周文成，石美玲

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210003）

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等高新技術(shù)的興起，“創(chuàng)新”與“變革”成為新時(shí)代的主題。企業(yè)過度追求穩(wěn)定會(huì)造成組織僵化、組織技能降低等問題，只有通過不斷強(qiáng)化創(chuàng)造性和彈性，實(shí)施變革更新企業(yè)戰(zhàn)略、管理模式、文化等才能夠真正獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)（林海芬等，2020）[1]。無數(shù)企業(yè)紛紛加入改革的巨浪中，卻很少有企業(yè)在變革的廝殺下取得成功。究其原因，企業(yè)家往往從制度、環(huán)境等方面考慮改善，卻忽略了貫穿變革始終的員工所發(fā)揮的重要作用（徐夢(mèng)蝶等，2019）[2]。在組織變革的情境下，由于員工對(duì)不確定性、變革失敗風(fēng)險(xiǎn)等感知更加敏感，員工更傾向于保持原有的行為模式、工作習(xí)慣以及規(guī)章制度等，甚至?xí)a(chǎn)生消極的態(tài)度和行為，從而阻礙變革的進(jìn)行（Hon A H Y，2014）[3]?；诖?，對(duì)于組織變革的研究就不能僅僅局限在組織變革的手段、方式等宏觀層面，更應(yīng)該關(guān)注員工個(gè)體對(duì)組織組織變革的影響（Pettigrew 等，2001）[4]。因此，本文旨在探究組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為之間的影響機(jī)制，并試圖從消極人格的角度，解釋人格對(duì)于變革認(rèn)知和反生產(chǎn)行為的調(diào)節(jié)作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）組織變革認(rèn)識(shí)和反生產(chǎn)行為的關(guān)系

組織是人的集合體，因此組織的活動(dòng)來源于個(gè)人的活動(dòng)。個(gè)人的活動(dòng)是由個(gè)人需要所引發(fā)的，這種需要往往被我們稱為動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)的形成又來自個(gè)人的認(rèn)知。因此，在組織變革的情境下，員工之所以會(huì)產(chǎn)生不同的變革行為，追根究底在于其變革認(rèn)知的不同。在本研究中，我們所提出的變革認(rèn)知，是以員工個(gè)人為載體的，源于其自身社會(huì)實(shí)踐，而又影響其主體變革認(rèn)知活動(dòng)的，由諸多主觀因素有機(jī)構(gòu)成的變革認(rèn)知格局。它既是員工個(gè)人對(duì)于變革知識(shí)、概念、思維等理性因素的積淀，又是員工自身及所處企業(yè)的文化情感、主管信仰、價(jià)值觀念等非理性成分的積淀（張茉楠和李漢鈴，2003）[5]。這種變革認(rèn)知代表了員工對(duì)于變革信息的選擇、整合以及理解方式（姚艷紅等，2005）[6]。盡管組織變革認(rèn)知維度的研究還未形成統(tǒng)一定論，綜合對(duì)于組織變革認(rèn)知、變革認(rèn)知的維度及結(jié)果變量等的綜述考慮，組織變革認(rèn)知的研究一方面不能脫離變革客觀信息及變革環(huán)境、變革起因等展開，另一方面要顧及變革認(rèn)知的全面性，因此本文主要圍繞變革效益認(rèn)知、變革環(huán)境認(rèn)知、變革參與認(rèn)知以及員工權(quán)益認(rèn)知等方面展開。

變革效益認(rèn)知，是指員工綜合考慮客觀變革信息，對(duì)于變革信息的選擇、整理與理解，對(duì)于變革所產(chǎn)生的最終結(jié)果的預(yù)期，主要包括變革對(duì)于企業(yè)本身，例如變革對(duì)于企業(yè)競爭管理能力的提升、對(duì)于企業(yè)市場開拓能力的作用、對(duì)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的有效性的改良等。組織變革的不確定性決定了變革的發(fā)生往往會(huì)給員工帶來工作的增加和角色沖突，在員工心理上造成控制力減弱、對(duì)未來的不確定感以及心理契約的削弱（Fox 等，2001）[7]，這些都會(huì)降低員工對(duì)于變革效益的認(rèn)知，而這種消極認(rèn)知?jiǎng)t很有可能導(dǎo)致企業(yè)員工的負(fù)面反應(yīng)（Fedor 等，2006）[8]。

