唐衛(wèi)衛(wèi)，季欣穎，胡丹，李亞慧，劉紅，王夢婷，何璇，馮淯景，陳家應

1. 南京醫(yī)科大學醫(yī)政學院，江蘇 南京 211166；2. 南京醫(yī)科大學健康江蘇研究院，江蘇 南京 211166；3. 南京醫(yī)科大學全球健康研究中心 江蘇 南京 211166；4. 江蘇醫(yī)藥職業(yè)學院江蘇基層衛(wèi)生發(fā)展與全科醫(yī)學教育研究中心，江蘇 鹽城 224005

基層精防人員是指從事基層精神衛(wèi)生防治的醫(yī)療衛(wèi)生人員，是國內目前從事基層精神衛(wèi)生服務的主要力量，但由于基層精防人員的工作環(huán)境和工作內容的特殊性，其社會認同感較低，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠和離職傾向[1]。而這將直接造成基層嚴重精神障礙患者社區(qū)管理效果的嚴重削弱[2]。研究表明，基層精防人員對精神衛(wèi)生防治工作尤其重要，只有當其擁有足夠的忠誠度時，才會全身心地將其智力資本投入到為病人提供創(chuàng)造性的健康服務中，并促進基層精防人員隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展[3]。本研究旨在以南京市浦口區(qū)為例，了解并探討社區(qū)精防人員的離職傾向，分析其影響因素，為穩(wěn)定社區(qū)精防人員隊伍提供建設性意見，促使相關衛(wèi)生行政部門以及社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構引起重視，降低社區(qū)精防人員的離職意愿。

1 對象與方法

1.1 調查對象

本研究的調查對象為2019年南京市浦口區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構從事嚴重精神障礙患者社區(qū)管理工作的全部精防人員，共98名。

1.2 研究方法

采用襲燕等人開發(fā)的離職意向調查表[4]，對社區(qū)精防人員的社會人口學資料、離職傾向等進行問卷普查研究。社會人口學資料包括性別、年齡、工作機構、職稱、學歷等；離職傾向量表包括工作本身、自我發(fā)展、外部環(huán)境和組織領導4個維度20個指標，各條目與離職傾向意愿均為Likert5級評價。量表的Cronbach's α系數為0.77，KMO值為0.87(Bartlett's球形檢驗P<0.001)，顯示其具有較好的可靠性和一致性。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用Epidata 3.0軟件雙錄入數據，采用SPSS 25.0進行統(tǒng)計學分析。對社會人口學資料中的定性變量采用卡方分析，對年齡和工作時間等連續(xù)性資料采用t檢驗；對離職傾向各維度條目與離職意愿的關系采用Spearman相關分析；基于赫茲伯格雙因素理論，將原始離職傾向量表各維度變量中的不同意和非常不同意賦值為0，其余分類賦值為1，以離職意愿二分類指標作為因變量，以社會人口學變量及離職傾向量表各維度的二分類指標作為自變量，納入Logistic回歸模型，探討基層精防人員離職意愿的影響因素。以雙側α<0.05為檢驗水準。

2 結果

2.1 一般情況分析

98名研究對象平均年齡為(40.89±11.62)歲，其中，男性占 62.24%；學歷高中(中專)及以下占69.39%，大學本科占13.27%；專業(yè)類別臨床醫(yī)學類(含西醫(yī)臨床、傳統(tǒng)醫(yī)學、口腔、全科等臨床醫(yī)學類專業(yè))占77.75%，預防醫(yī)學與衛(wèi)生管理占3.06%；職稱或技術等級為初級者占54.08%，無職稱和技術等級者占33.67%，副高占3.06%；月收入<4 000元占57.14%,4 000～7 999元占33.67%；從事醫(yī)療衛(wèi)生相關工作的平均時間為(18.13±12.46)年；從事公共衛(wèi)生相關工作時間(9.46±9.18)年。見表1。

2.2 離職意愿社會人口學資料單因素分析

對各社會人口學指標與離職意愿的單因素t檢驗和卡方分析，比較不同組別研究對象的離職意愿有無差別，結果顯示僅精防人員的月收入對離職意愿的影響有統(tǒng)計學意義(Fisher's確切概率為13.571，P=0.001)。見表1。

表1 南京市浦口區(qū)社區(qū)精防人員社會人口學資料及其與離職意愿的單因素分析

2.3 離職意愿各維度條目單因素分析

分別采用Spearman相關系數和卡方檢驗分析工作滿本身、自我發(fā)展、外部環(huán)境和組織領導與離職意愿的關系。結果顯示工作本身中的顧慮養(yǎng)老保險、外部環(huán)境中的家庭牽絆和生活環(huán)境不理想、組織領導中的對工資水平不滿意和工作能力不能發(fā)揮對于離職意愿的影響有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 離職傾向4維度與離職意愿相關性及單因素分析

