龐靜，馮素萍，崔春艷

(河南省胸科醫(yī)院 a.護(hù)理部;b.心血管內(nèi)科二病區(qū)，河南 鄭州 450000)

20世紀(jì)90年代以來，歐美工作者將帶病工作作為主題進(jìn)行研究，并賦予名詞為“出勤主義”，是指員工身體不適，但仍然帶病堅(jiān)持工作，導(dǎo)致生產(chǎn)率下降[1]。國外相關(guān)研究表明，88%的企業(yè)員工均存在帶病參加工作的行為[2]。74%的國內(nèi)職場人士均存在帶病繼續(xù)工作的行為[3]。教師的出勤主義行為與其工作倦怠呈顯著正相關(guān)[4]，護(hù)士的出勤主義行為會(huì)導(dǎo)致更高水平的情緒耗竭與人格解體[5]。醫(yī)生和護(hù)士更傾向于表現(xiàn)出出勤主義行為，從而表現(xiàn)為員工健康受到影響和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力下降，所導(dǎo)致的生產(chǎn)缺少要高于缺勤導(dǎo)致的后果[6]。Rodell等[7]認(rèn)為工作績效即在特定的時(shí)間段內(nèi)完成工作所產(chǎn)出的效果記錄。孟曉斌等[8]認(rèn)為工作績效指對個(gè)人或者組織效率具有積極或消極作用的、可測量的行為。人才競爭進(jìn)一步加劇，組織獲得持久的優(yōu)勢，需要提高工作績效。管理者在關(guān)注績效的同時(shí)需要注意員工的身體狀況，使員工在最優(yōu)的精神狀態(tài)下創(chuàng)造出更高的價(jià)值。本文通過對醫(yī)護(hù)人員出勤主義行為與工作績效的關(guān)系進(jìn)行探討，希望得到醫(yī)院管理者的關(guān)注，在提高工作績效的同時(shí)需要改善醫(yī)護(hù)人員的出勤主義行為。

1 資料與方法

1.1 研究對象采用隨機(jī)抽樣法對河南省三所醫(yī)院的357名醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。(1)納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得執(zhí)業(yè)資格證并且正式注冊；②工齡1 a及以上者；③自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn)：各種因素導(dǎo)致無法完成問卷者。

1.2 樣本量樣本量的大小與變量有一定的關(guān)聯(lián)性，樣本量應(yīng)為變量數(shù)目的 10～15倍[9]。本調(diào)查問卷包括3個(gè)部分，包括被調(diào)查人員的一般資料、出勤主義問卷、工作績效問卷，共29個(gè)條目，所以至少需要290份問卷。本次收回有效問卷346份，問卷有效率96.9%。

1.3 研究工具本問卷的一般資料包括性別、職業(yè)、受教育程度、職務(wù)、職稱、婚姻狀況等8個(gè)項(xiàng)目。采用Lu等[10]編制的出勤主義行為問卷評估出勤主義行為。該問卷包括2個(gè)條目，賦值原則為“從來沒有”為1分，“1次”為2 分，“2～5次”為3分，“超過5次”為 4分。得分相加得到出勤主義行為總得分，得分越高，出勤主義行為的頻率越高。該問卷用于調(diào)查不同文化背景下的出勤主義行為。根據(jù)本次調(diào)查的數(shù)據(jù)計(jì)算，出勤主義行為問卷的 Cronbach’sα系數(shù)為0.791。工作績效量表包括19個(gè)題目，分為兩大維度，包括關(guān)聯(lián)績效、任務(wù)績效。采用臺(tái)灣學(xué)者樊景立和鄭伯塤針對華人社會(huì)的員工于1997年設(shè)計(jì)的任務(wù)績效量表，共計(jì)4個(gè)題項(xiàng)。關(guān)聯(lián)績效量表為James R.Van Scotter和 Stephan J. Motowidlo(1996)所用的問卷。將關(guān)聯(lián)績效的結(jié)構(gòu)分為2個(gè)分維度，即人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)，共15個(gè)題目。本問卷中工作績效量表中所有題目皆為正向題，采用Likert 5點(diǎn)評分法進(jìn)行計(jì)分，由低到高從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值1～5分，得分越高，說明績效水平越高。本次工作績效問卷Cronbach’sα系數(shù)為0.91。

1.4 質(zhì)量控制經(jīng)被調(diào)查醫(yī)護(hù)人員所在醫(yī)院相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，使用所設(shè)計(jì)的問卷進(jìn)行匿名調(diào)查。指導(dǎo)語中對本研究的目的進(jìn)行簡單闡述?；厥諉柧砗筮M(jìn)行檢查，剔除無效、漏填的問卷。

2 結(jié)果

2.1 出勤主義行為得分與工作績效得分(1)出勤主義得分為(6.25±1.60)分。在“盡管感到不適，您仍然迫使自己參加工作”選項(xiàng)中，選擇從來沒有的占8.67%，1次的占15.32%，2～5次的占41.04%，大于5次的占34.97%。在“盡管有諸如頭疼或者背疼等身體癥狀，你仍然迫使自己參加工作”的選項(xiàng)中，選擇從來沒有的占4.34%，1次的占12.72%，2～5次的占38.44%，大于5次的占44.50%。(2)工作績效得分為(78.97±7.71)分，其中任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效的得分分別為(15.66±2.24)、(63.31±6.34)分。在關(guān)聯(lián)績效中，人際促進(jìn)得分為(29.69±3.10)分，工作奉獻(xiàn)得分為(33.82±3.76)分。

