徐天舒，沈 燕，朱天一

(蘇州科技大學 商學院，江蘇 蘇州 215009)

“1981年以來，發(fā)達國家的優(yōu)秀公司率先進入了文化管理階段，其特點是‘文治’，即靠企業(yè)文化建設(shè)帶動企業(yè)經(jīng)營管理達到更高的境界?！盵1]序言120世紀80年代中期以來，中國學者對美日等企業(yè)文化理論進行了持續(xù)研究，而以海爾集團(運用企業(yè)文化推行精細化管理)和華為公司(運用企業(yè)文化提升公司在全球的核心競爭力)為代表的一批企業(yè)文化建設(shè)實踐，充分肯定了企業(yè)文化的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵等作用[1-2]，有力推動了企業(yè)文化研究和建設(shè)的本土化進程。進入21世紀，中國企業(yè)的國際化程度越來越高。2019年7月，《財富》中文網(wǎng)公布：“世界最大的500家企業(yè)中，有129家來自中國，歷史上首次超過美國(121家)。即使不計算臺灣地區(qū)企業(yè)，中國大陸企業(yè)(包括香港企業(yè))也達到119家，與美國數(shù)量旗鼓相當。這是一個歷史性的變化?！盵3]以上事實表明，做大做強后的中國企業(yè)需要企業(yè)文化建設(shè)來塑造企業(yè)的核心競爭力。面對企業(yè)文化這一隨管理環(huán)境動態(tài)演變的概念，再次驗證全球成熟企業(yè)文化量表在中國背景下的有效性成為當前中國企業(yè)文化建設(shè)的迫切需求。

一、企業(yè)文化量表述評

(一)國外學者對量表的開發(fā)

企業(yè)文化測評理論的主要貢獻者是美國學者沙因(Schein)和奎恩(Quinn)。沙因提出的組織文化理論框架認為，企業(yè)文化的診斷與變革都要緊緊圍繞“內(nèi)部管理整合和外部環(huán)境適應(yīng)”這兩個方面來展開。[4]奎恩和羅爾博(Rohrbaugh)基于約翰·坎貝爾(John Campbell)研究組織有效性的視角提出競爭性價值模型(Competing Values Model，簡稱CVM)，指出“組織彈性-穩(wěn)定性”“外部導(dǎo)向-內(nèi)部導(dǎo)向”這兩個軸向能夠有效衡量企業(yè)文化差異對企業(yè)效率的影響。[5]

20世紀90年代，西方學者設(shè)計了許多企業(yè)文化量表?；舴蛩固┑?Hofstede)是最早進行企業(yè)文化測量維度研究的學者，他基于組織文化層次結(jié)構(gòu)視角和國家文化理論，開發(fā)了VSM94量表(Value Survey Module 1994)，提出的“權(quán)力距離”“不確定性回避”“個人主義-集體主義”“男性化-女性化”“長期導(dǎo)向-短期思考”5個測量維度比較適合跨國公司企業(yè)文化測評和跨文化管理。[6]

查特曼(Chatman)從契合度的視角研究“人-企業(yè)”契合和個體結(jié)果變量(如職務(wù)績效、組織承諾和離職)之間的關(guān)系[7]，并與奧萊利(O’Reilly)運用Q-sorts計分法構(gòu)建了組織文化剖面圖(Organizational Culture Profile，簡稱OCP)量表[8]，該量表主要用于了解組織成員對組織文化的偏好程度。

丹尼森(Danison)和米什拉(Mishra)開發(fā)的組織文化量表(Organizational Culture Questionnaire，簡稱OCQ)，在CVM兩個軸向下細分了“投入、持續(xù)性、使命和適應(yīng)性”4個文化特質(zhì)，進一步拓展了奎恩的競爭性價值模型。[9]該模型適合測量企業(yè)文化與員工滿意度及企業(yè)績效的關(guān)系，經(jīng)過包含世界500強在內(nèi)的1000多家企業(yè)、50 000多個管理人員的測試，證明它能夠有效地測量企業(yè)的價值導(dǎo)向以及價值觀導(dǎo)向下管理人員的勝任力，具有較高的效度及信度。

