文/彭澎（南京信息工程大學(xué)）

近年來，我國企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距持續(xù)拉大，“天價(jià)薪酬”問題不斷被曝光，受到國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注和各界熱議，同時(shí)也引起了相關(guān)監(jiān)督部門的注意。根據(jù)國泰君安數(shù)據(jù)庫顯示，A股市場(chǎng)3500多家上市公司的高管薪酬多則上億元，少則50萬元，上市高管薪酬呈現(xiàn)兩極分化現(xiàn)象。

值得注意的是，國內(nèi)外出現(xiàn)了“工資限制令”。2009年2月4日，美國通過政府法令宣布了對(duì)華爾街的工資限制令，并宣布了多項(xiàng)限制措施。法令要求受到政府資助的金融公司的高管年薪不能超過50萬美元，希望能平息公眾對(duì)高管過高薪水帶來的反感。但也有學(xué)者認(rèn)為，降低高管的薪酬，減小薪酬差距會(huì)降低高管的積極性，從而會(huì)給企業(yè)績(jī)效帶來不利的影響，這一爭(zhēng)論至今也未結(jié)束。

高新科技企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)的運(yùn)營方式比較特殊，主要表現(xiàn)在高科技企業(yè)在創(chuàng)新和科技元素方面高度集中。從根本上來說，高新科技企業(yè)能否得到高速發(fā)展取決于對(duì)人才的高效利用。我國目前的現(xiàn)實(shí)情況是高新技術(shù)人才流失嚴(yán)重，其中最為重要的原因是企業(yè)自身對(duì)人才的管理，很多企業(yè)雖然擁有現(xiàn)代化的技術(shù)，但是卻缺乏對(duì)人力資源的投入。這一問題的主要表現(xiàn)為缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲制度，高新技術(shù)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)存在問題。因此，人力資源成本是高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分，而這種高額成本帶來的收益也是企業(yè)收益的重要來源。如何在人力成本和收益之間達(dá)到平衡是企業(yè)治理一直找尋的方向，企業(yè)希望達(dá)到效率的最大化。從企業(yè)內(nèi)高管角度出發(fā)，企業(yè)的人力資本就是他們最關(guān)心的薪酬，因此公司設(shè)計(jì)的薪酬管理制度直接關(guān)系到高管工作的積極性，進(jìn)而直接影響到公司的經(jīng)營成果水平，所以建立合理高效的高管薪酬管理制度至關(guān)重要。

一、理論分析與文獻(xiàn)綜述

（一）概念界定

1.高新技術(shù)企業(yè)

科學(xué)技術(shù)是發(fā)展的核心動(dòng)力，因此，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展更是至關(guān)重要。高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集的企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)在經(jīng)營過程中，必須做到研究開發(fā)和技術(shù)成果的持續(xù)轉(zhuǎn)換并以此形成企業(yè)的自主核心知識(shí)產(chǎn)權(quán)。1992年國務(wù)院頒布“12號(hào)文件”，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)做了明確的規(guī)定。高新技術(shù)的領(lǐng)域主要分布在如新能源與節(jié)能技術(shù)、航空航天技術(shù)等八大新領(lǐng)域。關(guān)于傳統(tǒng)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的對(duì)比如表1。

表1 傳統(tǒng)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)對(duì)比分析

2.高管內(nèi)部薪酬差距

薪酬是員工所在的企業(yè)和組織提供的各種形式的酬勞，為獲得薪酬，員工需要提供勞務(wù)給所在的公司和組織。做好薪酬管理工作要實(shí)現(xiàn)很多目標(biāo)，比如合法性、公平性、效率高。薪酬一般包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、長期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。其中固定薪酬是不隨著工作任務(wù)和相關(guān)結(jié)果而變動(dòng)的薪酬，浮動(dòng)薪酬是與工作任務(wù)和工作績(jī)效相關(guān)的薪酬，短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是針對(duì)一年或者一年內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，相對(duì)應(yīng)的，長期薪酬差距是針對(duì)一年以及一年以上的特定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