變革環(huán)境認(rèn)知，是指員工對(duì)于組織在變革過程中所提供的相關(guān)配套設(shè)備、制度條約的建立、平臺(tái)構(gòu)建及相關(guān)培訓(xùn)等的了解與認(rèn)同。企業(yè)對(duì)于變革的硬條件、軟資源等的投資與建設(shè)，從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)于變革的支持與推進(jìn)決心。當(dāng)員工體會(huì)到企業(yè)能夠傾注大量資源、平臺(tái)來推進(jìn)變革，并了解到關(guān)于變革條件的相關(guān)信息，員工對(duì)于變革的不確定性、不安全感等消極感會(huì)被削弱（Cullen，2014）[9]，提升自身對(duì)于變革進(jìn)行與變革良好預(yù)期的自信。最終支持企業(yè)變革而減少對(duì)于變革的消極行為（Shin J 等，2012）[10]。

變革參與認(rèn)知，是指員工是否愿意全身心投入到變革的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，包括接受變革的任務(wù)指令、提出對(duì)于變革的看法及意見、參與變革的相關(guān)指導(dǎo)與培訓(xùn)等。根據(jù)計(jì)劃行為理論，人的行為受到行為意向的影響，而行為意向受到態(tài)度、主管規(guī)范和知覺行為控制的影響，一般而言，個(gè)人對(duì)于某項(xiàng)行為的態(tài)度越積極、主管規(guī)范越有利、直覺行為控制程度越大，作出這一行為的意圖就越強(qiáng)烈，做出行為可能性就越強(qiáng)（陳述佳，2012）[11]。在變革情境下，員工對(duì)變革的態(tài)度越支持，越愿意參與變革的相關(guān)活動(dòng)、培訓(xùn)及咨詢等，其在行為表現(xiàn)上就會(huì)越支持培訓(xùn)，因此與變革相關(guān)的反生產(chǎn)行為就會(huì)減少。

員工權(quán)益認(rèn)知，是指員工對(duì)于企業(yè)變革這一活動(dòng)對(duì)自身權(quán)利、利益帶來的影響的認(rèn)知與感受，包括工作機(jī)會(huì)、薪資福利、未來發(fā)展等。當(dāng)員工認(rèn)為變革的發(fā)生會(huì)給自己的權(quán)益造成負(fù)面影響，會(huì)給對(duì)變革產(chǎn)生抵觸心理，從而在行為表現(xiàn)上對(duì)變革采取保守、甚至抵制的行為。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織變革認(rèn)知對(duì)瀆職尋租行為有顯著的負(fù)向影響；

H1a：組織變革效益認(rèn)知對(duì)瀆職尋租行為具有顯著的負(fù)向影響；

H1b：組織變革環(huán)境認(rèn)知對(duì)瀆職尋租行為具有顯著的負(fù)向影響；

H1c：組織變革參與認(rèn)知對(duì)瀆職尋租行為具有顯著的負(fù)向影響；

H1d：員工權(quán)益認(rèn)知對(duì)瀆職尋租行為具有顯著的負(fù)向影響。

H2：組織變革認(rèn)知對(duì)消極怠工行為有顯著的負(fù)向影響；

H2a：組織變革效益認(rèn)知對(duì)消極怠工產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響；

H2b：組織變革環(huán)境認(rèn)知對(duì)消極怠工行為具有顯著的負(fù)向影響；

H2c：組織變革參與認(rèn)知對(duì)消極怠工行為具有顯著的負(fù)向影響；

H2d：員工權(quán)益認(rèn)知對(duì)消極怠工行為具有顯著的負(fù)向影響。

H3：組織變革認(rèn)知對(duì)人際偏差行為有顯著的負(fù)向影響；

H3a：組織變革效益認(rèn)知對(duì)人際偏差行為具有顯著的負(fù)向影響；

H3b：組織變革環(huán)境認(rèn)知對(duì)人際偏差行為具有顯著的負(fù)向影響；

H3c：組織變革參與認(rèn)知對(duì)人際偏差行為具有顯著的負(fù)向影響；

H3d：員工權(quán)益認(rèn)知對(duì)人際偏差行為具有顯著的負(fù)向影響。

（二）黑暗三聯(lián)征的調(diào)節(jié)作用

黑暗三聯(lián)征是指人們性格特征中消極的部分，包括自戀、馬基雅維利主義以及精神病態(tài)三個(gè)方面。與反生產(chǎn)行為一樣，黑暗三聯(lián)征也具有較強(qiáng)的隱蔽性，且人們往往容易忽視這些特征。研究表明，具有較高水平黑暗三聯(lián)征的人，在工作中也較容易產(chǎn)生反生產(chǎn)行為（Dahling 等2009）[12]。基于黑暗三聯(lián)征與反生產(chǎn)行為穩(wěn)定、一致的關(guān)系，我們提出以下假設(shè)：

