周文成,石美玲
(南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院,江蘇 南京 210003)
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等高新技術(shù)的興起,“創(chuàng)新”與“變革”成為新時代的主題。企業(yè)過度追求穩(wěn)定會造成組織僵化、組織技能降低等問題,只有通過不斷強(qiáng)化創(chuàng)造性和彈性,實(shí)施變革更新企業(yè)戰(zhàn)略、管理模式、文化等才能夠真正獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(林海芬等,2020)[1]。無數(shù)企業(yè)紛紛加入改革的巨浪中,卻很少有企業(yè)在變革的廝殺下取得成功。究其原因,企業(yè)家往往從制度、環(huán)境等方面考慮改善,卻忽略了貫穿變革始終的員工所發(fā)揮的重要作用(徐夢蝶等,2019)[2]。在組織變革的情境下,由于員工對不確定性、變革失敗風(fēng)險(xiǎn)等感知更加敏感,員工更傾向于保持原有的行為模式、工作習(xí)慣以及規(guī)章制度等,甚至?xí)a(chǎn)生消極的態(tài)度和行為,從而阻礙變革的進(jìn)行(Hon A H Y,2014)[3]。基于此,對于組織變革的研究就不能僅僅局限在組織變革的手段、方式等宏觀層面,更應(yīng)該關(guān)注員工個體對組織組織變革的影響(Pettigrew 等,2001)[4]。因此,本文旨在探究組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為之間的影響機(jī)制,并試圖從消極人格的角度,解釋人格對于變革認(rèn)知和反生產(chǎn)行為的調(diào)節(jié)作用。
組織是人的集合體,因此組織的活動來源于個人的活動。個人的活動是由個人需要所引發(fā)的,這種需要往往被我們稱為動機(jī),而動機(jī)的形成又來自個人的認(rèn)知。因此,在組織變革的情境下,員工之所以會產(chǎn)生不同的變革行為,追根究底在于其變革認(rèn)知的不同。在本研究中,我們所提出的變革認(rèn)知,是以員工個人為載體的,源于其自身社會實(shí)踐,而又影響其主體變革認(rèn)知活動的,由諸多主觀因素有機(jī)構(gòu)成的變革認(rèn)知格局。它既是員工個人對于變革知識、概念、思維等理性因素的積淀,又是員工自身及所處企業(yè)的文化情感、主管信仰、價值觀念等非理性成分的積淀(張茉楠和李漢鈴,2003)[5]。這種變革認(rèn)知代表了員工對于變革信息的選擇、整合以及理解方式(姚艷紅等,2005)[6]。盡管組織變革認(rèn)知維度的研究還未形成統(tǒng)一定論,綜合對于組織變革認(rèn)知、變革認(rèn)知的維度及結(jié)果變量等的綜述考慮,組織變革認(rèn)知的研究一方面不能脫離變革客觀信息及變革環(huán)境、變革起因等展開,另一方面要顧及變革認(rèn)知的全面性,因此本文主要圍繞變革效益認(rèn)知、變革環(huán)境認(rèn)知、變革參與認(rèn)知以及員工權(quán)益認(rèn)知等方面展開。
變革效益認(rèn)知,是指員工綜合考慮客觀變革信息,對于變革信息的選擇、整理與理解,對于變革所產(chǎn)生的最終結(jié)果的預(yù)期,主要包括變革對于企業(yè)本身,例如變革對于企業(yè)競爭管理能力的提升、對于企業(yè)市場開拓能力的作用、對于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的有效性的改良等。組織變革的不確定性決定了變革的發(fā)生往往會給員工帶來工作的增加和角色沖突,在員工心理上造成控制力減弱、對未來的不確定感以及心理契約的削弱(Fox 等,2001)[7],這些都會降低員工對于變革效益的認(rèn)知,而這種消極認(rèn)知則很有可能導(dǎo)致企業(yè)員工的負(fù)面反應(yīng)(Fedor 等,2006)[8]。
變革環(huán)境認(rèn)知,是指員工對于組織在變革過程中所提供的相關(guān)配套設(shè)備、制度條約的建立、平臺構(gòu)建及相關(guān)培訓(xùn)等的了解與認(rèn)同。企業(yè)對于變革的硬條件、軟資源等的投資與建設(shè),從側(cè)面反映了企業(yè)對于變革的支持與推進(jìn)決心。當(dāng)員工體會到企業(yè)能夠傾注大量資源、平臺來推進(jìn)變革,并了解到關(guān)于變革條件的相關(guān)信息,員工對于變革的不確定性、不安全感等消極感會被削弱(Cullen,2014)[9],提升自身對于變革進(jìn)行與變革良好預(yù)期的自信。最終支持企業(yè)變革而減少對于變革的消極行為(Shin J 等,2012)[10]。
