王成軍，謝婉贏

(西安建筑科技大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710055)

0 引言

知識是維持現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展動力的核心資源[1]。對企業(yè)而言，如何使員工愿意分享知識，實(shí)現(xiàn)個體知識組織化是需要解決的關(guān)鍵問題[2]。然而，隨著知識復(fù)雜性以及外部環(huán)境不確定性提升，個體獲取知識的成本增加[3]。因此，當(dāng)面臨知識求助時，員工更愿意通過隱瞞知識以保持自身在組織中的獨(dú)特地位與競爭優(yōu)勢。有研究者對我國員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者中46%的人表示，在面對同事知識請求時，他們選擇隱瞞知識[4]。歸根結(jié)底，知識屬于員工智力資本，組織沒有所有權(quán)，不能強(qiáng)制要求員工與其他人分享[5]。因此，對于企業(yè)來說，探究員工知識隱藏行為驅(qū)動因素，明晰其作用機(jī)理，對于減少或避免知識隱藏行為非常重要。

Connelly等[3]將知識隱藏定義為：當(dāng)面臨組織中同事知識求助時，個體出于某種目的刻意隱瞞而不分享知識的行為。目前，知識隱藏行為影響因素研究主要集中于以下方面：①知識特性因素影響，主要從知識復(fù)雜性和任務(wù)相關(guān)性等特征方面預(yù)測知識隱藏行為[3]；②個體因素影響，研究者們主要從領(lǐng)地理論[4]、社會信息加工理論[6]、心理所有權(quán)理論[4,6]等視角進(jìn)行探討，發(fā)現(xiàn)員工感知到的知識個人所有權(quán)[4,6]、知識權(quán)利損失[6]、人際不信任[7]等因素能夠正向影響員工知識隱藏行為，而人際信任[8]、感知到的知識組織所有權(quán)[6]能抑制員工知識隱藏行為；③組織因素影響，研究發(fā)現(xiàn)，知識共享氛圍[3]、領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型語言框架[9]等對員工知識隱藏行為具有消極影響，領(lǐng)導(dǎo)防御型語言框架[9]對知識隱藏行為具有積極影響。

綜上所述，雖然知識隱藏行為影響因素研究取得了一定成果，但仍有以下不足：第一，從組織層面對知識隱藏影響因素進(jìn)行探討的研究鮮見。Connelly等[3]認(rèn)為，組織氛圍可能會影響員工知識隱藏行為；王鵬等[8]指出，個體所處環(huán)境的目標(biāo)導(dǎo)向，即組織動機(jī)氛圍在一定程度上能夠影響員工行為決策。組織動機(jī)氛圍描述的是員工對于組織評判員工成功或失敗的現(xiàn)存標(biāo)準(zhǔn)的看法，向員工傳達(dá)“怎么樣做才能被組織認(rèn)可”這一信息[10]。不同組織動機(jī)氛圍下，員工對工作環(huán)境信息有不同的解析，因而會對其工作適應(yīng)性[10]、工作情緒[11]，以及員工間信任[6]產(chǎn)生影響。因此，應(yīng)從組織動機(jī)氛圍視角對知識隱藏行為進(jìn)行分析。第二，對知識隱藏形成機(jī)制進(jìn)行探討的研究鮮見。曹元坤等[12]認(rèn)為，組織環(huán)境或信息線索會激發(fā)個體情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成，進(jìn)而對其態(tài)度或行為產(chǎn)生影響。已有研究表明，工作壓力能夠通過激發(fā)員工不同的情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而影響其創(chuàng)造力[13]。組織動機(jī)氛圍作為一種重要組織情境因素也可能通過激發(fā)員工的情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而影響其行為。因此，本文以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，分析員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在組織動機(jī)氛圍與知識隱藏行為間的中介作用。第三，現(xiàn)有研究大多從績效氛圍、控制氛圍[6]等組織層面因素探討知識隱藏行為形成的邊界條件，員工個體特質(zhì)層面的分析較少。事實(shí)上，個體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不僅可以通過環(huán)境激發(fā)，而且表現(xiàn)為個人的一種特質(zhì)[14]。研究表明，具有不同特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體，在面對相同情境時的反應(yīng)也有所不同[15]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，個體特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)共同對其行為產(chǎn)生影響[14]。因此，本文探究具有不同特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體，闡述其情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對知識隱藏行為的影響是否存在差異。