高管薪酬指的是股東通常會(huì)采用一些激勵(lì)手段來緩和高管和股東之間的利益沖突，如擴(kuò)大高管內(nèi)部薪酬差距，高管持股，股票期權(quán)等方式?？紤]到我國目前各企業(yè)的實(shí)際情況，上市企業(yè)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方法比較少，本文只將股權(quán)激勵(lì)作為控制變量引入模型，因此本文提到的高管薪酬主要指的是高管貨幣薪酬，非貨幣薪酬不包括在內(nèi)。因而相對(duì)應(yīng)的高管薪酬差距指的是高管貨幣性薪酬差距。

3.企業(yè)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效指的是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的業(yè)績(jī)程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度和實(shí)現(xiàn)效率的衡量和反饋。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，企業(yè)績(jī)效的考核方法也是最近幾十年來理論研究的焦點(diǎn)問題。管理者也從多個(gè)角度出發(fā)，提出了三種比較具有代表性的指標(biāo)：

ROI考核體系，這一比例是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為具體指向的考核體系，以杜邦分析法為主要代表，將凈利潤、總資產(chǎn)層層分解，可以全面系統(tǒng)地揭示企業(yè)財(cái)務(wù)狀況以及各個(gè)因素之間的關(guān)系。ROI體系是一種比較單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系、上市企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的公開透明性，這種方法是最為公允的。

BSC考核體系，也就是平衡計(jì)分卡。這一體系是由美國學(xué)者Kaplan和Norton在1992年首次提出，國外使用較多，也取得了較好的成效。平衡計(jì)分卡體系不僅保留了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)也順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，增加了客戶、學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部運(yùn)作等全新的角度和指標(biāo)，但這一指標(biāo)在中國的市場(chǎng)上，響應(yīng)較少，數(shù)據(jù)也難以獲得。

SCOR模型，該模型整合了大眾所熟悉的業(yè)務(wù)流程再造、標(biāo)桿管理和流程度量，是一個(gè)多功能的供應(yīng)鏈評(píng)價(jià)體系，它建立在5個(gè)基本流程的基礎(chǔ)上，即計(jì)劃、資源、生產(chǎn)、交付和退貨，幾乎可以對(duì)企業(yè)的任何流程和節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核。目前這一指標(biāo)只有300多家會(huì)員公司使用，尚未大范圍推廣。

（二）理論基礎(chǔ)梳理

1.委托代理理論

委托代理理論最早起源于20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯，他們意識(shí)到企業(yè)所有者兼任經(jīng)營者的做法存在重大的風(fēng)險(xiǎn)和弊端，隨著社會(huì)的不斷擴(kuò)大再生產(chǎn)，企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境變得日益復(fù)雜，企業(yè)要適應(yīng)這種情況，必須要尋找專業(yè)能力強(qiáng)的管理者來代替自己完成工作。也是委托代理理論出現(xiàn)的最大原因，二人由此提出“委托代理理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離。所有者在市場(chǎng)上通過雇傭管理者來代替自己經(jīng)營公司，管理層的工資報(bào)酬極其相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)管理層的經(jīng)營業(yè)績(jī)來決定的。這樣一來，公司的所有者和管理層便形成了現(xiàn)代社會(huì)的委托人和代理人的這一特殊關(guān)系，并且隨著經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，現(xiàn)在的委托代理理論已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)管理研究的基礎(chǔ)理論。

2.錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論是由拉齊爾和羅森提出的。在錦標(biāo)賽的理論條件下，工資水平是由所處的職位決定的，低職位就意味著低薪水，高職位意味著高薪水，在晉升結(jié)果尚不明確的情況下，員工會(huì)為了高職位和薪水不斷進(jìn)行一輪又一輪的競(jìng)爭(zhēng)，從而減少偷懶和“搭便車”的行為。

首先錦標(biāo)賽將晉升機(jī)制中具體的邊際產(chǎn)出改成了按照邊際產(chǎn)出的排序，這種方法比較簡(jiǎn)單，可以相應(yīng)地減少監(jiān)控成本。在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，管理者連續(xù)戰(zhàn)勝其他人的時(shí)候?qū)@得職業(yè)晉升和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這一觀點(diǎn)說明了在經(jīng)理層級(jí)間，薪酬差距會(huì)隨著職位的升高而增大。其次，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，高管薪酬并不受組織績(jī)效的影響，因?yàn)楦吖苄匠旮嗟厝Q于非組織績(jī)效因素。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)的績(jī)效是有很大的影響，因?yàn)樾匠瓴罹鄷?huì)誘使高管提高自身的工作積極性，這一部分差距可以理解為組織給予的獎(jiǎng)金，當(dāng)管理層付出更大的努力，自然會(huì)取得更大的產(chǎn)出和績(jī)效。因此，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該以相對(duì)的績(jī)效來確定薪酬、激勵(lì)員工，而不是絕對(duì)的績(jī)效。