H4：自戀對(duì)組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為的關(guān)系起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，員工自戀程度越高，組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為之間的作用越弱；

H5：精神病態(tài)對(duì)組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為的關(guān)系起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，員工精神病態(tài)程度越高，組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為之間的作用越弱；

H6：馬基雅維利主義對(duì)組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為的關(guān)系起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，員工馬基雅維利主義程度越高，組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為之間的作用越弱。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）變量選擇與測(cè)度

1.組織變革認(rèn)知。組織變革認(rèn)知是個(gè)體對(duì)于組織變革的主觀認(rèn)識(shí)，是對(duì)變革信息進(jìn)行吸收、采納、認(rèn)識(shí)、理解最后輸出的一個(gè)心理過程。它既包含對(duì)于變革客觀信息的了解，也包含對(duì)變革活動(dòng)的預(yù)期、態(tài)度和觀點(diǎn)。即便處于統(tǒng)一組織共同面對(duì)組織變革的發(fā)生，不同的人由于背景和特征的不同，其對(duì)變革的態(tài)度、觀點(diǎn)和看法也不盡相同。對(duì)于組織變革認(rèn)知的維度劃分為四個(gè)維度，包括變革效益認(rèn)知、變革環(huán)境認(rèn)知、變革參與認(rèn)知和員工權(quán)益認(rèn)知。其中對(duì)變革的效益認(rèn)知參考了Mathicu 和Zajac（1990）和周文成（2020）等的組織變革認(rèn)知中變革效益的部分；變革環(huán)境認(rèn)知與員工權(quán)益認(rèn)知參考了劉雅瓊（2009）的組織變革認(rèn)知量表；對(duì)變革參與的認(rèn)知包含3 個(gè)題項(xiàng)，來自Wangbeng 和Babas（2000）的變革參與量表。

2.反生產(chǎn)行為。前期，筆者利用開放式問卷、探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析所探究得到的中國企業(yè)員工組織變革情境下的反生產(chǎn)行為結(jié)構(gòu)，包括瀆職尋租行為、消極怠工行為、人際偏差行為三個(gè)維度。

3.黑暗三聯(lián)征。黑暗三聯(lián)征是包括自戀、精神病態(tài)、馬基雅維利主義三種消極人格的一種黑暗層面的人格的統(tǒng)稱。本文參考了Jonason 和Kavanagh（2010）的黑暗十二條（DDT）量表的同時(shí)，為了加深對(duì)自戀、精神病態(tài)以及馬基雅維利主義的理解，自戀量表同時(shí)參考了鄭涌（2005）的自戀量表維度，采用了4 個(gè)問項(xiàng)；精神病態(tài)量表另外參考了鄭苗（2015）以及Levenson 和Kiehl（1995）對(duì)精神病態(tài)量表的描述以及DDT 量表中精神病態(tài)量表精神翻譯，采用4個(gè)問項(xiàng)；馬基雅維利主義量表參考了經(jīng)典的MachIV（Moss，2005）量表，采用4 個(gè)問項(xiàng)。

（二）數(shù)據(jù)采集

本研究采用調(diào)查問卷法，調(diào)查對(duì)象選擇原則為：（1）具有1 次及以上變革經(jīng)歷的員工；（2）填寫人工作年限大于1 年。問卷分為紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種形式，電子問卷在Credamo 平臺(tái)發(fā)放。預(yù)調(diào)研共發(fā)放問卷400 份，回收問卷388 份，篩除無效問卷后，得到376 份有效問卷，問卷有效率為96.90%。紙質(zhì)問卷主要是本校MBA 進(jìn)行課間發(fā)放收集。電子問卷通過Credamo 進(jìn)行回收。正式問卷共計(jì)發(fā)放問卷700 份，成功回收613 份，回收率87.57%，有效問卷有556 份，有效問卷率90.70%。

（三）信效度檢驗(yàn)

問卷整體的Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.785，整體信度較好，測(cè)量題項(xiàng)具有內(nèi)部一致性。單量表Cronbach's Alpha 系數(shù)分別為0.866、0.902、0.701、0.796，信度檢驗(yàn)通過。

