張繼元

摘要：隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)可以通過在內(nèi)部建立封閉的人力資源周期，來實現(xiàn)人力資源管理的整合和信息的收集，在滿足客戶和用戶需求的同時，還能提高企業(yè)的內(nèi)部運行效率。封閉的人力資源周期不會將行業(yè)的數(shù)據(jù)輸入公司渠道當(dāng)中。此外，由于缺乏有效的方法來對內(nèi)部數(shù)據(jù)進行收集和處理，因此，我國許多公司缺乏對于構(gòu)建ssc的認知，也就難以確保企業(yè)決策部門做出科學(xué)合理的戰(zhàn)略判斷和市場決策，HRBP也無法給企業(yè)提供前瞻性的市場預(yù)測。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;管理;發(fā)展

引言

站在企業(yè)的角度，人力資源在其經(jīng)營發(fā)展中任重而道遠?，F(xiàn)階段的首要問題是，合理分配人員和事物，權(quán)衡利弊，為企業(yè)正常運營清除阻礙因素。人員管理的水平直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)效益，要想實現(xiàn)人力資源的合理分配，就要根據(jù)企業(yè)實際，制訂科學(xué)有效的管理措施。企業(yè)要充分調(diào)動現(xiàn)有員工的主觀能動性，使其在工作中投入更多的熱情。面對日益復(fù)雜的市場環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展運行都要依托于科學(xué)的人事管理體系，為員工打造和諧融洽的工作氛圍;定期組織人員交流，提升凝聚力，提高自身的綜合實力，實現(xiàn)經(jīng)濟穩(wěn)步增長。

1企業(yè)人力資源管理中的問題

1.1企業(yè)的人力資源管理觀念沒有與時代發(fā)展保持一致

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使得人們的生活在很大程度上離不開它的支持，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用也促進經(jīng)濟的快速發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)促使人們的工作、學(xué)習(xí)和生活等方面都發(fā)生很大的變化，不僅縮短了人與人之間的距離，還有效加快信息的傳播速度。但是，不同的領(lǐng)域是否能夠適應(yīng)這樣的工作模式，關(guān)鍵在于管理人員是否能夠接受新的管理理念，提升管理制度的執(zhí)行水平。從目前企業(yè)的人力資源管理情況來看，部分管理人員的思想觀念沒有隨著時代的進步而發(fā)生改變，對人力資源管理效率產(chǎn)生影響。

1.2人力資源管理方式的創(chuàng)新問題

很多企業(yè)在當(dāng)前的社會發(fā)展中，缺乏科學(xué)完善的人力資源管理方式。人才的具體工作和所制定的崗位標(biāo)準(zhǔn)存在偏差，造成執(zhí)行和落實企業(yè)管理制度時存在困難，很多員工對工作認可度和滿意度較低。企業(yè)人力資源部門停留在簡單考勤、檔案與合同管理等基礎(chǔ)性工作上，而對于人力資源管理中的人才評價、績效考核、開發(fā)培養(yǎng)等方面的工作不夠重視，很多企業(yè)人力資源者缺乏對管理系統(tǒng)的認知，不了解崗位設(shè)計和人力資源部規(guī)劃，忽略管理工作中自身全面性、長遠性發(fā)展創(chuàng)新問題。

2企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑

2.1完善人力資源管理體系

從宏觀上分析，建設(shè)人力資源管理體系能夠給企業(yè)的發(fā)展建設(shè)帶來方向指導(dǎo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達成提供創(chuàng)新思路。從微觀層面上進行分析，建設(shè)人力資源管理體系是實現(xiàn)內(nèi)部科學(xué)有序管理的必然舉措，是對內(nèi)部各項資源進行優(yōu)化配置的保障。在大數(shù)據(jù)時代背景下，明確企業(yè)的發(fā)展建設(shè)目標(biāo)，制定科學(xué)規(guī)劃，是企業(yè)需要把握的重點，也是人力資源管理體系得以完善的推動力。企業(yè)應(yīng)該立足實際確定發(fā)展戰(zhàn)略，堅持把人力資源部門當(dāng)做管理體系建設(shè)的核心立足點，變革傳統(tǒng)管理模式，充分發(fā)掘人的潛在性價值，把企業(yè)管理和知識技術(shù)進行深度整合，進而打造現(xiàn)代化的人力資源管理模式，保證企業(yè)的凝聚力，建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展氛圍，引領(lǐng)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。在整個人力資源管理體系當(dāng)中，既要有完善的管理制度，又要有規(guī)范化的監(jiān)管機制、獎懲機制以及考核機制，這樣才能夠讓管理體系得以長效運行。

