翟偉曦 秦皇島市撫寧區(qū)人民醫(yī)院

組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而制定的管理制度中，績效作為其中的關鍵部分，能夠直接促進企業(yè)的健康發(fā)展。我國事業(yè)單位在實施人事制度改革的過程中，績效薪酬制度逐漸被事業(yè)單位重視并落實?？冃匠曛贫鹊膶嵤瑢τ谑聵I(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性的計劃等方面有著十分重要的價值，但事業(yè)單位績效薪酬制度改革過程中出現(xiàn)的不重視以及制度不完善的問題，導致績效薪酬制度未能完全發(fā)揮相關的作用。本文針對事業(yè)單位績效薪酬制度以及職工激勵制度改革中出現(xiàn)的問題進行了深刻研究，并提出了對應的解決策略，以便為今后事業(yè)單位績效薪酬和職工激勵制度的改革提供借鑒。

一、薪酬制度與職工激勵的理論基礎

從目前的情況來看，與薪酬制度和員工激勵相關的理論基礎包括如下幾點：第一，馬斯洛需求層次理論。這也是激勵理論中最為準確、經(jīng)典的基礎理論，馬斯洛需求層次理論認為人的行為是有需要推動的，一旦人類的需要得到了滿足，則會立即失去動力。并且生理、安全、歸屬、自尊和自我實現(xiàn)作為人體需要5 個層次，只有在前一層次的需求得到滿足時，才會產(chǎn)生高一層次的需求[1]。從這一理論也不難看出，薪酬制度在滿足員工低層次需求的同時，必須要幫助員工有效追求高層次方面的需求，以此來全面發(fā)揮其具有的員工激勵效果。第二，期望理論。其具體的理論簡單表示為期望和績效的乘積等于激發(fā)力量。簡單而言，一個人將目標的價值看得越大，則其能夠?qū)崿F(xiàn)目標的概率越高，激勵作用也就會有所強化。通過期望理論也不難看出，組織所制定的薪酬制度對員工的獎勵必須具備較強的吸引力，并且經(jīng)過員工之后才能達到，但同時需要注意的是，員工因為在權重缺失等方面的差異，企業(yè)也需要盡可能采用絕大部分員工群體認可的效價最大的獎勵。

二、新形勢下事業(yè)單位績效薪酬制度現(xiàn)狀分析

就我國事業(yè)單位的績效薪酬制度發(fā)展狀況來看，事業(yè)單位內(nèi)部的職工薪資一般都是政府財政部門進行支付，只有少數(shù)自主進行運營的事業(yè)單位實施單位發(fā)放員工薪酬的制度。目前我國事業(yè)單位所實施的績效薪酬，主要包括的基本工資、績效工資以及總量外保留項目三大重要組成部分，具體如圖1所示。

圖1 績效薪資體系構(gòu)成示意圖

其中的基本工資主要是為了維護員工最為基礎的生活需求，績效工資則是根據(jù)員工完成業(yè)務績效的實際情況給予的工資，最后的總量外保留項目主要包括了各類津貼和補貼，對于事業(yè)單位的員工積極性也有著一定程度的激勵作用[2]。

但需要注意的是，我國事業(yè)單位所實施的績效薪酬制度仍舊存在著薪酬結(jié)構(gòu)不合理、地區(qū)薪酬差異較大以及薪酬和工作能力、工作總量管理性相對較低的問題。尤其是在我國市場經(jīng)濟逐漸發(fā)展完善的時代背景下，績效薪酬制度和人才機構(gòu)之間的矛盾也變得越發(fā)突出，那些具備創(chuàng)新能力和科研水平的優(yōu)秀人才，無法以現(xiàn)有的績效薪酬制度獲取與其付出完全相對應的利益，這就直接導致事業(yè)單位所實施的績效薪酬制度體系完全無法發(fā)揮原有的員工激勵作用，甚至于成了員工流失的重要因素。

三、新形勢下事業(yè)單位實施績效薪酬制度存在問題的原因

（一）組織管理制度對職工薪酬的重視不夠

事業(yè)單位在實施組織管理改革工作的過程中，即便是意識到了績效薪酬制度對員工的激勵作用，但組織管理制度中尚未加入有關員工激勵方面的制度內(nèi)容。我國績效工資的總額確定是以在編在職的人數(shù)及其職務、職稱作為主要指標，但這種存在于組織管理制度中的績效工資核定方式未能針對事業(yè)單位部門崗位的具體工作職責以及重要程度之間的差異給予全面的考慮，在區(qū)別劃分方面缺乏嚴謹性[3]。比如公路養(yǎng)護工作和圖書館作為我國事業(yè)單位的重要組成部分，前者日常工作任務相對較為繁重，休息時間相對較少，并且在工作過程中存在一定的人身危險，而圖書館內(nèi)部的工作任務則更為輕松明顯安全。也正是因為這些工作任務繁重和現(xiàn)輕松的部門之間缺乏明確的區(qū)別，從而導致在績效工資考核的過程中，未能有效遵循多勞多得的方式進行考量，直接影響到職工本身的工作積極性。