（三）文獻(xiàn)綜述

關(guān)于高管薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，Lazear和Rosen在1979年提出了錦標(biāo)賽理論，這一理論認(rèn)為在高管內(nèi)部薪酬差距方面，管理者在公司的上層位置越高，管理者之間的薪酬差距越大。此時(shí)，這一部分薪酬差距就會(huì)被稱為“贏家的獎(jiǎng)金”，這將促使管理者努力工作，這樣一來，就會(huì)降低委托代理成本中的“監(jiān)控成本”，從而提高公司績(jī)效[1][2]。

針對(duì)錦標(biāo)賽理論，國內(nèi)外很多學(xué)者通過實(shí)證驗(yàn)證研究證明了其可靠程度和發(fā)生作用的機(jī)制。黎文靖等人為檢驗(yàn)高管外部薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，研究了企業(yè)業(yè)績(jī)和高管所面臨的經(jīng)理人市場(chǎng)之間的關(guān)系，并說明了其內(nèi)在機(jī)理。研究表明，對(duì)于非國有企業(yè)而言，高管外部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)有正向顯著性關(guān)系[3]。除此之外，夏寧以我國深市中小辦上市企業(yè)為研究樣本，研究結(jié)果表明，在我國中小企業(yè)中，高管薪酬與員工薪酬的差距具有激勵(lì)效果，同時(shí)表示，可以提高企業(yè)的成長性，研究同時(shí)也指出，高管薪酬的制定要考慮企業(yè)的實(shí)際情況，如企業(yè)自身的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等[4]，這說明錦標(biāo)賽理論發(fā)揮作用的具體環(huán)境比較重要。同時(shí)，巫強(qiáng)利用我國滬深A(yù)股上市公司2005-2008年的數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了錦標(biāo)賽理論在我國市場(chǎng)的適用性[5]，研究結(jié)果表明，在我國上市公司中，錦標(biāo)賽理論的相關(guān)機(jī)制是存在的，但是錦標(biāo)賽理論在我國市場(chǎng)上的激勵(lì)程度和具體的存在形態(tài)都有所不同。關(guān)于存在形態(tài)，張棟以2004-2013年上市銀行為樣本,研究了高管薪酬、內(nèi)部差距與銀行業(yè)績(jī)間的關(guān)系，其通過研究表明，高管薪酬與銀行凈利潤和市場(chǎng)價(jià)值顯著正相關(guān),但薪酬對(duì)激勵(lì)高管提高銀行資產(chǎn)運(yùn)營能力和盈利水平的資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益高管率以及股東回報(bào)(每股收益)動(dòng)力不足，高管團(tuán)隊(duì)間的絕對(duì)薪酬差距有利于激勵(lì)核心提高業(yè)績(jī),也符合錦標(biāo)賽理論預(yù)期，說明錦標(biāo)賽理論在銀行業(yè)也有較強(qiáng)的實(shí)踐性[6]。