表1 量表整體信度和分量表信度

驗(yàn)證性因子分析，觀察模型擬合程度和各個(gè)因素之間的路徑分析系數(shù)，擬合結(jié)果顯示各量表結(jié)構(gòu)效度良好。

表2 驗(yàn)證性因子分析

四、數(shù)據(jù)分析

（一）相關(guān)性檢驗(yàn)

表3 顯示了各個(gè)變量之間的線性相關(guān)關(guān)系及相關(guān)程度，通過相關(guān)分析可以看出，組織變革認(rèn)知（OC）與反生產(chǎn)行為（CWB）之間在0.01 水平上存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.384。關(guān)于黑暗三聯(lián)征對(duì)組織變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為的抑制作用需要通過回歸分析進(jìn)一步證實(shí)。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

（二）組織變革認(rèn)知對(duì)反生產(chǎn)行為回歸分析

采用多元線性回歸建立回歸模型，利用分層回歸法來檢驗(yàn)不同的變革認(rèn)知與反生產(chǎn)行為各維度之間的關(guān)系。

由4 表可知，變革效益認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.105，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-2.457，p=0.014<0.05），意味著變革效益認(rèn)知會(huì)對(duì)瀆職尋租行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系，假設(shè)H1a 成立，且性別會(huì)對(duì)瀆職尋租行為產(chǎn)生顯著的正向影響。

表4 瀆職尋租行為回歸分析

表5 消極怠工行為的回歸分析

根據(jù)分層回歸分析結(jié)果，在模型1 的基礎(chǔ)上加入組織變革認(rèn)知各維度后，F(xiàn) 值變化呈現(xiàn)出顯著性（p<0.05），R 方值由0.027 上升到0.080，意味著員工權(quán)益認(rèn)知、變革效益認(rèn)知、變革參與認(rèn)知、變革環(huán)境認(rèn)知可對(duì)消極怠工行為產(chǎn)生5.3%的解釋力度。且變革效益認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.137，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-3.278，p=0.001<0.01），變革參與認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.128，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-3.105，p=0.002<0.01），員工權(quán)益認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.143，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-3.395，p=0.001<0.01），意味著變革效益認(rèn)知、變革參與認(rèn)知、員工權(quán)益認(rèn)知會(huì)對(duì)消極怠工行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系，假設(shè)H2a、H2c、H2d 成立。此外，職級(jí)對(duì)消極怠工行為也會(huì)產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。

從表6 看出，在模型1 的基礎(chǔ)上加入組織變革認(rèn)知各維度后，F(xiàn) 值變化呈現(xiàn)出顯著性（P<0.05），R方值由0.015 上升到0.106，意味著員工權(quán)益認(rèn)知、變革效益認(rèn)知、變革參與認(rèn)知、變革環(huán)境認(rèn)知可對(duì)人際偏差行為產(chǎn)生9.1%的解釋力度。具體來看，變革環(huán)境認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.123，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-3.029，P=0.003<0.01），變革參與認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.198，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-4.889，P=0.000<0.01），員工權(quán)益認(rèn)知的回歸系數(shù)值為-0.196，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-4.725，P=0.000<0.01），意味著變革環(huán)境認(rèn)知、變革參與認(rèn)知與員工權(quán)益認(rèn)知會(huì)對(duì)人際偏差行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系，假設(shè)H3b、H3c、H3d 成立。

表6 人際偏差行為的回歸分析

表7 自戀的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

（三）黑暗三聯(lián)征的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

根據(jù)模型3，組織變革認(rèn)知與自戀的交互項(xiàng)呈現(xiàn)出顯著性（t=-2.209，P=0.028<0.05）。意味著組織變革認(rèn)知對(duì)于反生產(chǎn)行為影響時(shí)，調(diào)節(jié)變量（自戀）在不同水平時(shí)，影響幅度具有顯著性差異，如圖1 所示。

圖1 關(guān)于自戀的調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡單斜率圖

根據(jù)自戀調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡單斜率圖可以看出，當(dāng)調(diào)節(jié)變量自戀在不同水平時(shí)，組織變革認(rèn)知對(duì)于反生產(chǎn)行為的影響幅度產(chǎn)生了變化，在同樣的組織變革認(rèn)知水平下，自戀水平越高，反生產(chǎn)行為的水平越高，可見自戀對(duì)與組織變革認(rèn)知和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4 成立。