基于上述分析，本文以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，深入分析組織動機(jī)氛圍對員工知識隱藏行為的影響機(jī)理，以期為企業(yè)管理者提供建議和對策。

1 研究假設(shè)

1.1 組織動機(jī)氛圍與員工知識隱藏行為

組織動機(jī)氛圍的概念來源于傳統(tǒng)目標(biāo)成就理論[2]，是指員工感知到的組織通過政策、制度和實(shí)踐等所傳達(dá)的對于員工成功的標(biāo)準(zhǔn)[10]，這種感知能夠幫助個體了解自身做什么能夠取得工作成功與組織認(rèn)可[16]，包括掌控氛圍和績效氛圍兩個維度[10]。掌控氛圍重視員工可持續(xù)發(fā)展，鼓勵員工自我學(xué)習(xí)以及同事之間相互學(xué)習(xí)，建立員工間的共同命運(yùn)觀[17]。績效氛圍更加關(guān)注社會比較和團(tuán)隊競爭，通過將員工在集體中的表現(xiàn)與其他成員進(jìn)行橫向比較，以評判其能力[17]。根據(jù)社會信息處理理論，人類是適應(yīng)性有機(jī)體，個體會根據(jù)周圍環(huán)境所提供的信息調(diào)整自身行為和態(tài)度[18]。因此，在不同組織動機(jī)氛圍中，員工對組織所期望和認(rèn)可的行為具有不同的理解，進(jìn)而影響其行為表現(xiàn)。

在掌控氛圍下，員工成功的標(biāo)準(zhǔn)是自我能力提升，組織鼓勵同事之間相互學(xué)習(xí)，共同成長[17]。在此氛圍中，員工隱藏自己的知識不利于團(tuán)體成就[19]，且組織情感使得員工不用擔(dān)心分享知識會使自己遭受損失[20]。因此，員工愿意通過分享自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)或見解實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。同時，掌控氛圍強(qiáng)調(diào)努力、合作，成員間在互動過程中很容易建立起信任，而信任可以顯著減少成員間的知識隱藏行為[6-8]。另外，掌控氛圍更加重視員工可持續(xù)發(fā)展，員工工作態(tài)度和行為由此變得更加積極主動[21]，并愿意將知識分享給同事[22]。

在績效氛圍下，員工成功的標(biāo)準(zhǔn)是超越他人，社會比較和團(tuán)隊內(nèi)競爭已成為共識[17]。在此氛圍下，個體長期處于競爭性工作環(huán)境中，會產(chǎn)生焦慮與緊張等消極情感反應(yīng)，這些反應(yīng)會讓員工產(chǎn)生更多逃避行為，進(jìn)而表現(xiàn)出更少的親社會行為和幫助行為[10,23-24]。同時，在此氛圍中，員工要獲得組織認(rèn)可并取得成功，就要比同事具有更強(qiáng)的能力，而知識積累可以使其獲得一定的競爭優(yōu)勢。因此，員工更有可能選擇知識隱藏以維持自己的優(yōu)勢地位，從而獲得成功的機(jī)會[24]。另外，在績效氛圍中，團(tuán)隊成員間的社會比較及競爭關(guān)系使得成員彼此不信任，而不信任在很大程度會激發(fā)員工間的知識隱藏行為[6-7]。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織動機(jī)氛圍對員工知識隱藏行為具有顯著影響。