相 反 的，Cowherd and Levine(1992)提出了社會(huì)公平理論(行為理論)，認(rèn)為當(dāng)企業(yè)高層管理者意識(shí)到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距較大時(shí)，會(huì)出現(xiàn)不公平的心理，認(rèn)為自己的努力沒有得到公平對(duì)待，反而茍且怠惰，影響企業(yè)績(jī)效[7]。由此，錦標(biāo)賽理論和社會(huì)公平理論被視為解釋高管內(nèi)部薪酬差距的兩個(gè)主要理論。林浚清等(2003)實(shí)證研究認(rèn)為，高管薪酬差距確實(shí)能起到激勵(lì)高管的作用，且這種激勵(lì)作用在非國有企業(yè)中更顯著[8]，此研究支持了錦標(biāo)賽理論；而張正堂和李欣(2007)研究了高層管理者中總經(jīng)理和其他高管之間的薪酬差距，認(rèn)為高管內(nèi)部薪酬差距并未起到激勵(lì)管理者的作用，反而會(huì)降低管理者工作積極性，支持了社會(huì)公平理論[9]。張正堂(2007)在實(shí)證研究中計(jì)算了高管內(nèi)部薪酬差距的相對(duì)值和絕對(duì)值，也支持社會(huì)公平理論[10]。對(duì)于高管外部薪酬差距Holmstrc and Kaplan (2003)認(rèn)為企業(yè)的優(yōu)秀管理者不僅包括公司現(xiàn)有的管理者，還包括來自經(jīng)理人市場(chǎng)企業(yè)的潛在未來管理者。為了吸引這些潛在卓越管理者，企業(yè)必須得支付高額薪酬。而高良謀和盧建詞(2015)則認(rèn)為高層管理者與普通職工之間的薪酬差距和企業(yè)業(yè)績(jī)是顯著的倒“U”型關(guān)系，并非簡(jiǎn)單的線性相關(guān)[11]。

現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)績(jī)效制約因素研究，學(xué)者們側(cè)重從高管行為特征、大股東持股、股權(quán)激勵(lì)、環(huán)境可變性、外部監(jiān)督等角度進(jìn)行研究，國內(nèi)外的各項(xiàng)研究大多關(guān)注于高管薪酬差距和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，而且各研究結(jié)果并不一致，因而對(duì)于高管薪酬差距仍有很大的實(shí)踐意義。雖然國內(nèi)外也有部分文獻(xiàn)研究高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，但是聚焦于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)這一特殊行業(yè)的研究并不多。綜上所述，本文將聚焦于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，研究高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

二、研究假設(shè)

關(guān)于公司高管內(nèi)部薪酬差距的理論研究中，利用錦標(biāo)賽理論研究高管內(nèi)部薪酬差距比較充分。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，如果要降低公司股東對(duì)管理層的監(jiān)控成本，使得高級(jí)管理層更加自覺地采取股東財(cái)富最大化的目標(biāo)，必須要加大核心管理層與其他高層管理者的薪酬差距。其他高層管理者為了得到更高的薪酬和自身地位，必須在晉升機(jī)制中取得勝利，因此會(huì)更加努力工作，實(shí)現(xiàn)更高的公司績(jī)效。

在公司經(jīng)營過程中，管理層的領(lǐng)導(dǎo)者為公司的核心高管，他們起到的作用是最大的，核心高管肩負(fù)著公司經(jīng)營的最主要責(zé)任，如果不能提供與其承擔(dān)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的薪酬水平，就無法激勵(lì)核心高管發(fā)揮自身最大的能力來經(jīng)營企業(yè)。企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距如果過小，核心高管會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，可能會(huì)做出損害公司利益的行為，而非核心高管會(huì)缺乏動(dòng)力，選擇怠慢工作，出現(xiàn)“搭便車”的情況。魯海帆（2007）基于我國A股市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)認(rèn)為，高管薪酬內(nèi)部差距對(duì)企業(yè)績(jī)效存在較大的正向效應(yīng)，可以提升公司業(yè)績(jī)。巫強(qiáng)、林浚清等人的研究也支持了錦標(biāo)賽理論。盡管有行為理論研究從公平的角度認(rèn)為，過大的內(nèi)部薪酬差距會(huì)增大企業(yè)內(nèi)部的不公平性，從而對(duì)企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，但隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬改革的不斷深化，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不斷深入人心，大部分高管已經(jīng)適應(yīng)了目前競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。綜上所述，本文認(rèn)為，高管內(nèi)部薪酬差距越大，越能夠降低企業(yè)的監(jiān)控成本，減少怠工行為，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來正向效應(yīng)，因此，提出以下假設(shè)：

H1：我國A股上市的高新技術(shù)企業(yè)中，高管內(nèi)部薪酬差距越大，公司績(jī)效越好，即兩者存在正相關(guān)的關(guān)系。

三、模型設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選擇2016-2018年滬深兩市A股上市高新技術(shù)企業(yè)為初選樣本，考慮到異常值問題，本文在實(shí)證的過程中，將剔除以下樣本：剔除經(jīng)營狀況較差*ST、ST類公司，這些公司通常情況下經(jīng)營狀況較差，不符合持續(xù)經(jīng)營的基本原則；垂直薪酬差距低于或者等于0的樣本；剔除異常值，對(duì)所有變量采取縮尾處理，只保留1%-99%之間的數(shù)據(jù)；剔除變量缺失的樣本。

