摘要：在現(xiàn)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)型員工在整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中也是占有著非常重要的地位。在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，存在著許多問(wèn)題。知識(shí)型企業(yè)的員工基本上都是一種具有創(chuàng)造力和自主意識(shí)的高、有價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)操作的全過(guò)程很難得到實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)，勞動(dòng)難以測(cè)定的特點(diǎn)。由于這些特點(diǎn)，薪酬管理變得更加困難，為了有效解決這些問(wèn)題，要改變和更新老的觀念，引入全面薪酬管理理念，指導(dǎo)各種知識(shí)型企業(yè)員工薪酬的設(shè)計(jì)，切實(shí)加強(qiáng)薪酬薪酬管理的基本工作，引入各種薪酬的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制必須充分明確企業(yè)薪酬的激勵(lì)和指導(dǎo)職責(zé)功能，及時(shí)了解各種知識(shí)型企業(yè)員工的特殊性，實(shí)行差異化管理。實(shí)現(xiàn)了價(jià)值分配因素的多元化。

一、知識(shí)型員工的薪酬管理定義

（一）知識(shí)型員工的定義

而且整個(gè)企業(yè)與其他企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的培養(yǎng)與創(chuàng)造、使用和提高價(jià)值、資源的綜合配置，最終將由一批知識(shí)型人才和員工去完成。我們作為一個(gè)追求工作的自主性、個(gè)別化、多元化、創(chuàng)新精神的知識(shí)型人才，他們積極性更多地表現(xiàn)在他們所從事的工作中。

（二）薪酬管理的定義

薪酬管理主要是組織針對(duì)員工提供的服務(wù)確定他們的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及付諸實(shí)施的過(guò)程。

二、知識(shí)型員工的薪酬管理現(xiàn)狀

（一）從觀念的角度來(lái)看

隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始注意到重視培養(yǎng)知識(shí)型人才，但尚未完全加強(qiáng)對(duì)此的認(rèn)識(shí)。而且他們?cè)诠ぷ髦械膭?dòng)機(jī)和方法上仍然欠缺必要的認(rèn)識(shí)。并未接受任何一種讓知識(shí)類(lèi)人才加入到價(jià)值劃分中來(lái)。從而導(dǎo)致在管理上引起知識(shí)型的員工以及對(duì)一般員工的視而不見(jiàn)。

（二）從結(jié)構(gòu)的角度來(lái)看

大多數(shù)公司尚未對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。企業(yè)的業(yè)績(jī)審查結(jié)果主要是由于薪酬管理和關(guān)系不夠緊密，知識(shí)型企業(yè)員工對(duì)于勞動(dòng)成果的認(rèn)可度缺少了保障。因此，中國(guó)的知識(shí)型企業(yè)員工離職率普遍很高。

（三）從手段的角度來(lái)看

通過(guò)高價(jià)留住優(yōu)秀人才，忽略了對(duì)外所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力和在對(duì)內(nèi)所帶來(lái)的公平性和對(duì)于個(gè)人的鼓舞。所以，有些企業(yè)已經(jīng)走極端了。以高薪吸引部分中高層管理者保留。并且憑借"天價(jià)"而博得他們的重視。這對(duì)于其他知識(shí)型的員工明顯地失去了公平性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利。

（四）從戰(zhàn)略角度看

缺乏宏觀指導(dǎo)，薪酬設(shè)計(jì)不能反映企業(yè)的目標(biāo)，不能有效激勵(lì)知識(shí)型員工的行動(dòng)，與企業(yè)的目標(biāo)一致。

（五）薪酬內(nèi)容創(chuàng)新不足，對(duì)知識(shí)型員工的更高水平需求滿(mǎn)足不足

對(duì)于鼓勵(lì)報(bào)酬，長(zhǎng)期的支持力不夠。近年來(lái)，雖然出現(xiàn)了向西方學(xué)習(xí)的"股票激勵(lì)"的新趨勢(shì)，但依然沒(méi)有脫離貨幣激勵(lì)的舊做法。而且，在今天國(guó)際經(jīng)濟(jì)急劇下降的背景下，股票激勵(lì)的效果更加難以發(fā)揮，全面報(bào)酬的實(shí)施還需要強(qiáng)化。

三、知識(shí)型員工薪酬管理方案的提案

（一）新型的全面報(bào)酬理念指導(dǎo)知識(shí)型員工的報(bào)酬設(shè)計(jì)。

全面的報(bào)酬戰(zhàn)略是將外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬緊密結(jié)合、互補(bǔ)的工資支付戰(zhàn)略。具體有以下人手。

一種是對(duì)不同人員用不同報(bào)酬激勵(lì)的措施。

第二，現(xiàn)金工資和現(xiàn)金以外的工資組合運(yùn)用。

第三，有助于適當(dāng)?shù)乜s短傳統(tǒng)激勵(lì)的實(shí)施時(shí)間和間隔，保持了激勵(lì)的合理和適時(shí)，并獲得了最佳的激勵(lì)效果。