H1a：掌控氛圍對員工知識隱藏具有顯著負(fù)向影響；

H1b：績效氛圍對員工知識隱藏具有顯著正向影響。

1.2 組織動機(jī)氛圍與情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

Higgins[14]首次提出調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的概念，認(rèn)為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是指個體為了使自身行為或認(rèn)知與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)相一致所采取的自我調(diào)節(jié)傾向，用于解釋個體趨利避害的特性。Higgins[14]指出，個體擁有兩套自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，一是促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(Promotion Focus)，是指個體會正向調(diào)節(jié)收益獲取行為，更加關(guān)注正面結(jié)果；二是防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(Prevention Focus)，是指個體會正向調(diào)節(jié)損失規(guī)避行為，更加關(guān)注負(fù)面結(jié)果。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主要來源于成長需要、“獲得-無獲得”的情境構(gòu)成和強(qiáng)烈的理想3個方面；防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來源于安全需要、“損失—無損失”的情境構(gòu)成和強(qiáng)烈的義務(wù)3個方面[14]。此外，個體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)由于成因不同具有不同性質(zhì)，分為特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[14]。特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主要是個體在成長過程中受父母及個人經(jīng)歷影響而形成的一種個人傾向，表現(xiàn)為長期、穩(wěn)定且不易改變的個人特質(zhì)。情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主要由周圍環(huán)境或任務(wù)框架所提供的信息線索誘發(fā)，是一種短暫的、變動的狀態(tài)型變量[12]。有學(xué)者提出，領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)(語言框架、行為示范等)和組織情境因素(組織氛圍和組織結(jié)構(gòu)等)都會誘發(fā)員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響其認(rèn)知和行為[25]。因此，作為一種重要組織情境因素，組織動機(jī)氛圍也能夠激發(fā)員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成。

一方面，具有掌控氛圍的組織比較看重員工發(fā)展，會鼓勵員工自我學(xué)習(xí)以及同事間相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步[17]。在掌控氛圍下，組織更看重個體對組織所作的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)員工知識和技能發(fā)展，從而喚起員工強(qiáng)烈的成長需求[17]。其次，在掌控氛圍下，員工感知到組織的寬容、自由和信任，更樂于接受具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)[11]，從而激發(fā)強(qiáng)烈的理想達(dá)成需求。再次，在此氛圍下，員工之間通過相互學(xué)習(xí)促進(jìn)自身發(fā)展，進(jìn)而達(dá)成目標(biāo)[10]，獲得潛在收益。由此，呈現(xiàn)出“獲得—無獲得”的情境，激發(fā)員工促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成。

另一方面，具有績效氛圍的組織更加重視員工個人及團(tuán)隊內(nèi)的社會比較[17]。在上述氛圍中，個體被迫處于社會比較和競爭壓力下，會產(chǎn)生更多的適應(yīng)不良，如職業(yè)焦慮、低水平堅持和有限積極性等，從而對其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極影響[10，23]。在績效氛圍中，組織關(guān)注績效表現(xiàn)出色者，促使個體擔(dān)心失敗會影響自我績效水平，進(jìn)而產(chǎn)生緊張和焦慮感[11]，從而激發(fā)員工強(qiáng)烈的安全需求。另外，組織內(nèi)成員間的社會比較會加重員工間的防備感[11]，使個體時刻擔(dān)心他人及自身行為可能導(dǎo)致自己遭受損失，呈現(xiàn)出“損失—無損失”的情境，繼而激發(fā)員工產(chǎn)生防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織動機(jī)氛圍對員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有顯著影響。