（二）制度不完善

我國事業(yè)單位目前所制定實施的幾項薪酬制度，仍舊存在著一定的不合理性，主要體現(xiàn)在績效薪酬制度缺乏公正性。作為整個績效薪酬制度關鍵組成部分的年終考核制度，更加重視績效考核重要性，薪酬結(jié)構(gòu)中的津貼與個人的績效考核以及績效考核的最終結(jié)果之間有著最為緊密的關聯(lián)。目前事業(yè)單位所實施的績效薪酬制度中的績效考核體系，未能有效對工作人員的工作成果進行合理量化，并且缺乏科學固定的評價標準，導致整個年終考核工作變得形式化，無法將工作人員實際的崗位表現(xiàn)和目標達成程度作出客觀準確地反映。

（三）績效考核隊伍有待提高

當下事業(yè)單位所實施的績效薪酬管理制度的執(zhí)行和監(jiān)督部門，而績效薪酬考核的標準卻是由管理部門負責。即便這部分的管理人員會在績效考核標準制定之前，與工作人員進行全面的溝通，了解、調(diào)查其實際的工作狀況，但因為管理人員無法直接對工作人員的具體工作進行接觸，從而導致對指標的制定帶有較為強烈的主觀色彩。除此之外，在績效考核工作的過程中，由于績效考核指標體系較為模糊，并且沒有經(jīng)過合理的量化，再加之績效考核團隊在專業(yè)素質(zhì)方面的缺陷導致績效考核結(jié)果無法客觀準確地反映工作人員的實際工作狀況[4]。在績效考核結(jié)果得出之后，相關管理人員并未及時與工作人員進行溝通和交流，從而導致工作人員無法根據(jù)實際的績效考核結(jié)果有針對性地進行專業(yè)素質(zhì)方面的彌補。

四、完善事業(yè)單位績效薪酬制度改革的對策

（一）建立健全事業(yè)單位績效薪酬制度，完善激勵機制

作為員工激勵制度重要組成部分的績效考核，績效標準是其作用衡量的主要因素。在完善績效薪酬制度和員工激勵制度的過程中，事業(yè)單位需要以考核的方式對工作崗位進行可控制的確定評價。簡單而言，事業(yè)單位需要從其實際發(fā)展狀況作為出發(fā)點，以工作崗位的實際特點和工作任務量等進一步優(yōu)化和完善績效考核指標，并明確績效考核工作的目標，以此來保障績效考核激勵制度的科學性。除此之外，在激勵制度完善治理的過程中，需要堅持公平、公正、公開的原則，通過與工作人員進行深入細致的溝通和交流，在明確其真實需求的前提下，完善激勵制度。

（二）完善事業(yè)單位績效薪酬制度改革的配套工作

為了進一步推動事業(yè)單位績效薪酬制度和員工激勵制度的改革，必須要在制度體系完善的同時，進一步對其配套措施進行優(yōu)化。負責績效考核工作的專業(yè)人員，需要事業(yè)單位定期組織進行集體培訓，幫助考核人員全面掌握績效薪酬制度以及員工激勵等方面的全新理論知識和操作技巧，以此保障績效考核團隊的人員能夠以現(xiàn)代化的考核方式和力量，客觀對事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作結(jié)果進行考核。從技術方面看來，績效考核工作與信息化技術的融合要求事業(yè)單位改變之前傳統(tǒng)的人工性質(zhì)績效考核管理方式，通過聯(lián)合多個部門建立統(tǒng)一化的績效考核管理平臺，在有效降低員工績效考核可能會出現(xiàn)的數(shù)據(jù)記錄遺漏等問題的前提下，保障績效考核數(shù)據(jù)結(jié)果的客觀性和公正性。

（三）完善事業(yè)單位績效薪酬制度改革的政策保障

國家相關部門為了進一步促進事業(yè)單位績效薪酬制度和員工激勵制度的改革，需要在政策方面給予支持。之前國家在政策方面有關事業(yè)單位績效薪酬制度等各方面的缺失，主要是因為對應法律法規(guī)包括健全并且缺乏帶有彈性的獎懲制度。在這種情況下，事業(yè)單位為了有效的適應客觀環(huán)境的變化，出臺了處于政策之外的津貼補助，導致整體的績效薪酬體系變得參差不齊，即便這一做法能夠有效地緩解政策和實際發(fā)展情況之間的不同，但卻使得整體的績效薪酬制度增加了很多的人為不可控制性，無法全面發(fā)揮在員工激勵方面的重要作用。國家需要在給予事業(yè)單位績效薪酬制度改革政策支持的過程當中，通過彈性獎懲制度的制定以及出臺，并建立完善的績效薪酬監(jiān)控實施體系。有效幫助事業(yè)單位以工作人員將實際績效考核結(jié)果作為出發(fā)點，給予適當?shù)莫剳?，并將其中的各項不合理開支逐漸削減，確?？冃匠曛贫瓤梢园l(fā)揮應有的作用。

五、結(jié)語

事業(yè)單位的績效薪酬制度以及職工激勵制度改革工作的落實，是為了在發(fā)揮績效薪酬激發(fā)員工作積極性作用的前提下，促進事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。但因為受到績效考核制度不完善等原因的影響，導致績效薪酬制度體系的激勵作用被大幅度削弱。相關部門需要給予政策支持，而事業(yè)單位則需要進行配套、制度方面的深化改革，確保建立一個完善的績效薪酬制度體系，以此全面激發(fā)員工的工作積極性。