。對于這四種培養(yǎng)方式，企業(yè)大學(xué)一般不止采用其中一種，而是采取幾種培養(yǎng)方式的混合。

表6 培養(yǎng)方式頻率

4.課程體系。企業(yè)大學(xué)的課程體系主要依托企業(yè)的業(yè)務(wù)需求設(shè)置，種類較多，一般實踐性很強，能有助于增強員工技能，提高員工業(yè)務(wù)能力（見表7）。研究顯示，超過80%企業(yè)大學(xué)開設(shè)專業(yè)技能類課程，開設(shè)管理類課程的占74%，領(lǐng)導(dǎo)力課程的占44%?？梢?，企業(yè)大學(xué)非常注重管理類人才儲備，企業(yè)大學(xué)肩負(fù)著為企業(yè)培養(yǎng)后繼管理者的職責(zé)。此外，企業(yè)大學(xué)也會設(shè)置企業(yè)文化類課程，同時設(shè)有除實踐技能之外的通用課程以提高員工基本素質(zhì)，促進(jìn)員工全面發(fā)展。課程的授課形式多樣，憑借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的優(yōu)勢，一部分課程可線上學(xué)習(xí)，員工們可以自由選擇在一段時間內(nèi)完成所選課程。線下的課程也會通過實戰(zhàn)模擬、案例研討以及互動教學(xué)等教學(xué)形式開展。為了保證課程質(zhì)量，像GE 這些企業(yè)大學(xué)要求去參加培訓(xùn)的各業(yè)務(wù)部門自己支付費用，這樣有利于促使企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)資源得到最大程度利用，以避免開發(fā)冗余無用的課程。

表7 課程體系頻率

5.師資建設(shè)?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)的師資具有開放性和多元性，其構(gòu)成可分為內(nèi)部師資和外部師資。內(nèi)部師資包括經(jīng)過選拔的公司員工、公司高管以及企業(yè)大學(xué)的專職講師；外部師資包括行業(yè)內(nèi)專家、高校教授或一些培訓(xùn)、咨詢機構(gòu)（如表8所示）。從選取的50 所企業(yè)大學(xué)師資分布情況來看，多數(shù)企業(yè)大學(xué)的師資建設(shè)采用內(nèi)部為主，外部為輔。例如西門子管理學(xué)院的師資大部分均來自內(nèi)部選拔，包括普通員工報名和公司高管授課（CEO 和領(lǐng)導(dǎo)團隊、業(yè)務(wù)經(jīng)理），這些內(nèi)部師資需要經(jīng)過嚴(yán)格的資質(zhì)認(rèn)證。不過，有些企業(yè)大學(xué)十分注重師資的開放性，例如蘇寧大學(xué)注重整合全球最優(yōu)秀的師資資源，通過與國內(nèi)外一流大學(xué)結(jié)成緊密的戰(zhàn)略合作關(guān)系，邀請享譽國內(nèi)外的重量級教授專家擔(dān)任其客座教授、講座教授。

表8 師資構(gòu)成頻率

6.培養(yǎng)評價。目前，企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)評價采用的方式主要有柯氏四級績效評估模型、360 度評估、平衡計分卡等幾種類型（見表9）。國內(nèi)外建立較早的企業(yè)大學(xué)業(yè)已形成系統(tǒng)的培養(yǎng)評級體系，例如GE 在柯克帕特里克提出的培訓(xùn)績效評估模型基礎(chǔ)上，將自己的評估體系分為四個階段：反應(yīng)、知識、行為、績效，從多個層面評估企業(yè)大學(xué)的人才培養(yǎng)效果[11]。摩托羅拉大學(xué)采用平衡計分卡這種常用的績效管理工具。但是，擁有完善評價體系并能高效利用已有評價方法的企業(yè)大學(xué)并不多，一些企業(yè)大學(xué)存在直接套用或不進(jìn)行培養(yǎng)評價的情況。也有30%企業(yè)大學(xué)會采用其他的評價方式，例如利用簡單的線上測試進(jìn)行評分等，此類方法尤其是對于實操性較強的課程考核并不適用。

表9 培養(yǎng)評價方式頻率

《企業(yè)大學(xué)白皮書》中也提到，通過對一些企業(yè)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者和人才培養(yǎng)工作負(fù)責(zé)人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有10%—15%企業(yè)大學(xué)的人才培養(yǎng)得到了有效評估，有多達(dá)60%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)大學(xué)現(xiàn)有的評價方式?jīng)]有實際價值。本文搜集的50 所企業(yè)大學(xué)的相關(guān)數(shù)據(jù)也在一定程度地證明了企業(yè)大學(xué)培養(yǎng)評價的缺失和不適。