H2a：掌控氛圍對員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有正向影響；

H2b：績效氛圍對員工情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有正向影響。

1.3 情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

具有不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體，在相同情況下可能會采取不同的動機(jī)行為獲得成功[26]。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)意味著一種進(jìn)取動機(jī)，具有促進(jìn)型焦點(diǎn)的個體更加傾向于通過主動性策略追求正面結(jié)果；防御型焦點(diǎn)作為一種回避動機(jī)，傾向于采取保守策略避免損失[13]。同時，引發(fā)個體產(chǎn)生不同動機(jī)的情境性質(zhì)不同，具有進(jìn)取導(dǎo)向的情境會激發(fā)個體進(jìn)取動機(jī)和行為，回避導(dǎo)向的情境會激發(fā)個體回避動機(jī)和行為[27]。本研究中，掌控氛圍作為一種進(jìn)取導(dǎo)向情境，能夠激發(fā)個體產(chǎn)生情境促進(jìn)型焦點(diǎn)，而績效氛圍作為一種回避導(dǎo)向情境，能夠激發(fā)個體產(chǎn)生情境防御型焦點(diǎn)。如H2所述，掌控氛圍通過激發(fā)個體成長及理想需求，并呈現(xiàn)出“獲得—無獲得”的情境，誘發(fā)員工產(chǎn)生情境促進(jìn)型焦點(diǎn)；績效氛圍通過激發(fā)個體安全需求，并呈現(xiàn)出“損失—無損失”的情境，誘發(fā)員工產(chǎn)生情境防御型焦點(diǎn)。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本文認(rèn)為，員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對其知識隱藏行為產(chǎn)生負(fù)向影響，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對其知識隱藏行為產(chǎn)生正向影響。

當(dāng)掌控氛圍激發(fā)員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后,促進(jìn)型焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個體更多關(guān)注發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)和成功等積極目標(biāo)，會因?yàn)樽非罄硐攵矣诒憩F(xiàn)自己，渴望獲得積極的結(jié)果而愿意分享知識[9]。同時，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體更在意獲得與否，通常采取主動性策略追求正面結(jié)果[13]。研究發(fā)現(xiàn)，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體會追求一切機(jī)會獲得成長和收獲，從而表現(xiàn)出更多組織公民行為和助人行為[12，27]。另外，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體在面對風(fēng)險和不確定時，會表現(xiàn)出更多積極進(jìn)取行為[28]。因此，當(dāng)面對同事的知識請求時，被掌控氛圍激發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體可能會表現(xiàn)出較少的知識隱藏行為。

當(dāng)績效氛圍激發(fā)員工情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后，員工會更加關(guān)注安全、責(zé)任和義務(wù)等目標(biāo)，他們對懲罰更加敏感，在工作中通常采取保守性策略(如知識隱藏)避免潛在威脅和損失[13，26]。同時，具有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體通常表現(xiàn)出更少的風(fēng)險偏好，傾向于將知識分享視為不可控風(fēng)險。因此，為避免損失，他們只關(guān)注自身義務(wù)和職責(zé)履行情況[9]。此外，有研究表明，具有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體會表現(xiàn)出更多反生產(chǎn)行為[29]。因此，當(dāng)面對同事知識請求時，被績效氛圍激發(fā)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體可能會表現(xiàn)出更多知識隱藏行為。

綜上所述，掌控氛圍能夠誘發(fā)員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，使其更加關(guān)注積極結(jié)果而傾向于采取主動性策略，繼而更少進(jìn)行知識隱藏?？冃Х諊軌蚣ぐl(fā)員工情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，使其對消極結(jié)果更加敏感而傾向于采取保守性策略，進(jìn)而進(jìn)行知識隱藏?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3：情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在組織動機(jī)氛圍和員工知識隱藏行為間起中介作用。

H3a：情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在掌控氛圍和員工知識隱藏行為的關(guān)系間起中介作用；

H3b：情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在績效氛圍和員工知識隱藏行為的關(guān)系間起中介作用。