變革參與認(rèn)知,是指員工是否愿意全身心投入到變革的各個環(huán)節(jié)中去,包括接受變革的任務(wù)指令、提出對于變革的看法及意見、參與變革的相關(guān)指導(dǎo)與培訓(xùn)等。根據(jù)計(jì)劃行為理論,人的行為受到行為意向的影響,而行為意向受到態(tài)度、主管規(guī)范和知覺行為控制的影響,一般而言,個人對于某項(xiàng)行為的態(tài)度越積極、主管規(guī)范越有利、直覺行為控制程度越大,作出這一行為的意圖就越強(qiáng)烈,做出行為可能性就越強(qiáng)(陳述佳,2012)[11]。在變革情境下,員工對變革的態(tài)度越支持,越愿意參與變革的相關(guān)活動、培訓(xùn)及咨詢等,其在行為表現(xiàn)上就會越支持培訓(xùn),因此與變革相關(guān)的反生產(chǎn)行為就會減少。
員工權(quán)益認(rèn)知,是指員工對于企業(yè)變革這一活動對自身權(quán)利、利益帶來的影響的認(rèn)知與感受,包括工作機(jī)會、薪資福利、未來發(fā)展等。當(dāng)員工認(rèn)為變革的發(fā)生會給自己的權(quán)益造成負(fù)面影響,會給對變革產(chǎn)生抵觸心理,從而在行為表現(xiàn)上對變革采取保守、甚至抵制的行為。
基于以上分析,本文提出以下假設(shè):
H1:組織變革認(rèn)知對瀆職尋租行為有顯著的負(fù)向影響;
H1a:組織變革效益認(rèn)知對瀆職尋租行為具有顯著的負(fù)向影響;
H1b:組織變革環(huán)境認(rèn)知對瀆職尋租行為具有顯著的負(fù)向影響;
H1c:組織變革參與認(rèn)知對瀆職尋租行為具有顯著的負(fù)向影響;
H1d:員工權(quán)益認(rèn)知對瀆職尋租行為具有顯著的負(fù)向影響。
H2:組織變革認(rèn)知對消極怠工行為有顯著的負(fù)向影響;
H2a:組織變革效益認(rèn)知對消極怠工產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響;
H2b:組織變革環(huán)境認(rèn)知對消極怠工行為具有顯著的負(fù)向影響;
H2c:組織變革參與認(rèn)知對消極怠工行為具有顯著的負(fù)向影響;
H2d:員工權(quán)益認(rèn)知對消極怠工行為具有顯著的負(fù)向影響。
H3:組織變革認(rèn)知對人際偏差行為有顯著的負(fù)向影響;
H3a:組織變革效益認(rèn)知對人際偏差行為具有顯著的負(fù)向影響;
H3b:組織變革環(huán)境認(rèn)知對人際偏差行為具有顯著的負(fù)向影響;
H3c:組織變革參與認(rèn)知對人際偏差行為具有顯著的負(fù)向影響;
H3d:員工權(quán)益認(rèn)知對人際偏差行為具有顯著的負(fù)向影響。
黑暗三聯(lián)征是指人們性格特征中消極的部分,包括自戀、馬基雅維利主義以及精神病態(tài)三個方面。與反生產(chǎn)行為一樣,黑暗三聯(lián)征也具有較強(qiáng)的隱蔽性,且人們往往容易忽視這些特征。研究表明,具有較高水平黑暗三聯(lián)征的人,在工作中也較容易產(chǎn)生反生產(chǎn)行為(Dahling 等2009)[12]?;诤诎等?lián)征與反生產(chǎn)行為穩(wěn)定、一致的關(guān)系,我們提出以下假設(shè):
H4:自戀對組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為的關(guān)系起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用,員工自戀程度越高,組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為之間的作用越弱;
H5:精神病態(tài)對組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為的關(guān)系起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用,員工精神病態(tài)程度越高,組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為之間的作用越弱;
H6:馬基雅維利主義對組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為的關(guān)系起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用,員工馬基雅維利主義程度越高,組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為之間的作用越弱。