2.2 不同人員的出勤主義得分比較不同性別、職業(yè)、受教育程度、職務(wù)、醫(yī)院級別的出勤主義行為得分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)；不同職稱、每月夜班次數(shù)的人員的出勤主義行為得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

表1 被調(diào)查人員不同特征的出勤主義得分 比較分)

2.3 不同人員的工作績效得分比較不同性別、職業(yè)、受教育程度、婚姻狀況、醫(yī)院級別的工作績效得分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)；不同職務(wù)、職稱、每月夜班次數(shù)的人員的工作績效得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表2。

表2 被調(diào)查人員不同特征的工作績效得分 比較分)

2.4 出勤主義行為得分與工作績效的相關(guān)性出勤主義行為得分與工作績效得分無關(guān)(r=0.293，P>0.05)。

3 討論

在過去6個(gè)月中，“盡管感到不適，仍然迫使自己參加工作”的醫(yī)護(hù)人員占91.33%?！氨M管有過諸如頭疼或者背疼等身體癥狀，仍然迫使自己參加工作”的醫(yī)護(hù)人員占95.66%。這說明河南省醫(yī)護(hù)人員出勤主義行為得分較高，與既往研究結(jié)果[11-13]相似。河南省是農(nóng)業(yè)大省、人口大省，崗位競爭力較大，勞動(dòng)力供大于求的矛盾可能會(huì)長期存在[14]。為全面評估、規(guī)劃綜合情況，確保患者安全，相關(guān)部門需要重視醫(yī)護(hù)人員的出勤主義行為。在制定、落實(shí)方案的基礎(chǔ)上給予政策扶持、增加護(hù)患比，合理排班，給予醫(yī)護(hù)人員人文關(guān)懷。在本研究中，工作績效得分為(78.97±7.71)分，得分較理論值高，與既往研究結(jié)果[11,15-16]一致。在工作績效的各個(gè)維度中，工作奉獻(xiàn)得分最高。這表明醫(yī)護(hù)人員能夠積極地完成工作任務(wù)、解決困難。

本研究結(jié)果顯示，職稱對醫(yī)護(hù)人員的出勤主義行為有影響，其中中級職稱的醫(yī)護(hù)人員得分最高，與既往研究結(jié)果[13,16]相似。這可能為中級職稱的醫(yī)護(hù)人員一般是醫(yī)院的中堅(jiān)力量，出現(xiàn)身體不適時(shí)首先選擇克服，再者一般醫(yī)院的骨干醫(yī)護(hù)人員還有帶教工作，所以在工作上出勤主義行為較高。每月夜班次數(shù)會(huì)影響醫(yī)護(hù)人員的出勤主義，每月夜班大于8次的醫(yī)護(hù)人員的出勤主義得分最高，與郭舒婕等[12]研究結(jié)果不完全一樣。這可能是因?yàn)楸狙芯窟x擇的對象來自多家醫(yī)院，而郭舒婕等[12]研究只納入了一家三甲醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員。不同級別醫(yī)院管理者的管理策略有差異，會(huì)對醫(yī)護(hù)人員的出勤主義有一定的影響。在本研究中，一般夜班數(shù)多的醫(yī)護(hù)人員為低年資員工，對請假存在“畏懼”心理，這可能導(dǎo)致出勤主義得分較高。

在本研究中，醫(yī)護(hù)人員的職務(wù)與工作績效有關(guān)，主任級別的工作績效得分最高。職務(wù)較高者對待人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效的態(tài)度較積極。職稱與工作績效也有關(guān)，高級職稱醫(yī)護(hù)人員的工作績效得分最高，與王紅美等[17]研究結(jié)果相似，但與冉俊輝[11]研究結(jié)果不同。分析原因可能是調(diào)查對象不同，調(diào)查對象所處的醫(yī)院文化有一定差異。科室是一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，醫(yī)護(hù)人員之間的協(xié)作非常重要。職稱高的醫(yī)護(hù)人員經(jīng)驗(yàn)較豐富，更加肯定人際關(guān)系、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效方面對科室的發(fā)展具有十分重要的作用。本研究中，每月夜班次數(shù)也會(huì)影響工作績效，其中每月1～3次夜班的醫(yī)護(hù)人員的工作績效得分較高。這說明了護(hù)士長或相關(guān)人員排夜班時(shí)需要考慮工作績效，而不是單純按照排班制度。

相關(guān)性因素分析得出，河南省醫(yī)護(hù)人員出勤主義行為與工作績效總得分無關(guān)。這表明醫(yī)護(hù)人員的出勤主義高時(shí)，其工作效率不一定高。提高工作績效的途徑不一定是增加醫(yī)護(hù)人員的出勤主義，而且出勤主義行為高時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)一系列臨床問題或差錯(cuò)，不提倡醫(yī)護(hù)人員帶病工作[9-10,18]。頻率較高的長期帶病堅(jiān)持工作會(huì)影響員工的身心健康[19-21]。管理者可以從其他方面提高醫(yī)院的工作績效，如PDCA循環(huán)、品管圈、六西格瑪、平衡計(jì)分卡等醫(yī)院管理方法實(shí)施管理，完善院務(wù)公開制度，建立民主參與、民主管理、民主監(jiān)督的長效機(jī)制。