1.4 特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

前述分析關(guān)注情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用，未考慮員工自身特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)差異在這一過程中可能的影響。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)比較穩(wěn)定，一般通過調(diào)節(jié)作用對個體行為或態(tài)度產(chǎn)生影響[12]。研究表明，不同的個體特質(zhì)會影響個體對相同情境的反應(yīng)[30]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，個體行為會同時受情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響[14]。已有研究證實(shí)，個體特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠通過調(diào)節(jié)由環(huán)境激發(fā)的情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對個體行為態(tài)度產(chǎn)生影響[31]。因此，本研究認(rèn)為，員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)差異會在情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(由組織動機(jī)氛圍所激發(fā))對知識隱藏行為的影響過程中發(fā)揮作用。具體來說，當(dāng)員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向于促進(jìn)型時，情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對知識隱藏的負(fù)向作用更強(qiáng)，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對知識隱藏的正向作用更弱。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H4:員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)其情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對知識隱藏行為的影響。

H4a：員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越傾向于促進(jìn)型，其情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(由掌控氛圍激發(fā))對知識隱藏行為的負(fù)向影響越強(qiáng)；

H4b：員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越傾向于促進(jìn)型，其情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(由績效氛圍激發(fā))對知識隱藏行為的正向影響越弱。

本文整體模型框架見圖1。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

研究樣本主要來源于西安、珠海、鄭州，涉及軟件、電信、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)知識型員工。根據(jù)企業(yè)具體情況，本文研究對象為高新企業(yè)研發(fā)人員及職能性管理人員。首先，與隨機(jī)選擇的450名員工聯(lián)系，最終征得418名員工的同意，獲取其郵箱并進(jìn)行編碼，為減少同源誤差，分三階段發(fā)放電子問卷。

第一階段，共發(fā)放418份調(diào)查問卷，測量組織動機(jī)氛圍和人口統(tǒng)計學(xué)變量。這一階段，收到368名員工的回復(fù)，回收率為88.04%；第二階段，向368名員工發(fā)放情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)問卷，在進(jìn)行編碼比對后，共回收問卷306份，回收率為83.15%；第三階段，繼續(xù)向306名員工發(fā)放知識隱藏行為問卷，最終問卷總體回收率為67.94%。最后，剔除無效問卷后，獲得有效問卷276份。樣本描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示，男性占54%，女性占46%；年齡以26～30歲為主，占64.3%；工作年限以1～3年為主，占 64.7%。

2.2 變量測量

相關(guān)研究變量測量均采用已有成熟量表。其中，英文量表在中英文互譯轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行手工修改，采用Likert 5點(diǎn)計分，1為“完全不符合”，5為“完全符合”。

(1)組織動機(jī)氛圍。采用Nerstad等[10]編制的14個題項量表。其中，掌控氛圍量表包括“我所在的部門或工作小組，鼓勵員工合作以及相互交流想法和觀點(diǎn)”等6個題項；績效氛圍量表包括“我所在的部門或工作小組，鼓勵員工間的競爭”等8個題項，Cronbach's α值分別為0.911和0.918。

(2)員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。采用Neubert等[27]編制的測量問卷，包括18個題項。其中，情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表包括“在工作中，我傾向于為了獲得成功而冒險”等9個題項；情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表包括“我會盡我所能避免工作中的損失”等9個題項，Cronbach's α值分別為0.929和0.956。

(3)員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。采用Lockwood等[31]編制的量表，包括18 個題項。其中，特質(zhì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表包括“總的來說，在生活中我更加注重實(shí)現(xiàn)積極結(jié)果”等9個題項；特質(zhì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表包括“我會經(jīng)常思考我應(yīng)該如何避免失敗”等9個題項，Cronbach's α值分別為0.934和0.950。

(4)知識隱藏。采用 Connelly 等[3]編制的量表，包括 12 個題項，如“當(dāng)同事詢問我知識時，我裝作不知道他在說什么”等，Cronbach's α 值為0.976。

(5)控制變量。參考Rhee&Choi[32]的研究成果，選取性別、年齡、組織層級、工作年限及行業(yè)領(lǐng)域作為本研究控制變量。

圖1 研究模型框架

3 實(shí)證分析

本文采用層次回歸方法驗(yàn)證組織動機(jī)氛圍、情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、知識隱藏間的關(guān)系，采用AMOS 21.0進(jìn)行變量區(qū)分效度檢驗(yàn)，并運(yùn)用SPSS 23.0進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)、相關(guān)性分析以及層次回歸分析。