1.組織變革認(rèn)知。組織變革認(rèn)知是個體對于組織變革的主觀認(rèn)識,是對變革信息進(jìn)行吸收、采納、認(rèn)識、理解最后輸出的一個心理過程。它既包含對于變革客觀信息的了解,也包含對變革活動的預(yù)期、態(tài)度和觀點(diǎn)。即便處于統(tǒng)一組織共同面對組織變革的發(fā)生,不同的人由于背景和特征的不同,其對變革的態(tài)度、觀點(diǎn)和看法也不盡相同。對于組織變革認(rèn)知的維度劃分為四個維度,包括變革效益認(rèn)知、變革環(huán)境認(rèn)知、變革參與認(rèn)知和員工權(quán)益認(rèn)知。其中對變革的效益認(rèn)知參考了Mathicu 和Zajac(1990)和周文成(2020)等的組織變革認(rèn)知中變革效益的部分;變革環(huán)境認(rèn)知與員工權(quán)益認(rèn)知參考了劉雅瓊(2009)的組織變革認(rèn)知量表;對變革參與的認(rèn)知包含3 個題項(xiàng),來自Wangbeng 和Babas(2000)的變革參與量表。
2.反生產(chǎn)行為。前期,筆者利用開放式問卷、探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析所探究得到的中國企業(yè)員工組織變革情境下的反生產(chǎn)行為結(jié)構(gòu),包括瀆職尋租行為、消極怠工行為、人際偏差行為三個維度。
3.黑暗三聯(lián)征。黑暗三聯(lián)征是包括自戀、精神病態(tài)、馬基雅維利主義三種消極人格的一種黑暗層面的人格的統(tǒng)稱。本文參考了Jonason 和Kavanagh(2010)的黑暗十二條(DDT)量表的同時,為了加深對自戀、精神病態(tài)以及馬基雅維利主義的理解,自戀量表同時參考了鄭涌(2005)的自戀量表維度,采用了4 個問項(xiàng);精神病態(tài)量表另外參考了鄭苗(2015)以及Levenson 和Kiehl(1995)對精神病態(tài)量表的描述以及DDT 量表中精神病態(tài)量表精神翻譯,采用4個問項(xiàng);馬基雅維利主義量表參考了經(jīng)典的MachIV(Moss,2005)量表,采用4 個問項(xiàng)。
本研究采用調(diào)查問卷法,調(diào)查對象選擇原則為:(1)具有1 次及以上變革經(jīng)歷的員工;(2)填寫人工作年限大于1 年。問卷分為紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種形式,電子問卷在Credamo 平臺發(fā)放。預(yù)調(diào)研共發(fā)放問卷400 份,回收問卷388 份,篩除無效問卷后,得到376 份有效問卷,問卷有效率為96.90%。紙質(zhì)問卷主要是本校MBA 進(jìn)行課間發(fā)放收集。電子問卷通過Credamo 進(jìn)行回收。正式問卷共計(jì)發(fā)放問卷700 份,成功回收613 份,回收率87.57%,有效問卷有556 份,有效問卷率90.70%。
問卷整體的Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.785,整體信度較好,測量題項(xiàng)具有內(nèi)部一致性。單量表Cronbach's Alpha 系數(shù)分別為0.866、0.902、0.701、0.796,信度檢驗(yàn)通過。
表1 量表整體信度和分量表信度
驗(yàn)證性因子分析,觀察模型擬合程度和各個因素之間的路徑分析系數(shù),擬合結(jié)果顯示各量表結(jié)構(gòu)效度良好。
表2 驗(yàn)證性因子分析
表3 顯示了各個變量之間的線性相關(guān)關(guān)系及相關(guān)程度,通過相關(guān)分析可以看出,組織變革認(rèn)知(OC)與反生產(chǎn)行為(CWB)之間在0.01 水平上存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)為-0.384。關(guān)于黑暗三聯(lián)征對組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為的抑制作用需要通過回歸分析進(jìn)一步證實(shí)。
表3 相關(guān)系數(shù)矩陣
采用多元線性回歸建立回歸模型,利用分層回歸法來檢驗(yàn)不同的變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為各維度之間的關(guān)系。