（二）切實(shí)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬管理的基礎(chǔ)工作

首先，要進(jìn)一步建立健全科學(xué)、完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，把審查結(jié)果貫徹到薪資的管理中，增強(qiáng)對(duì)待職員的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)。

第一，必須確立工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)對(duì)職位的分析、對(duì)職位的評(píng)價(jià)，調(diào)整了機(jī)構(gòu)、崗位、人員的簡(jiǎn)化，確定了勞動(dòng)者的差異，為判斷薪酬受益者之間的歧視程度提供了量化的依據(jù)。

第二，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的重組、后競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步提高后崗位功能，形成人員可進(jìn)入的結(jié)構(gòu)。在進(jìn)行工資制度改革中，要注意企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)性，結(jié)合實(shí)行人事、勞動(dòng)制度改革。

第三，建立簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。任何優(yōu)秀的工資管理都要成功，需要科學(xué)有效的審查制度和審查方法，很多企業(yè)由于業(yè)績(jī)審查管理的漏洞，缺乏良好的報(bào)酬管理的功勞。因此，企業(yè)必須建立公平、公開(kāi)、公正、量化、操作簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。

第四，建立工作反饋制度，建立工作反饋有利于改善報(bào)酬系統(tǒng)、工資水平、工資結(jié)構(gòu)和報(bào)酬支付方式等，進(jìn)而形成適合本企業(yè)發(fā)展的報(bào)酬管理方案。

（三）引進(jìn)了報(bào)酬和激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，明確了薪酬的激勵(lì)方向和職責(zé)功能

這就需要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際的情況決定基本薪酬占全部報(bào)酬的百分之十比例，一般基本薪酬都要大于占全部報(bào)酬的40-50%，如果基本薪酬低，對(duì)于員工的經(jīng)濟(jì)利益就有所損害。影響了工作的積極性。根據(jù)每一名個(gè)人的努力在業(yè)績(jī)提高增加時(shí)都會(huì)按照規(guī)定向員工支付相應(yīng)的獎(jiǎng)金，但如果業(yè)績(jī)提高是所有全體員工奮斗的結(jié)果，則該公司將以持有股份和分發(fā)紅利等多種方式使得員工能夠共享。明確、公平的獎(jiǎng)金分配模型就是將每位員工的目標(biāo)與企業(yè)的愿景相結(jié)合得到有效滿(mǎn)足的最佳辦法。

（四）及時(shí)把握知識(shí)型員工的需求，實(shí)施差別化管理

企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分了解和掌握他們的需要和需求特征，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行必要激勵(lì)才能達(dá)到理想效果。根據(jù)需要鼓勵(lì)。有兩個(gè)方面的發(fā)揮空間。另一方面，有必要鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)需求后再按。另一方面，引導(dǎo)需求——根據(jù)需要給予鼓勵(lì)。特別要注意的是后者，根據(jù)以往被動(dòng)員工的需要，引導(dǎo)他們從被動(dòng)的員工中成長(zhǎng)為形成更健康、較高層次的需要，組織據(jù)此給予鼓勵(lì)，往往能夠達(dá)到最絕妙的狀態(tài)。滿(mǎn)足前一個(gè)企業(yè)的知識(shí)型人才和員工的需要就是調(diào)動(dòng)他們主體積極性的重要基礎(chǔ)，根據(jù)我們對(duì)前一個(gè)企業(yè)的知識(shí)型人才和員工的研究結(jié)果分析，企業(yè)首先應(yīng)該注意和重視對(duì)知識(shí)型人才和員工需求的滿(mǎn)足，引導(dǎo)這些知識(shí)型人才和員工的實(shí)際需求。否則可能會(huì)造成知識(shí)型人才和員工需求不能得到充分滿(mǎn)足。

（五）實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配要素的多樣化

在現(xiàn)在社會(huì)，價(jià)值分配中所涉及到的要素已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了所謂的有競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬自己。相對(duì)來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)往往是比鼓勵(lì)知識(shí)型企業(yè)員工進(jìn)行創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)等方面更為具有影響的因素。知識(shí)型員工的性格特點(diǎn)就是為了尊重自己并且做出強(qiáng)烈決策。他們希望讓組織認(rèn)可自己的技能及工作績(jī)效。十分重視對(duì)所屬團(tuán)隊(duì)管理人員自我評(píng)估。因此，企業(yè)在探索引出多種價(jià)值分配考核要素的前提下，客觀、公正、科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配制度，使得企業(yè)能夠盡量全力為消費(fèi)者創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)地評(píng)價(jià)其價(jià)值，合理地分配其價(jià)值。

總結(jié)

通過(guò)分析薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了5點(diǎn)薪酬管理方案的提案。

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作者簡(jiǎn)介

吳小珠（2000.09——），性別：女，民族：漢族，籍貫：廣東省揭陽(yáng)市，學(xué)校：廣州工商學(xué)院，學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源管理。