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本文采用AMOS 21.0對各變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，由表1可知，7因子模型與數(shù)據(jù)的擬合程度最好，說明各變量間的區(qū)分效度良好，可以進(jìn)行后續(xù)研究。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 共同方法偏差分析

本文參考Podsakoff 等[33]的建議，首先，在問卷設(shè)計時對變量進(jìn)行亂序處理，并采用三階段問卷調(diào)查采集數(shù)據(jù)，每階段時間間隔為1個月，從而在程序控制上減少共同方法偏差；其次，Harman單因子方法檢驗(yàn)結(jié)果顯示，第一個因子的方差貢獻(xiàn)率為21.657%，表明本研究共同方法偏差處于可控范圍，可以進(jìn)行后續(xù)研究。

3.3 描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

如表2所示，由相關(guān)性分析結(jié)果可知，各變量間存在顯著相關(guān)關(guān)系。

3.4 回歸分析

3.4.1 中介作用分析

本研究采用SPSS 23.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸分析，并借鑒溫忠麟等[34]的研究方法驗(yàn)證中介假設(shè)，回歸結(jié)果如表3所示。由模型1可知，掌控氛圍對知識隱藏具有顯著負(fù)向影響(β=-0.216，P<0.001)，H1a成立。由模型5可知，掌控氛圍對員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有顯著正向影響(β=0.202，P<0.01)，H2a成立，滿足中介檢驗(yàn)的前提條件。然后，加入中介變量情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，由模型2可知，情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對知識隱藏行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.197，P<0.001)，而掌控氛圍對知識隱藏的影響下降(β系數(shù)絕對值由0.216下降至0.176)，說明情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分中介二者間關(guān)系，H3a成立。同樣，由模型3和模型6可知，績效氛圍對知識隱藏具有顯著正向影響(β=0.288，P<0.001)，對員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)具有顯著正向影響(β=0.362，P<0.001)，H1b和H2b成立。接著，加入中介變量情境防御型焦點(diǎn)，由模型4可知，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與知識隱藏顯著正相關(guān)(β=0.191，P<0.01)，而績效氛圍對知識隱藏的影響下降(β系數(shù)由0.288下降為0.218)。因此，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分中介績效氛圍和知識隱藏之間的正向關(guān)系，H3b成立。

表2 變量描述性統(tǒng)計結(jié)果與相關(guān)矩陣

表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

3.4.2 調(diào)節(jié)作用分析

本文借鑒溫忠麟等[34]的研究方法對特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，參考Lockwood等[31]的建議，使員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的分值由其特質(zhì)促進(jìn)型焦點(diǎn)與防御型焦點(diǎn)的分值之差決定。該分值大于0時，代表員工具有特質(zhì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；該分值小于0時，代表員工具有特質(zhì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，回歸分析結(jié)果如表4所示。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

由表4中模型2可知，情境促進(jìn)型焦點(diǎn)對知識隱藏具有顯著負(fù)向影響(β=-0.231，P<0.001)。接著將其與特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互項納入回歸模型，由模型3可知，交互作用顯著(β=-0.231，P<0.001)，說明特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)情境促進(jìn)型焦點(diǎn)與知識隱藏行為間的關(guān)系，H4a成立。同樣，由模型4可知，情境防御型焦點(diǎn)顯著正向影響知識隱藏行為(β=0.266，P<0.001)。然后，加入特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及二者交互項，由模型5可知，交互作用顯著(β=-0.163，P<0.01)，說明特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)情境防御型焦點(diǎn)與知識隱藏間的關(guān)系，H4b成立。

為更清晰地說明其交互作用，本文分別對特質(zhì)促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)得分大于0)和特質(zhì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)得分小于0)進(jìn)行回歸。如圖2和圖3所示，員工特質(zhì)促進(jìn)型焦點(diǎn)越傾向于促進(jìn)型，其情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(由掌控氛圍所激發(fā))對知識隱藏行為的負(fù)向作用就越強(qiáng)，反之亦然。