由4 表可知,變革效益認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.105,并且呈現(xiàn)出顯著性(t=-2.457,p=0.014<0.05),意味著變革效益認(rèn)知會對瀆職尋租行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系,假設(shè)H1a 成立,且性別會對瀆職尋租行為產(chǎn)生顯著的正向影響。
表4 瀆職尋租行為回歸分析
表5 消極怠工行為的回歸分析
根據(jù)分層回歸分析結(jié)果,在模型1 的基礎(chǔ)上加入組織變革認(rèn)知各維度后,F(xiàn) 值變化呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05),R 方值由0.027 上升到0.080,意味著員工權(quán)益認(rèn)知、變革效益認(rèn)知、變革參與認(rèn)知、變革環(huán)境認(rèn)知可對消極怠工行為產(chǎn)生5.3%的解釋力度。且變革效益認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.137,并且呈現(xiàn)出顯著性(t=-3.278,p=0.001<0.01),變革參與認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.128,并且呈現(xiàn)出顯著性(t=-3.105,p=0.002<0.01),員工權(quán)益認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.143,并且呈現(xiàn)出顯著性(t=-3.395,p=0.001<0.01),意味著變革效益認(rèn)知、變革參與認(rèn)知、員工權(quán)益認(rèn)知會對消極怠工行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系,假設(shè)H2a、H2c、H2d 成立。此外,職級對消極怠工行為也會產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。
從表6 看出,在模型1 的基礎(chǔ)上加入組織變革認(rèn)知各維度后,F(xiàn) 值變化呈現(xiàn)出顯著性(P<0.05),R方值由0.015 上升到0.106,意味著員工權(quán)益認(rèn)知、變革效益認(rèn)知、變革參與認(rèn)知、變革環(huán)境認(rèn)知可對人際偏差行為產(chǎn)生9.1%的解釋力度。具體來看,變革環(huán)境認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.123,并且呈現(xiàn)出顯著性(t=-3.029,P=0.003<0.01),變革參與認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.198,并且呈現(xiàn)出顯著性(t=-4.889,P=0.000<0.01),員工權(quán)益認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.196,并且呈現(xiàn)出顯著性(t=-4.725,P=0.000<0.01),意味著變革環(huán)境認(rèn)知、變革參與認(rèn)知與員工權(quán)益認(rèn)知會對人際偏差行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系,假設(shè)H3b、H3c、H3d 成立。
表6 人際偏差行為的回歸分析
表7 自戀的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
根據(jù)模型3,組織變革認(rèn)知與自戀的交互項(xiàng)呈現(xiàn)出顯著性(t=-2.209,P=0.028<0.05)。意味著組織變革認(rèn)知對于反生產(chǎn)行為影響時,調(diào)節(jié)變量(自戀)在不同水平時,影響幅度具有顯著性差異,如圖1 所示。
圖1 關(guān)于自戀的調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡單斜率圖