五、結(jié)論與建議

本文從組織變革的視角入手，探究當(dāng)前組織變革情境中作為變革成功與否的重要個(gè)體員工的認(rèn)知與行為。選擇員工在變革過程中存在的消極行為即反生產(chǎn)行為結(jié)果變量，組織變革認(rèn)知為前因變量，員工的消極人格特征即黑暗三聯(lián)征作為調(diào)節(jié)變量，可能對(duì)組織變革情境中員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和變革相關(guān)因素作為控制變量，通過定性分析、定量分析，就組織變革認(rèn)知對(duì)于反生產(chǎn)行為的影響進(jìn)行了研究。針對(duì)數(shù)據(jù)研究結(jié)果提出以下建議：

（一）提高員工對(duì)于變革的正面認(rèn)識(shí)

在組織變革的情境中，實(shí)施變革的最終是全體企業(yè)員工。因此，員工對(duì)于變革的認(rèn)識(shí)的好壞決定了他對(duì)于變革采取的行為類型，本文的實(shí)證分析也進(jìn)一步證實(shí)了這個(gè)觀點(diǎn)，可見積極的認(rèn)知造就積極的行為。在此結(jié)論下，如何建立積極認(rèn)知是企業(yè)當(dāng)前亟須解決的問題。企業(yè)可以從變革認(rèn)知的四個(gè)維度分別展開，變革效益認(rèn)知和變革環(huán)境認(rèn)知能夠有效影響員工對(duì)于變革必要性和成功性的判斷，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到變革是“有用的”且“可行的”，即一方面變革可以有效促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展，另一方面，企業(yè)積極針對(duì)變革制定了相應(yīng)的制度政策，設(shè)置了配套的辦公設(shè)備條件，建立了有效的溝通機(jī)制后，員工才會(huì)真正認(rèn)為變革是重要的。變革參與認(rèn)知是員工將變革任務(wù)“內(nèi)化”的重要標(biāo)志，當(dāng)員工認(rèn)為變革是自身的重要任務(wù)時(shí)，會(huì)樂于參與變革相關(guān)任務(wù)，積極投身于變革的培訓(xùn)咨詢，這種內(nèi)化會(huì)促進(jìn)其支持變革的發(fā)生，減少破壞變革的消極行為的產(chǎn)生。最后，員工權(quán)益認(rèn)知是與員工個(gè)人利益最直接最密切相關(guān)的利益認(rèn)知，這代表員工對(duì)變革影響自身利益本身的判斷情況，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到變革不僅不會(huì)破壞既有利益，甚至可能帶來更多的額外利益，能更加促進(jìn)員工對(duì)于變革的“內(nèi)化”，真正將組織利益與個(gè)人利益密切聯(lián)系起來，促進(jìn)員工對(duì)于變革的支持，當(dāng)然也會(huì)減少對(duì)于變革對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生消極影響的反生產(chǎn)行為。

（二）綜合考察員工人格特質(zhì)等個(gè)體差異問題

當(dāng)前企業(yè)已經(jīng)非常重視員工的個(gè)人特質(zhì)的篩選與甄別，可以看到，在招聘初期，大量企業(yè)運(yùn)用量表來篩選與企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)格相匹配的員工。但是，現(xiàn)有企業(yè)關(guān)于人格特質(zhì)的運(yùn)用更多集中在“大五人格”上，對(duì)于其他人格尤其是較為隱蔽的消極人格方面的考察仍存在欠缺。本研究重點(diǎn)關(guān)注消極人格即黑暗三聯(lián)征對(duì)于反生產(chǎn)行為的調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了自戀人格的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。盡管很多研究表明，自戀人格由于具有極高的自信與魅力，能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效，但我們發(fā)現(xiàn)，自戀人格者的膨脹性導(dǎo)致其不能很好地管理情緒，且其將負(fù)性事件歸因于外的特質(zhì)導(dǎo)致其一旦認(rèn)為組織變革效益為負(fù)面，或變革環(huán)境不足以支持變革進(jìn)行，或變革參與感低下，或變革會(huì)損害自身的利益，則會(huì)將一系列負(fù)向影響歸因于組織變革，歸因于團(tuán)隊(duì)或企業(yè)本身，在此認(rèn)知下自戀人格者更容易產(chǎn)生對(duì)于變革的消極行為。而我們往往會(huì)忽視這種人格的危害性，因此這要求企業(yè)在變革中關(guān)注自戀人格及其相似的敏感人格特質(zhì)的群體。