圖2 特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與知識隱藏間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與知識隱藏間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)語

根據(jù)276份知識型員工數(shù)據(jù)，探討組織動機(jī)氛圍對員工知識隱藏行為的影響機(jī)理，研究發(fā)現(xiàn)：掌控氛圍可以激發(fā)員工情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，績效氛圍可以激發(fā)員工情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分中介掌控氛圍對知識隱藏的負(fù)向影響，情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分中介績效氛圍對知識隱藏的正向影響；特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對知識隱藏的負(fù)向影響，特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)情境防御型焦點(diǎn)對知識隱藏的正向影響。

4.1 理論意義

(1)本文選取組織動機(jī)氛圍作為知識隱藏影響因素，證實(shí)不同組織動機(jī)氛圍對員工知識隱藏行為的影響，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究不足，豐富了知識隱藏行為前因研究。

(2)探究個體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在組織動機(jī)氛圍與知識隱藏行為關(guān)系間的中介作用，既拓展了研究視角，又豐富了情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的激發(fā)因素。以往研究大多基于領(lǐng)地理論、社會交換理論探究領(lǐng)導(dǎo)者行為或特質(zhì)對下屬知識隱藏行為的影響路徑，鮮少將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論用于解釋組織情境因素對知識隱藏的影響。而且，以往研究大多集中于領(lǐng)導(dǎo)層面和個體層面，對于組織氛圍層面鮮有涉及。本文以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，從個體情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角分析組織動機(jī)氛圍對員工知識隱藏行為的影響機(jī)制，證實(shí)員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在組織動機(jī)氛圍與知識隱藏行為間起部分中介作用，不僅為組織情境因素對知識隱藏行為的影響研究提供了新視角，也進(jìn)一步豐富了個體情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)激發(fā)因素研究。

(3)員工特質(zhì)是影響個體態(tài)度及行為的重要因素，但現(xiàn)有研究大多集中于組織層面，從員工個體特質(zhì)層面的分析較少。本文證實(shí)個體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)在情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工知識隱藏行為間具有調(diào)節(jié)作用，不僅豐富了知識隱藏行為形成機(jī)制的邊界條件研究，也驗(yàn)證了Higgins關(guān)于個體行為會同時受情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響的觀點(diǎn)。

4.2 實(shí)踐啟示

(1)當(dāng)前，知識已經(jīng)成為企業(yè)維持自身競爭優(yōu)勢的核心資源，本研究可作為理論參考，為企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)員工知識組織化提供啟示。為減少員工知識隱藏行為，組織應(yīng)確立合適的目標(biāo)導(dǎo)向，營造重視個人成長、團(tuán)隊進(jìn)步的氛圍，進(jìn)而激發(fā)員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，最終減少知識隱藏行為。

(2)對于組織中具有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)的員工，管理者可以給予一定的人文關(guān)懷，使其具有更多安全感。

(3)在選聘員工時，企業(yè)應(yīng)選擇具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)的員工，從而促進(jìn)員工間知識共享。

4.3 局限與未來研究方向

本文以匿名方式采用三階段數(shù)據(jù)收集方法在一定程度上減少了共同方法偏差，但由于采用自評方式，在涉及有關(guān)道德的變量時，可能存在一定的社會稱許性。因此，未來研究可以嘗試采用配對等方式獲取數(shù)據(jù)，或通過模擬組織實(shí)際情境提升數(shù)據(jù)的客觀性。研究表明，3種形式的知識隱藏行為給企業(yè)帶來的影響不同[3]。然而，本文在組織動機(jī)氛圍與知識隱藏的關(guān)系檢驗(yàn)中并未對其與不同形式知識隱藏行為的關(guān)系進(jìn)行分析，未來可以對此進(jìn)行更加深入的探討。