根據(jù)自戀調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡單斜率圖可以看出,當(dāng)調(diào)節(jié)變量自戀在不同水平時,組織變革認(rèn)知對于反生產(chǎn)行為的影響幅度產(chǎn)生了變化,在同樣的組織變革認(rèn)知水平下,自戀水平越高,反生產(chǎn)行為的水平越高,可見自戀對與組織變革認(rèn)知和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用,假設(shè)H4 成立。
本文從組織變革的視角入手,探究當(dāng)前組織變革情境中作為變革成功與否的重要個體員工的認(rèn)知與行為。選擇員工在變革過程中存在的消極行為即反生產(chǎn)行為結(jié)果變量,組織變革認(rèn)知為前因變量,員工的消極人格特征即黑暗三聯(lián)征作為調(diào)節(jié)變量,可能對組織變革情境中員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和變革相關(guān)因素作為控制變量,通過定性分析、定量分析,就組織變革認(rèn)知對于反生產(chǎn)行為的影響進(jìn)行了研究。針對數(shù)據(jù)研究結(jié)果提出以下建議:
在組織變革的情境中,實(shí)施變革的最終是全體企業(yè)員工。因此,員工對于變革的認(rèn)識的好壞決定了他對于變革采取的行為類型,本文的實(shí)證分析也進(jìn)一步證實(shí)了這個觀點(diǎn),可見積極的認(rèn)知造就積極的行為。在此結(jié)論下,如何建立積極認(rèn)知是企業(yè)當(dāng)前亟須解決的問題。企業(yè)可以從變革認(rèn)知的四個維度分別展開,變革效益認(rèn)知和變革環(huán)境認(rèn)知能夠有效影響員工對于變革必要性和成功性的判斷,當(dāng)員工認(rèn)識到變革是“有用的”且“可行的”,即一方面變革可以有效促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展,另一方面,企業(yè)積極針對變革制定了相應(yīng)的制度政策,設(shè)置了配套的辦公設(shè)備條件,建立了有效的溝通機(jī)制后,員工才會真正認(rèn)為變革是重要的。變革參與認(rèn)知是員工將變革任務(wù)“內(nèi)化”的重要標(biāo)志,當(dāng)員工認(rèn)為變革是自身的重要任務(wù)時,會樂于參與變革相關(guān)任務(wù),積極投身于變革的培訓(xùn)咨詢,這種內(nèi)化會促進(jìn)其支持變革的發(fā)生,減少破壞變革的消極行為的產(chǎn)生。最后,員工權(quán)益認(rèn)知是與員工個人利益最直接最密切相關(guān)的利益認(rèn)知,這代表員工對變革影響自身利益本身的判斷情況,當(dāng)員工認(rèn)識到變革不僅不會破壞既有利益,甚至可能帶來更多的額外利益,能更加促進(jìn)員工對于變革的“內(nèi)化”,真正將組織利益與個人利益密切聯(lián)系起來,促進(jìn)員工對于變革的支持,當(dāng)然也會減少對于變革對于企業(yè)產(chǎn)生消極影響的反生產(chǎn)行為。
當(dāng)前企業(yè)已經(jīng)非常重視員工的個人特質(zhì)的篩選與甄別,可以看到,在招聘初期,大量企業(yè)運(yùn)用量表來篩選與企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)格相匹配的員工。但是,現(xiàn)有企業(yè)關(guān)于人格特質(zhì)的運(yùn)用更多集中在“大五人格”上,對于其他人格尤其是較為隱蔽的消極人格方面的考察仍存在欠缺。本研究重點(diǎn)關(guān)注消極人格即黑暗三聯(lián)征對于反生產(chǎn)行為的調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了自戀人格的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。盡管很多研究表明,自戀人格由于具有極高的自信與魅力,能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效,但我們發(fā)現(xiàn),自戀人格者的膨脹性導(dǎo)致其不能很好地管理情緒,且其將負(fù)性事件歸因于外的特質(zhì)導(dǎo)致其一旦認(rèn)為組織變革效益為負(fù)面,或變革環(huán)境不足以支持變革進(jìn)行,或變革參與感低下,或變革會損害自身的利益,則會將一系列負(fù)向影響歸因于組織變革,歸因于團(tuán)隊(duì)或企業(yè)本身,在此認(rèn)知下自戀人格者更容易產(chǎn)生對于變革的消極行為。而我們往往會忽視這種人格的危害性,因此這要求企業(yè)在變革中關(guān)注自戀人格及其相似的敏感人格特質(zhì)的群體。