卡梅倫(Cameron)和奎恩開發(fā)了組織文化評估量表(Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI)，通過測定組織在宗族型、活力型、層級型、市場型四種文化維度上的得分形成一個四邊形的雷達圖，用以辨識組織文化變革前的長項和短板。[10]

(二)中國學者對量表的研究

進入21世紀，中國許多知名學者對企業(yè)文化測評進行了較為深入的研究。臺灣學者鄭伯塤在沙因組織文化研究成果的基礎(chǔ)上構(gòu)建的組織文化價值觀量表(Values in Orgnizational Culture Scale，簡稱VOCS)，分為科學求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會責任和敦親睦鄰9個維度[11]，展現(xiàn)了本土企業(yè)文化的測量維度。馬華維基于霍夫斯泰德量表對某大型國有電力集團下屬12個單位共938份問卷中的57個價值觀項目、68個企業(yè)文化實踐項目以及40個中國傳統(tǒng)價值指標進行因素分析，共抽象出17個新因素，初步架構(gòu)了中國公司企業(yè)文化建設(shè)基本理論體系。[12]張勉和張德從組織層面和個體層面對五種常見的組織文化量表進行述評，對在我國進一步開展組織文化的測量研究提出構(gòu)想和建議。[13]孫海法等根據(jù)中國民營企業(yè)發(fā)布的資料研究了民營企業(yè)組織文化價值觀的維度，并指出中國民營企業(yè)組織文化普遍體現(xiàn)為“公司的價值觀偏重‘變革創(chuàng)新’‘顧客導(dǎo)向’等因素，外部適應(yīng)能力比較強，但內(nèi)部凝聚力不高”[14]。顯然，研究結(jié)果與發(fā)布企業(yè)文化信息資料的中國民營企業(yè)處于我國特定的快速發(fā)展期有關(guān)。劉理暉對國內(nèi)六家大中型國有企業(yè)的中高層管理人員進行深度訪談，采用構(gòu)建扎根理論的研究方法，得到衡量國有企業(yè)文化的10個維度。[15]雷巧玲等針對企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響開展研究綜述，并肯定其正向作用。[16]國內(nèi)較早對丹尼森量表在中國背景下的有效性進行分析的是張光進、廖建橋和駱靜，他們的研究表明：該量表的4個文化特質(zhì)區(qū)分效度不夠明顯，12個維度的結(jié)構(gòu)效度也不夠理想；探索性因子分析和驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)，7個維度43個題項的丹尼森企業(yè)文化改進量表更加適用于中國企業(yè)。[17]他們的43題項改進量表成為唯一被《管理研究量表手冊》收錄的“組織特征-企業(yè)文化”量表。[18]

(三)丹尼森企業(yè)文化量表在中國的驗證性研究

“丹尼森的企業(yè)文化測量模型，開發(fā)至今約20年沒有進行大的改動，在實踐中發(fā)揮了重要的作用?！盵19]同時，由于丹尼森量表在企業(yè)文化診斷和測量中具有較高的可操作性，中國學者所做的驗證性分析大多采納了丹尼森的組織文化量表(見表1)。驗證的結(jié)論是：丹尼森量表的大部分維度有效，但部分題項在效度和信度上不夠理想，因此不得不剔除部分題項才能實現(xiàn)其在中國背景下的有效性。