（三）跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式存在的問題

通過對跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式構(gòu)成的內(nèi)容分析，發(fā)現(xiàn)跨國公司企業(yè)大學(xué)的人才培養(yǎng)模式存在以下問題。

1.培養(yǎng)對象仍集中于企業(yè)內(nèi)部，共享意識淡薄。數(shù)據(jù)分析顯示，企業(yè)大學(xué)集中于為企業(yè)內(nèi)部的員工提供培養(yǎng)活動，培養(yǎng)面對企業(yè)合作伙伴和上下游客戶的卻只有38%，對社會人員開放的僅有16%。企業(yè)大學(xué)的知識共享意識有限，主要源于企業(yè)自身的保密需要，企業(yè)擔(dān)憂有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略及其他內(nèi)部信息存在泄露風(fēng)險。這也是企業(yè)大學(xué)對外開放程度較低的原因之一。以忠良書院為例，現(xiàn)階段目標(biāo)就是提升經(jīng)理人專業(yè)水平，成為中糧的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中心；德國貝塔斯曼大學(xué)主要就是為企業(yè)內(nèi)部管理人員提供培訓(xùn)課程，用以開發(fā)和培訓(xùn)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力[12]。由于培養(yǎng)對象集中于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)可共享的知識不能與合作伙伴等共享，這樣會間接影響企業(yè)的綜合實力。

2.培養(yǎng)課程內(nèi)容出現(xiàn)冗余，現(xiàn)實針對性略顯薄弱。通過對企業(yè)大學(xué)課程內(nèi)容的分析可知，盡管企業(yè)大學(xué)的課程內(nèi)容豐富，但仍存在課程定位不明確甚至課程冗余的現(xiàn)象。46%的企業(yè)大學(xué)開設(shè)通用技能課程，但部分學(xué)員學(xué)習(xí)之后難以有效應(yīng)用于工作實踐；也有部分企業(yè)大學(xué)生搬硬套其他國內(nèi)外課程，不能滿足員工真實的學(xué)習(xí)需要，不合理的課程設(shè)置不但給學(xué)員帶來極大的學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，也造成了企業(yè)大學(xué)內(nèi)部培訓(xùn)資源的浪費。

3.師資構(gòu)成不盡合理，教師間缺乏高度協(xié)同合作?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)的內(nèi)部師資包含內(nèi)部員工、專職教師、企業(yè)高層，所占比例分別為30%，20%，32%。超過1/3 企業(yè)的企業(yè)高層愿意參加到企業(yè)大學(xué)的教學(xué)工作，但由于企業(yè)高層事務(wù)繁忙，并非企業(yè)大學(xué)師資的主體力量。事實上，構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部師資主體力量的專職講師和內(nèi)部員工卻占比較少。外部師資包括行業(yè)專家、高校教授和咨詢機構(gòu)雖然理念先進(jìn)，了解學(xué)術(shù)或技術(shù)前沿，但其對于跨國公司內(nèi)部情況了解相對較少，且面臨實戰(zhàn)情景不多，因此和跨國公司員工實際情況的融合效果有限。不同來源的師資之間缺少協(xié)同合作，加以師資構(gòu)成不合理容易導(dǎo)致教學(xué)效果不顯著。

4.教學(xué)方式亟待升級，交互參與性效果有限。受傳統(tǒng)大學(xué)教學(xué)方式的影響，一些企業(yè)大學(xué)的課程仍以講授為主，學(xué)員參與性不強，與講師互動較少。盡管課堂上呈現(xiàn)了諸多企業(yè)內(nèi)部案例，但講授者在案例導(dǎo)入和啟發(fā)教學(xué)過程中缺乏合理的情景引導(dǎo)和思維代入，學(xué)員在知識理解、問題分析和解決能力提升上仍有脫節(jié)。對于一些實踐技能類的教學(xué)，教師在教學(xué)過程中缺少針對性指導(dǎo)與監(jiān)督，使得學(xué)員沒有真正掌握這些技術(shù)。

5.人才培養(yǎng)評價缺乏，培養(yǎng)效果不明確?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)缺乏具體且適合的人才培養(yǎng)評價方法，部分企業(yè)大學(xué)還處在摸索階段。目前多數(shù)進(jìn)行培養(yǎng)評價的企業(yè)大學(xué)采用平衡記分卡和柯氏四級評估方法，雖然這兩種評價方式相對常用和成熟，但并不適合所有的跨國公司企業(yè)大學(xué)。現(xiàn)實中，仍有跨國公司企業(yè)大學(xué)在人才培養(yǎng)評價過程中不加改進(jìn)地使用這兩種評估模式，導(dǎo)致人才培養(yǎng)結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

