李蓉蓉
[摘 要]世界經(jīng)濟發(fā)展的趨勢,使跨國商品與服務(wù)貿(mào)易及資本流動規(guī)模和形式的增加。只有技術(shù)的廣泛迅速傳播使世界各國經(jīng)濟的相互依賴性增強。在市場經(jīng)濟新形勢下,企業(yè)競爭也日趨激烈,國有企業(yè)只有制定有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn),改變工作方法,擬定嚴(yán)格的績效考核制度,才能在競爭中占有一席之地。我國進入新時代改革開放以來,改進人力資源績效考核的方法成為我國國有企業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)。但制定績效考核方案、建立考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)、落實考核以及強化執(zhí)行力等方面還存在弊端。文章依據(jù)新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核的目標(biāo)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)等,說明了新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核的改進方法,并給出建議供大家參考。
[關(guān)鍵詞]考核指標(biāo);國有企業(yè);人力資源績效考核
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.30.090
40年改革開放過程中,我國經(jīng)濟以生產(chǎn)資料公有制為基礎(chǔ),在實行有計劃按比例的發(fā)展中取得了巨大的成績。實現(xiàn)未來經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo),關(guān)鍵要加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、完善社會主義市場經(jīng)濟體制,進而提升我國經(jīng)濟、政治、軍事、文化、科技、教育和人力資源等實力的綜合性指標(biāo)。企業(yè)在穩(wěn)步發(fā)展壯大的過程中,人才引進很關(guān)鍵,人才資源是社會活動的核心,是實現(xiàn)經(jīng)濟體制和經(jīng)濟增長方式的兩個根本轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。引進高素質(zhì)人才對國有企業(yè)的發(fā)展具有重大作用,能夠較好地促進良性發(fā)展。在高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵時刻,必須要清楚地認(rèn)識人才對工作的重要性,引進高端人才,留住高端人才。企業(yè)在發(fā)展的過程中要加強企業(yè)人性化管理,以人為本的柔性化管理取代以工作為中心、強調(diào)規(guī)章制度的管理模式,以開展績效考核的形式提升國有企業(yè)員工工作的積極主動性,如在招聘會上,根據(jù)員工各個方面的貢獻全面地綜合評定給予獎金,或者是根據(jù)員工某一方面的優(yōu)良成績評定給予獎金,以及員工培訓(xùn)上,要特別呈現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的重要作用,這樣才能維護好企業(yè)的生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例,提升國有企業(yè)的綜合經(jīng)濟實力、發(fā)展環(huán)境和管理水平,促進企業(yè)經(jīng)濟穩(wěn)步上升。
1 人力資源績效考核的重要性
人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求,有目的的對人力資源進行合理配置,通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程,激發(fā)員工的積極性,挖掘員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值,給企業(yè)帶來效益。人力資源管理能夠滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)與成員的發(fā)展,是企業(yè)重要職責(zé)之一,主要分為:①人力資源規(guī)劃;②招聘與配置;③培訓(xùn)與開發(fā);④績效管理;⑤薪酬福利管理;⑥勞動關(guān)系管理。 