2.4 離職傾向多因素Logistic回歸分析

以變換后的離職意愿作為因變量、單因素分析有統(tǒng)計學意義的自變量擬合離職意愿的多因素Logistic回歸模型。相對于月收入<4 000元而言，月收入在4 000～7 999元的人員離職意愿更高(P=0.001)；生活環(huán)境的不理想(P=0.001)和工作能力得不到發(fā)揮(P=0.004)是造成社區(qū)精防人員離職意愿較高的危險因素。見表3。

表3 離職傾向多因素Logistic回歸分析

3 討論

3.1 社區(qū)精防人員離職傾向較高

本研究調查的98名社區(qū)精防人員有離職意愿者共有19名，占比為19.39%，相關研究也表明，當前社區(qū)精防人員存在著人員流動性大、隊伍不穩(wěn)定等問題[5-6]，這對于原本就人力不足的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構而言，如何保證國家基本公共衛(wèi)生服務項目——嚴重精神障礙患者社區(qū)管理——的有效實施，帶來了嚴峻挑戰(zhàn)[2]。與此同時，基層從事基本公共衛(wèi)生服務的衛(wèi)生人員往往從事著多項基本公共衛(wèi)生服務項目的隨訪管理、數據上報等工作，而人力少、工作量大、工作認同感低、待遇差是當前的普遍現(xiàn)狀；隨著社會經濟快速發(fā)展，基層精神衛(wèi)生工作面臨著形勢嚴峻的隊伍不穩(wěn)定問題，仍需要新的研究證據發(fā)現(xiàn)，并予以持續(xù)關注和適時適宜的政策完善。

3.2 現(xiàn)有待遇保障水平增高了離職風險

本研究顯示，收入在4 000～7 999元區(qū)間的社區(qū)精防人員離職意愿最高，不同于以往收入越低離職意愿越高[7]。原因有三：① 浦口區(qū)社會經濟發(fā)展水平較高，此收入區(qū)間難以滿足精防人員在內的基層衛(wèi)生人員面臨著的生活成本；② 這也提示了潛在的精防人員流動，即基層人員在獲得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證等條件后，更愿意流入待遇更好、發(fā)展更高的二級及以上醫(yī)院[8]；③ 由于高收入區(qū)間人數較少，且只有1名人員有離職意愿，本研究也探索了以4 000元和6 000元為分界點，進行擴充分析，結果發(fā)現(xiàn)僅有4 000元這一分類在收入上對精防人員離職意愿有影響，且高于4 000元組是低于4 000元組的10.942倍(95%CI：2.175～55.053)，其他因素不變(生活環(huán)境和工作能力發(fā)揮的β值分別為：17.126、13.032；P值分別為0.001、0.004)。

完善分配等激勵機制是穩(wěn)定社區(qū)精防人員隊伍的重要途徑，需進一步健全基層精防人員的績效考核體系，制訂標準性和科學性的薪酬分配體系等。如在收支結余中提取職工福利、獎勵基金；提高獎勵性績效工資比例等[9]。生活環(huán)境主要體現(xiàn)在其居住環(huán)境和家庭發(fā)展等方面[10]，生活環(huán)境的不理想內在地反映著基層精防人員對于現(xiàn)有待遇的不滿意，即現(xiàn)有待遇水平造成了其對于居住條件、家庭發(fā)展和子女教育等方面的焦慮[11]。只有薪酬待遇真正體現(xiàn)人員的能力價值與實際付出，才能提高工作積極性，增加社區(qū)精防崗位吸引力，更好地穩(wěn)定基層精防人員隊伍[12]。

3.3 營造良好的工作氛圍、發(fā)揮工作能力

本研究顯示，工作能力得不到發(fā)揮與離職意愿高的相關系數達0.472，P<0.001。工作能力的發(fā)揮與工作氛圍有著極其緊密的關系，良好的工作氛圍將提升基層衛(wèi)生人員工作能力的16.381倍[13]。此外，由于精神衛(wèi)生專業(yè)性較高，面對特殊的服務群體其工作壓力較大[14]，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構及其管理者應不斷提升管理水平，營造良好的工作氛圍，支持社區(qū)精防人員工作能力及其熱情的發(fā)揮。

綜上所述，相關衛(wèi)生行政部門和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構應重視和提升社區(qū)精防人員隊伍發(fā)展及其穩(wěn)定性，積極探索當前績效考核制度的改革與完善，切實改善待遇水平、增強社區(qū)精防人員職業(yè)認同感和歸屬感，并促進其生活條件的改善與滿足；創(chuàng)新工作模式、提升工作氛圍，促進個人工作能力的充分發(fā)揮，穩(wěn)定社區(qū)精防人員隊伍，進而促進國家基本公共衛(wèi)生服務在基層得以切實有效地貫徹落實。本研究的研究對象僅局限在南京市浦口區(qū)，一定程度上影響了研究結論的外推性，尤其尚未反應基層農村地區(qū)精防人員隊伍的穩(wěn)定情況，在今后的研究中，一方面需要擴大樣本地區(qū)，另一方面需要考慮城鄉(xiāng)差異，促進本研究的完善和發(fā)展，提升研究結果的代表性和說服力。

利益沖突無