四、跨國公司企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化策略

（一）提高企業(yè)大學(xué)開放度，構(gòu)建全方位的人才培養(yǎng)鏈

跨國公司企業(yè)大學(xué)應(yīng)提高自身的開放程度，招收企業(yè)上下游合作伙伴、客戶與社會人士，針對企業(yè)內(nèi)外部學(xué)員設(shè)置不同層次和內(nèi)容的課程。這樣既可以實現(xiàn)知識共享又能保護(hù)企業(yè)的戰(zhàn)略性信息，同時還可以在課堂上聽取到外部人員具有建設(shè)性的建議，防止企業(yè)大學(xué)內(nèi)部人員在企業(yè)文化氛圍熏陶下出現(xiàn)知識技能偏重與思維固化的現(xiàn)象。跨國公司企業(yè)大學(xué)開放度的提高能提升與合作伙伴間的交流效率，有利于企業(yè)和合作伙伴共同發(fā)展。

（二）增加定制化課程，及時更新課程內(nèi)容

跨國公司企業(yè)大學(xué)應(yīng)通過調(diào)查員工的即時需求來設(shè)計課程內(nèi)容，可以制作兼具理論知識和實踐技能于一體的定制化課程。鑒于定制課程的成本可能增加，可以對類似課程予以適當(dāng)收費，以最大化程度調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。隨著外部環(huán)境的復(fù)雜與不確定性，還應(yīng)及時更新課程內(nèi)容，豐富培訓(xùn)案例庫，以保證課程內(nèi)容的時代性和前沿性。

（三）優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，內(nèi)主外輔，內(nèi)外互補

企業(yè)大學(xué)應(yīng)不斷優(yōu)化其師資結(jié)構(gòu)，提高內(nèi)部師資所占比例，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人員的潛能，培養(yǎng)適合企業(yè)大學(xué)內(nèi)部教學(xué)的專職或兼職教師隊伍。加強企業(yè)大學(xué)內(nèi)部師資建設(shè)，同時引進(jìn)外部師資，這樣既有助于防止單一化師資隊伍的思維定勢，彌補內(nèi)部師資實踐經(jīng)驗不足的短板；還可以充分發(fā)揮外部師資掌握前沿學(xué)術(shù)和技術(shù)信息的優(yōu)勢，達(dá)到優(yōu)勢互補[13]。同時，應(yīng)通過制度設(shè)計激勵企業(yè)大學(xué)教師互相協(xié)同合作，培育合作共享的企業(yè)大學(xué)教師文化，形成循環(huán)開放的企業(yè)大學(xué)教師知識創(chuàng)新機制，構(gòu)建企業(yè)大學(xué)教師學(xué)習(xí)共同體，不斷提升企業(yè)大學(xué)教師的專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提高跨國公司的企業(yè)核心競爭力[14]。

（四）采用多樣化教學(xué)方式，調(diào)動學(xué)員積極性

為了調(diào)動學(xué)員的積極性，應(yīng)多采用互動式、體驗式教學(xué)方式，增加課堂研討學(xué)習(xí)和情景教學(xué)比例，讓學(xué)員切實參與到教學(xué)過程中，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)揮創(chuàng)造力和想象力。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢明顯，理論課程可采用線上線下相結(jié)合的方式，線上時間更加靈活，學(xué)員可根據(jù)自我需求進(jìn)行即時學(xué)習(xí)，同時通過線下教學(xué)現(xiàn)場指導(dǎo)為學(xué)員釋疑解惑。實踐證明，采用多樣化的教學(xué)方式能有效促進(jìn)教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)和教學(xué)質(zhì)量的提升[15]。

（五）明確人才培養(yǎng)評價的準(zhǔn)則，建設(shè)人才培養(yǎng)評價體系

培養(yǎng)評價是人才培養(yǎng)過程中至關(guān)重要的一環(huán)，通過評價既可掌握人才培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成的效果，也能依據(jù)評價的結(jié)果來合理地調(diào)整課程設(shè)計以促進(jìn)企業(yè)績效的提升。企業(yè)大學(xué)應(yīng)逐步建立適合自身的培養(yǎng)評價體系，對不同層次的課程和不同層級的員工分別采取對應(yīng)的評價方式。例如，對于理論知識類課程，可以采用書面測試；但對于實踐性較強的課程則應(yīng)考慮學(xué)員的日常工作表現(xiàn)以及整體工作績效，同時協(xié)同員工所在部門總管進(jìn)行綜合評估。此外，推進(jìn)跨國公司企業(yè)大學(xué)數(shù)字化的轉(zhuǎn)型也有助于促進(jìn)形成人才培養(yǎng)系統(tǒng)的評價數(shù)據(jù)，通過對評價數(shù)據(jù)的分析以確定學(xué)員受訓(xùn)效果，并追蹤學(xué)員受訓(xùn)后的績效表現(xiàn)。