（二）變量選擇

1.被解釋變量

企業(yè)績(jī)效是本文解釋的解釋變量，前文已經(jīng)提到，企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)不僅有財(cái)務(wù)指標(biāo)，也有非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)有ROA、ROE、EPS等市場(chǎng)公開透明的數(shù)據(jù)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)，有EVA、托賓Q值等等，由于我國股票市場(chǎng)仍然處于初級(jí)階段，這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)的適用性并不高，考慮到現(xiàn)實(shí)情況，本文采用財(cái)務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn)凈利率ROA來表示公司績(jī)效水平。

2.解釋變量

本文的解釋變量為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管外部薪酬差距，主要定義如下：

關(guān)于高管內(nèi)部薪酬差距，本文借鑒張正堂（2017）衡量高管內(nèi)部薪酬差距的方法，即用所選樣本企業(yè)核心高管薪酬平均值-所選樣本企業(yè)非核心高管薪酬差距平均值的對(duì)數(shù)值來衡量。主要公式為：NGAP=Ln(A-B)，其中A表示企業(yè)核心高管薪酬的平均值，本文采用資產(chǎn)負(fù)債表附注披露的前三名高管薪酬的平均值，其中B表示企業(yè)非核心高管薪酬的平均值，本文采用（企業(yè)高管薪酬總額-前三名高管薪酬）/（高管總?cè)藬?shù)-3）公式來表示。當(dāng)NGAP的值越大，說明公司高管內(nèi)部薪酬差距越大。

3.控制變量（如表2）

表2 變量介紹

（三）模型構(gòu)建

本文為驗(yàn)證假設(shè)H1，研究高管薪酬內(nèi)部差距和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本文將凈資產(chǎn)利潤率（ROA）作為被解釋變量，將高管內(nèi)部薪酬差距(NGAP)加入公司上市年限、公司規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)等相關(guān)控制變量，構(gòu)建模型1：

式中：β0——截距項(xiàng)；

β1-β7——解釋變量或控制變量的相關(guān)系數(shù)

ε——隨機(jī)勿擾項(xiàng)

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

本文對(duì)選取的3952個(gè)樣本進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表3所示。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)

通過描述性統(tǒng)計(jì)，我們可以發(fā)現(xiàn)，總資產(chǎn)報(bào)酬率ROA的平均值為0.046，極大值為0.466，而極小值為-1.859，標(biāo)準(zhǔn)差為0.078，凈資產(chǎn)報(bào)酬率ROE的差距比總資產(chǎn)報(bào)酬率更大，說明高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營績(jī)效差異較大，這符合我們的預(yù)期。另外，高管內(nèi)部薪酬差距最大值為16.085，最小值為5.722，標(biāo)準(zhǔn)差為0.817，表明在我們選取的高新技術(shù)企業(yè)中的高管薪酬差距較大。關(guān)于企業(yè)成長性上，營業(yè)收入增長率最大的公司可以達(dá)到17.318倍，而最低為-0.982，這也是高新技術(shù)行業(yè)高度競(jìng)爭(zhēng)性的結(jié)果。

（二）相關(guān)性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步探討高管薪酬差距之間的關(guān)系，本文做了關(guān)于變量間的相關(guān)性。（見表4）

表4 相關(guān)性檢驗(yàn)

從相關(guān)性檢驗(yàn)的圖中可以看出，高管薪酬內(nèi)部差距NGAP與總資產(chǎn)利潤率ROA和凈資產(chǎn)利潤率ROA在5%的水平上有顯著的相關(guān)性，其系數(shù)分別為0.05和0.08，說明高管內(nèi)部薪酬的擴(kuò)大對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高有正向效應(yīng)，這一點(diǎn)在一定程度上佐證了我們的假設(shè)，其次，從圖中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)和高管薪酬差距之間也存在著5%的水平上差別，其系數(shù)為0.25，說明隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)高管薪酬差距也會(huì)不斷擴(kuò)大，這在一定程度上影響了我國高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理制度。