2.2注重人力資源開發(fā)的創(chuàng)新，推動人力資源管理工作持續(xù)健康發(fā)展

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變化日新月異，面對激烈的市場競爭，企業(yè)要想生存下去，人力資源管理開發(fā)創(chuàng)新就是要培養(yǎng)一批適應(yīng)現(xiàn)代市場需要的高素質(zhì)人才隊伍，企業(yè)的競爭，最終是人才的競爭，人才哪里來？人力資源開發(fā)創(chuàng)新是唯一途徑。一是要著重開發(fā)和培養(yǎng)知識型人才，利用知識型人才善于學(xué)習(xí)專業(yè)知識、管理知識、信息技術(shù)特點，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造性，解決企業(yè)發(fā)展中動態(tài)復(fù)雜性問題;二是要著重開發(fā)和培養(yǎng)企業(yè)不同層級、不同崗位、不同專業(yè)的后備人才，形成數(shù)量充足、專業(yè)門類齊全、知識全面的專業(yè)人才隊伍，滿足企業(yè)不同時期發(fā)展的需要;三是要著重開發(fā)和培養(yǎng)人才健康人格，培養(yǎng)他們的團隊意識、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、堅強的意志力等方面能力。

2.3做好薪酬及績效管理

人員薪資待遇和績效考評直接影響著員工的工作態(tài)度，同時和人員穩(wěn)定也有著密切關(guān)聯(lián)，績效薪酬有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。薪酬待遇方面，企業(yè)要結(jié)合本行業(yè)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)的經(jīng)驗，做到公平公正，避免人才外流。對于企業(yè)各崗位來說，要縱向?qū)Ρ?，參照不同崗位員工的貢獻和作用來平衡待遇，盡量做到對內(nèi)公平公正。同時，企業(yè)按照某一固定崗位的標(biāo)準(zhǔn)待遇，在保證整體薪酬無過大浮動的狀況下，制訂績效考核工資，適當(dāng)降低固定底薪，從其他方面加強考核，多勞多得。這種考核可以提高員工的工作熱情，同時一旦出現(xiàn)勞資問題時，能夠在法律允許的范圍內(nèi)盡可能為企業(yè)減少經(jīng)濟損失。在人員績效工資的考核中可以采用多種形式，對突出的個人可以適當(dāng)獎勵，按職位來劃分：常見的有計件工資、時效工資、企業(yè)傭金等形式。個人賞罰的模式便于操作，管理方向更明確但也存在一定弊端，容易讓員工過度關(guān)注高報酬，在一定程度上影響員工平衡發(fā)展。近年更多的企業(yè)通過群體績效薪酬作為群體獎勵計劃似乎更有利，如利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃等，群體績效薪酬也視為集體合作的結(jié)果，但需要有良好的績效文化和團隊合作文化，結(jié)合組織目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)就績效標(biāo)準(zhǔn)與員工進行良好溝通的前提下，提升管理者和員工之間心理契約，激勵員工的行為和績效，保證績效薪酬發(fā)揮作用，提高員工的合作意識和工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的平衡發(fā)展。

2.4優(yōu)化管理人員的配置

首先，在人力資源招聘上，根據(jù)崗位需求安排筆試、面試以及綜合素質(zhì)測試等，通過層層篩選聘用優(yōu)秀的人才。其次，人力資源管理工作人員還需要有良好的人格修養(yǎng)和心理素質(zhì)。此外，管理工作人員還需要具備其他方面的能力，具體可以從幾個方面進行概括：第一，掌握一定的心理學(xué)知識。作為人力資源管理工作人員，在面試工作中需要了解應(yīng)聘者的心思、人際交往基本能力等，從其肢體動作和眼神上評估應(yīng)聘者的能力。第二，具備一定的財務(wù)統(tǒng)計學(xué)知識。面試工作中經(jīng)常會涉及員工的福利待遇和薪資等，作為人力資源管理工作人員需要掌握企業(yè)在這方面的制度、相關(guān)的財務(wù)知識等內(nèi)容，以便與應(yīng)聘者進行有效溝通。

結(jié)語

當(dāng)今我國已經(jīng)邁入知識經(jīng)濟時代，就是以知識為支柱，以人力資源為主要依托的經(jīng)濟形式，而人才是創(chuàng)造知識、應(yīng)用知識、傳播知識并產(chǎn)生經(jīng)濟價值的主體。因此人力資源管理的作用在當(dāng)今社會的發(fā)展中尤為明顯，企業(yè)想要實現(xiàn)長遠發(fā)展，必須注重對人力資源管理的創(chuàng)新。

參考文獻

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