表1 丹尼森企業(yè)文化量表在中國背景下的主要驗證性研究比較

管理環(huán)境是一個動態(tài)演化的過程。事實上，中國在2001年加入WTO后企業(yè)文化環(huán)境發(fā)生了許多新變化：第一，企業(yè)與國際接軌的程度大大提高，使得企業(yè)員工對企業(yè)文化的認知水平逐漸提升，國際化視野日漸開闊，企業(yè)員工參與企業(yè)文化建設(shè)的熱情空前高漲；第二，集團化管理下的分散化管理促使企業(yè)通過企業(yè)文化加強企業(yè)內(nèi)部的聯(lián)系；第三，“互聯(lián)網(wǎng)+”條件下越來越多的平臺型企業(yè)面臨多利益相關(guān)方管理的壓力，需要企業(yè)文化來整合各方利益；第四，對上市公司社會責任的硬約束大大推動了企業(yè)文化建設(shè)的進程，國有企業(yè)在原先注重表層的物質(zhì)文化和中間核的制度文化基礎(chǔ)上，通過強化幔層的行為文化和內(nèi)核的精神文化，逐漸完善了企業(yè)文化體系建設(shè)；第五，管理咨詢業(yè)的實踐大大推動了企業(yè)文化測評的普及。

總之，到20世紀末，國外學者基本開發(fā)了比較成熟的企業(yè)文化量表。中國在20世紀90年代引入企業(yè)文化的概念后，除了企業(yè)家的本土實踐，學者們還于21世紀初期探討了企業(yè)文化理論在中國的應(yīng)用場景，并通過剔除不符合題項的方式部分驗證了國外企業(yè)文化量表在中國背景下的有效性。張光進驗證的43個題項的量表2007年后被國內(nèi)學者大量引用，但該量表12個維度中有11個維度共計存在17個缺項，缺項率達到28.3%，這給執(zhí)行“走出去”戰(zhàn)略的中國企業(yè)進行國際企業(yè)文化測評和企業(yè)文化建設(shè)水平國際比較帶來一定的困擾。綜合上述中國企業(yè)文化環(huán)境的新變化，筆者認為，對丹尼森企業(yè)文化量表全維度全題項進行大樣本的有效性驗證，對我國企業(yè)按照國際統(tǒng)一標準來進行企業(yè)文化測評和國際比較、推動更好地實施“走出去”戰(zhàn)略具有現(xiàn)實意義。

二、丹尼森企業(yè)文化量表調(diào)查設(shè)計

蘇州公交公司歷經(jīng)國有、民營和混合所有制各種形式的變革，逐漸成為國內(nèi)領(lǐng)先的智能城市公交服務(wù)提供者；在2013年控股吳中和相城兩家子公司后，職工人數(shù)達到7486人；它既有公益性經(jīng)營企業(yè)的性質(zhì)，又必須面對各類市場機制的影響，如人力資源市場、供應(yīng)市場、廣告媒體市場、客運市場的沖擊等；作為一家屬地企業(yè)，近年來，公交司機中外來務(wù)工人員約占公司職工總數(shù)的38%，本地管理人員越來越面臨企業(yè)多元文化的沖擊；不斷擴容的城市規(guī)模導(dǎo)致蘇州公交公司營業(yè)范圍驟增、職工的工作場地日趨分散。面對分散化經(jīng)營的趨勢，公司迅速加強了對駕駛員和車輛的信息化管控手段，公司高層越來越感受到企業(yè)文化建設(shè)的緊迫性。與此同時，蘇州公交公司的上述特征又為學者們開展企業(yè)文化診斷和測評研究提供了優(yōu)質(zhì)的樣本資源。筆者受邀主持蘇州公交公司的企業(yè)文化建設(shè)項目，具體工作步驟如表2所示。

表2 蘇州公交公司企業(yè)文化建設(shè)項目工作步驟

問卷調(diào)查采用“問卷星”網(wǎng)站提供的網(wǎng)絡(luò)填寫方式，最終回收員工提交的問卷7187份，全員參與率96%。項目組在問卷網(wǎng)站后臺設(shè)置了每個題項的必填控制鍵，因此跳選或漏選都無法提交；項目組還對每個提交者設(shè)置了IP地址不可重復(fù)的限制，杜絕了重復(fù)選填的可能。因此7187份提交卷全部有效。