最后，其他解釋變量與控制變量的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值均不超過0.5，說明本模型中所選變量之間不存在多重共線性，可以進(jìn)行下一步回歸分析。

（三）多元回歸分析

1.高管內(nèi)部薪酬差距回歸

本文通過STATA15.0進(jìn)行OLS回歸分析，關(guān)于高管薪酬內(nèi)部差距和企業(yè)績(jī)效模型得出回歸結(jié)果（見表5）。

表5 高管內(nèi)部薪酬差距回歸分析

從回歸分析來看，總體模型的調(diào)整R2為0.1628，F(xiàn)值達(dá)到86.36，同時(shí)DW值為2.36，排除了多重共線性的可能，模型擬合度較好，具有較好的解釋能力。高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間在1%的水平上正相關(guān)，t值為2.726，可以通過檢驗(yàn)，其相關(guān)系數(shù)為0.004，說明高管內(nèi)部薪酬差距越大，總資產(chǎn)利潤率會(huì)相應(yīng)增大，即企業(yè)績(jī)效提高。除此之外，控制變量中，公司上市年限、公司成長性、公司規(guī)模以及公司的股權(quán)集中度都與企業(yè)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)，而公司的資本結(jié)構(gòu)和公司管理層與公司績(jī)效呈顯著的負(fù)相關(guān)。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

對(duì)模型的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗(yàn)，本文采用更換被解釋變量的方法，前面的分析中提到企業(yè)績(jī)效不同的衡量方法，本文將用總資產(chǎn)利潤率（ROE）替代上文中的被解釋變量(ROA)，回歸分析結(jié)果如表6。

表6 穩(wěn)健性分析

我們可以看出，用ROE替換ROA后的模型，得到的回歸結(jié)果和最初的模型回歸結(jié)果基本一致，并且相關(guān)性和顯著性都有所上升，即高管內(nèi)部薪酬差距和凈資產(chǎn)利潤率ROE存在更加明顯的正向關(guān)系，說明原模型穩(wěn)健性較強(qiáng)，值得參考。

五、結(jié)論

本文結(jié)合我國的國情和高新技術(shù)企業(yè)的具體情況，對(duì)薪酬差距的主要理論即錦標(biāo)賽理論在我國高新技術(shù)企業(yè)中的適用性進(jìn)行了實(shí)證分析和研究。研究結(jié)果表明：

高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著的正向關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)H1，這一結(jié)果表明，在我國高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)體制中，錦標(biāo)賽理論是適用的。隨著我國市場(chǎng)體制的不斷完善和發(fā)展，薪酬管理逐漸走向市場(chǎng)化，我國已經(jīng)基本具備了錦標(biāo)賽理論存在和實(shí)踐的條件。適當(dāng)?shù)乩蟾吖軆?nèi)部薪酬差距，可以降低股東對(duì)管理層的監(jiān)控成本，激勵(lì)高管為了更高的薪酬和社會(huì)地位努力工作，從而達(dá)到提高公司績(jī)效的作用。

綜上所述，本文提出以下建議：

首先，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部必須制定合理的薪酬激勵(lì)政策，這不僅和高新技術(shù)企業(yè)自身對(duì)人才的需求有關(guān)，更與市場(chǎng)環(huán)境有關(guān)。高新技術(shù)企業(yè)要想留住人才，必須適當(dāng)加大高管團(tuán)隊(duì)差距的內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距，適當(dāng)而并非盲目擴(kuò)大，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗖粌H能夠提高公司績(jī)效，同時(shí)也能夠提高公司的凝聚力。

其次，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)逐步做好高管薪酬披露的相關(guān)機(jī)制，只有在信息公開透明的情況下，薪酬差距才能更好地發(fā)揮其正向作用。另外，信息披露機(jī)制也有利于公司所有者和外部投資者對(duì)于高管薪酬進(jìn)行有效的監(jiān)督。

最后，由于高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響很大，所以高新技術(shù)企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)對(duì)照本行業(yè)水平來制定薪酬管理制度,適當(dāng)拉開差距，以激發(fā)高管的工作動(dòng)力。