績效考核是企業(yè)人力資源管理中的一個環(huán)節(jié),長久以來,無論是國營企業(yè)、私營企業(yè)還是國有企業(yè),都以績效考核作為人力資源管理的中心任務(wù),國有企業(yè)依據(jù)考核制度,科學(xué)的對員工做績效考核,定期根據(jù)員工的工作業(yè)績作出評議估計,對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行表揚,加薪獎勵,鼓勵優(yōu)秀員工繼續(xù)保持,同時也對其他員工進行激勵,調(diào)動了他們工作的積極性,讓員工的負(fù)能量減少,進而提升員工的工作效率,使企業(yè)實現(xiàn)盈利及持續(xù)利潤增長。國有企業(yè)員工為了能夠得到評優(yōu)加薪、達標(biāo)加薪,提成獎金,進而朝著同一個目標(biāo)努力工作,進而達到某個業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn),通過自身的實踐活動,充分發(fā)揮其體力和智力的潛能,不斷創(chuàng)造出物質(zhì)財富和精神財富,滿足自身和企業(yè)發(fā)展的需要,進一步提升工作能力,保證工作質(zhì)量,創(chuàng)造良好的工作氛圍,為新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核的開展建立了扎實的基礎(chǔ),使國有企業(yè)在今后的發(fā)展中能夠得到巨大效益。
2 新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核存在的弊端
國有企業(yè)和其他企業(yè)一樣,都是市場競爭的主體,我國國有企業(yè)在國民經(jīng)濟的絕大多數(shù)領(lǐng)域起著重要的支柱作用。隨著國有企業(yè)不斷的發(fā)展,改進績效考核的方法成為人力資源管理工作的重心,也逐漸受到企業(yè)的密切關(guān)注,在企業(yè)發(fā)展中績效管理起到了關(guān)鍵性的作用,當(dāng)今社會,國有企業(yè)中踴躍出很多優(yōu)秀人才,他們給企業(yè)帶來了穩(wěn)定效益的同時,同時也存在一些弊端。
首先,國有企業(yè)對績效的考核標(biāo)準(zhǔn)定義存在誤區(qū)。在傳統(tǒng)觀念影響下,大部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有理解績效考核的實質(zhì)意義,誤認(rèn)為國有企業(yè)人力資源績效考核的目的是讓員工了解到員工與員工之間的差別,領(lǐng)導(dǎo)的錯誤觀念直接影響了員工對績效考核的態(tài)度,沒有在考核中找尋自身問題的觀念,更沒有改正錯誤的意識。長此以往,領(lǐng)導(dǎo)和員工都忽略了績效考核本身的內(nèi)在含義,員工日復(fù)一日地進行單一、枯燥的工作。另外,部分國有企業(yè)特有的規(guī)章制度,使員工工作的積極性就維持在年尾幾個月,例如,年終獎的設(shè)定,國有企業(yè)公司本著加強公司競爭力機制,加大員工工作積極性的態(tài)度,依據(jù)本企業(yè)人事管理規(guī)章,特意制定了獎勵制度,一般都是由每年的1月1日起至12月31日止,依照標(biāo)準(zhǔn)加減年終獎金,如嘉獎一次,加發(fā)1日份薪額的獎金;小功一次,加發(fā)3日份薪額的獎金;大功一次,加發(fā)10日份薪額的獎金;申誡一次,扣減1日份薪額的獎金;小過一次,扣減3日份薪額的獎金;大過一次,扣減10日份薪額的獎金等。年終獎制度的設(shè)定一來是對員工努力上的承認(rèn),二來激勵員工繼續(xù)努力工作,實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。但是有個別員工千方百計地想鉆企業(yè)制度的漏洞,都在想著臨渴掘井,在年尾的最后幾個月開始努力工作,導(dǎo)致績效考核這項工作形式上雖然有,卻沒有起到應(yīng)有的作用。
其次,績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠鮮明??冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)除了對員工的工作業(yè)績做評價,還對員工在工作中持有的評價與行為傾向做審查,如工作時的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等,由于這些因素較為抽象,因此通常只能通過主觀性的評價來考評,除了這些還包括員工的出勤天數(shù)有沒有達到公司制度的要求,在工作期間有沒有還未到規(guī)定的休息或結(jié)束時間擅自離崗的行為等,這些應(yīng)納入國有企業(yè)人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)中。但在實際工作中,大部分企業(yè)管理者與員工都普遍覺得工作業(yè)績達標(biāo)就可以了,嚴(yán)重忽略了工作質(zhì)量和效率,造成國有企業(yè)效益不增反降,乃至?xí)苯佑绊懙絿衅髽I(yè)的聲譽。