問卷內(nèi)容由四部分組成。第一部分是被調(diào)查者的背景信息(見表3)，題號為1～7。第二部分為丹尼森企業(yè)文化量表(見圖1)，采用全部12個維度和60個題項(每個維度包含5個題項)，題號為8～67，12個維度分別歸屬“投入”“一致性”“適應(yīng)性”“使命”4個文化特質(zhì)，“穩(wěn)定性-靈活性”“關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部”兩個軸向表征了CVM。關(guān)于60個題項的中文翻譯，在上線發(fā)布前，項目組請?zhí)K州公交公司政工處的3位職工進行語義理解測試，將個別容易產(chǎn)生誤解的語義做了通俗化文字處理。另外，項目組還將原本的反義疑問句題項全部改為一般疑問句，防止填寫者產(chǎn)生誤判。被調(diào)查者根據(jù)本企業(yè)的實際情況，對量表題項描述的符合程度進行回答，符合程度以Likert 5點尺度表示，1代表“完全不贊同”，5代表“完全贊同”。第三部分為蘇州公交公司與項目組聯(lián)合設(shè)計的員工滿意度調(diào)查題，題號為68～82。第四部分為四個開放式填寫題，采用自愿填寫的方式，題號為83～86。

圖1 丹尼森組織文化特質(zhì)模型[21]

表3 被調(diào)查者的背景信息描述

三、丹尼森全題項量表的驗證性分析

(一)信度和效度檢驗

本研究不僅對12個維度，還對4個企業(yè)文化特質(zhì)和60個題項整體進行了信度一致性測量。信度反映了測量結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性?！笆聦嵣洗蟛糠值陌咐校珻ronbach’s α系數(shù)可被視為題項間一致性信度的合適指標”[22]，“在實際應(yīng)用中，我們一般要求Cronbach’s α的值至少要大于0.70”[23]。一般樣本數(shù)大于2000以上，信度系數(shù)會非常高。[24]本研究調(diào)查的參與人數(shù)達7187，實際Cronbach’s α的輸出值分布在0.775～0.992。

效度反映了測量的準確性。丹尼森量表應(yīng)用于全球不同企業(yè)文化的測評已經(jīng)長達25年，因此本研究認同其具有達標的構(gòu)念效度。除了對蘇州公交公司全體員工進行測量，筆者還分別根據(jù)職位層級中的“駕駛員、中層以上干部”和所在單位中的“吳中公司、相城公司”2個控制變量進行分割樣本測量，依然輸出高度近似的Cronbach’s α系數(shù)值，說明這些樣本的穩(wěn)定性非常高。問卷調(diào)查結(jié)束后，項目主持人分別乘坐了10趟不同線路的市區(qū)公交車，隨機訪問10位司機。司機們所反饋的個體實際選填答案基本落在被詢問題項的眾數(shù)值上，可見本研究取得了較為滿意的測量效度。

(二)4個文化特質(zhì)的相關(guān)性分析

在大樣本條件下，丹尼森企業(yè)文化量表中12個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)全部達到0.87以上；4個文化特質(zhì)的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.95以上，且在0.01的顯著水平上高度相關(guān)(見表4)。這一分析結(jié)果既支持了部分國內(nèi)學者提出的觀點——各文化特質(zhì)之間的區(qū)分效度有待進一步研究[25]，又與以往國內(nèi)學者提出的“4個文化特質(zhì)的內(nèi)部信度尚可接受，但部分維度的內(nèi)部信度欠佳”[17]觀點有差異。

(三)探索性因子分析(EFA)

SPSS軟件顯示KMO的值為0.995，說明樣本適合度達到優(yōu)良水平；同時Bartlett球形度檢驗顯著性為0.000，拒絕Bartlett球形檢驗零假設(shè)，認為問卷及其各因子組成項目的構(gòu)建效度良好，適合做因子分析[26]。如果樣本量極大(1500以上)，則采用最大似然法較精確。[27]經(jīng)過3次迭代，共提取4個因子；以具有Kaiser標準化的正交旋轉(zhuǎn)法，剔除因子載荷絕對值小于0.5的題項；考慮到共有60個變量，將“最大收斂性迭代次數(shù)”系統(tǒng)默認值25改為40次，旋轉(zhuǎn)在35次迭代后收斂，整理輸出值(見表5)。

表4 4個文化特質(zhì)的相關(guān)性系數(shù)輸出值和顯著性

表5 因子歸類及解釋的總方差

量表中60個題項被剔除11個，其中第22、35、21、2號共4個題項與張光進等改進量表中剔除的題項號[17]相同。如果考慮剔除同時歸屬二個因子的題項，則60個題項被剔除15個，其中第22、35、21、2、8、18號共6個題項與張光進等改進量表中剔除的題項號相同。如果因子載荷絕對值采用系統(tǒng)默認值小于0.1，則無任何一個題項被剔除。

本項探索性分析表明，目前60個題項分為4個維度，在中國企業(yè)的情境下具有合理性。在因子載荷絕對值采用系統(tǒng)默認值小于0.1的情況下，通過降維方法無法取得進一步的優(yōu)化。

(四)驗證性分析

命題假設(shè)H0：企業(yè)文化建設(shè)水平正向影響員工滿意度。

項目組對員工滿意度實測量表在李超平員工滿意度量表[28]6個題項的基礎(chǔ)上，圍繞薪資福利、工作條件、信息溝通、員工關(guān)系、規(guī)章制度、尊重認可6個維度將題項增加到15個，以增加信度校驗的難度，防止選填者胡亂答題。錄入問卷反饋數(shù)據(jù)后的員工滿意度新量表通過SPSS軟件的信度檢驗且通過顯著性檢驗。

“在量表或問卷編制的預(yù)試上，都會先行探索性因子分析，不斷嘗試，以求得量表最佳的因子結(jié)構(gòu)，建立問卷的建構(gòu)效度。當研究者得知量表或問卷是由數(shù)個不同潛在因子構(gòu)成，為了確認量表所包含的因子是否與最初探究的構(gòu)念相同，會以不同的樣本為對象加以檢驗。此時量表的各因子與題項均已固定，研究者說要探究的是量表的因子結(jié)構(gòu)模型是否與實際搜索的數(shù)據(jù)契合，指標變量是否可以有效作為因子構(gòu)念(潛在變量)的測量變量，此種因子分析的程序，成為驗證性因子分析?！盵29]212筆者除將探索性因子分析(EFA)與以往學者的研究進行比較之外，還建立了結(jié)構(gòu)方程模型開展驗證性因子分析(CFA)。該結(jié)構(gòu)方程模型由兩個測量模型和一個結(jié)構(gòu)模型組成(見表6)。兩個測量模型分別負責觀察變量與各潛變量之間關(guān)系的構(gòu)建，一個結(jié)構(gòu)模型負責兩個潛變量之間關(guān)系的構(gòu)建。

首先，將所有75個觀察變量的樣本數(shù)據(jù)帶入兩個測量模型。其次，在進行整體模型適配度估計之前，需要查核參數(shù)估計值的合理性，以確保模型的基本適配指標。經(jīng)核查，未發(fā)現(xiàn)模型違反估計的幾種嚴重情形：“(1)估計參數(shù)中出現(xiàn)負的誤差方差；(2)大量誤差變異未達到顯著水平；(3)估計參數(shù)統(tǒng)計量彼此間相關(guān)的絕對值接近1(通常可接受的最高門坎值為0.95)；(4)有很大的標準誤?！盵29]38最后，經(jīng)過結(jié)構(gòu)方程模型軟件Amos運算，結(jié)果收斂可以獲得標準化后的路徑系數(shù)。

表6 結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)成

系統(tǒng)運行后顯示“企業(yè)文化”與“員工滿意度”兩個潛變量間路徑系數(shù)(又稱為“標準化回歸系數(shù)”或“直接效果值”)為0.884，通過顯著性檢驗；剔除表5所述15個題項后改進模型的回歸系數(shù)為0.883，未見顯著變化。兩個潛變量和75個觀察變量全部通過信度檢驗，“企業(yè)文化”與60個題項的二階綜合路徑系數(shù)分布在0.598～0.896，“員工滿意度”與15個題項的路徑系數(shù)分布在0.750～0.874，均顯示了較強的相關(guān)關(guān)系。測量模型和結(jié)構(gòu)方程模型分別通過整體模型適配度檢驗，系統(tǒng)未提示Modification Indices，剔除表5所述15個題項后改進模型的適配度未見明顯改善。以上輸出記錄驗證了結(jié)構(gòu)方程模型的效度，實證檢驗了研究假設(shè)H0成立，即企業(yè)文化對員工滿意度有正向的影響，該結(jié)論與中國學者已有的研究結(jié)論相同[30-32]，這說明該測量模型和結(jié)構(gòu)方程模型值得信賴。

四、結(jié)論與展望

伴隨著中國“走出去”戰(zhàn)略的不斷推進、中國企業(yè)全球化經(jīng)營的持續(xù)壯大、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展、第三產(chǎn)業(yè)超過第二產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)再次引起中國企業(yè)界的重視。企業(yè)文化建設(shè)的前提是要先行開展企業(yè)文化診斷和測評，但是具有較高操作性的丹尼森企業(yè)文化量表，目前被廣泛使用的還是十多年前中國學者所驗證的量表，并且有高達28.3%的缺項。

當代中國管理環(huán)境的快速變化，對丹尼森全題項企業(yè)文化量表在中國背景下的有效性提出了再分析的要求。首先，本研究對丹尼森量表全部60個題項進行了探索性因子分析，分析結(jié)果表明：在對單一組織的企業(yè)文化進行大樣本員工問卷調(diào)查條件下，丹尼森量表4個文化特質(zhì)和12個測量維度的信度普遍較高且都通過顯著性檢驗，只有當因子載荷絕對值閥域從SPSS系統(tǒng)默認值0.1上調(diào)到0.5時，才出現(xiàn)因子降維的效果。其次，丹尼森企業(yè)文化量表的4個文化特質(zhì)之間具有較高的相關(guān)性，盡管以往研究認為這會影響量表區(qū)分效度，但對于成熟量表開展驗證性因子分析來說，這有利于構(gòu)建“企業(yè)文化”這個潛變量的構(gòu)念。因此，筆者構(gòu)建了“企業(yè)文化”二階測量模型、“員工滿意度”一階測量模型和“企業(yè)文化-員工滿意度”結(jié)構(gòu)方程模型，以實證數(shù)據(jù)驗證了以上三個模型的有效性。而“企業(yè)文化”測量模型和“企業(yè)文化-員工滿意度”結(jié)構(gòu)方程模型剔除因子降維后，相關(guān)題項的模型適配度和標準回歸系數(shù)未見明顯變化，因此支持了全題項量表的效度。綜上所述，隨著中國企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境變化的能力日趨成熟，丹尼森全題項企業(yè)文化量表在中國背景下的有效性獲得確認，這對于我國企業(yè)以國際通行標準開展企業(yè)文化測量和國際交流、比較具有積極的意義。

在被廣泛使用的張光進等人提出的局部量表的基礎(chǔ)上，本研究進行了全題項量表的再分析和再驗證，且數(shù)據(jù)樣本達到7000多份，因此具有一定的應(yīng)用價值。當然，本研究的樣本來自偏公益性的經(jīng)營企業(yè)，在一定程度上有研究的局限性，因此建議相關(guān)學者對其他性質(zhì)的企業(yè)展開進一步的研究。