魏磊

摘 要：企業(yè)要想得到長久有效的發(fā)展，必須在順應(yīng)市場潮流的前提下提高自身的生產(chǎn)力。我國在過去很長時間內(nèi)，過分的強調(diào)了國有經(jīng)濟的主體地位。國有經(jīng)濟體的數(shù)量雖然十分可觀，但其在市場中所運作的水平和質(zhì)量一直得不到有效的提升。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);市場經(jīng)濟;人事機制;績效管理

國有企業(yè)的發(fā)展不僅要受到市場經(jīng)濟的影響，還要受到政府部門調(diào)控的影響，其工作的靈活性較差，因此在處理一些問題時會比較棘手。其實早在多年前，中國式績效管理就已經(jīng)被提出來，并應(yīng)用于多數(shù)的民營企業(yè)。中國式績效管理相對于國企的人事機制來說，有著員工業(yè)績評價全面客觀、薪酬分配合理等優(yōu)點。在新的時代背景之下，國有企業(yè)應(yīng)大刀闊斧進行改革，解決國企因管理制度和思想所導致的諸多問題，提升企業(yè)員工的工作積極性，營造良好的企業(yè)氛圍。

一、國有企業(yè)人事機制管理所存在的問題

改革開放至今已經(jīng)過去很長一段時間，雖然各方面的成就取得了階段性突破，但是在國有企業(yè)改革的許多方面并沒有落實到位。反而民營企業(yè)的發(fā)展較為可觀，綜合對比能夠發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)相對于民營企業(yè)來說人事機制管理存在諸多的問題，主要包含以下四個方面：

第一，國有企業(yè)存在鐵交椅的崗位機制問題。國有企業(yè)有別于民營企業(yè)的崗位管理模式，這種管理模式受國資委等上級政府主管行政部門管理的影響，行政化管理的思想已經(jīng)根深蒂固。一些資歷較老的員工和剛進企業(yè)能力較強的青年人才存在薪酬不匹配的現(xiàn)象。許多老員工可以躺在功勞簿上沾沾自喜，有理想、有志向的青年人才很難忍受較長時間的崗位與薪酬不匹配的管理機制。無法營造出正能量的企業(yè)環(huán)境，限制了企業(yè)青年人才的有效發(fā)展。

第二，國有企業(yè)很難體現(xiàn)出差異化薪資分配。在過去的一段時間內(nèi)，國家的各行業(yè)得到了經(jīng)濟的高速發(fā)展。在這種市場的大環(huán)境之下，許多員工的收入得到了普遍的提升。然而這種現(xiàn)象會給員工造成一種錯覺，忽略了自身的能力素質(zhì)和于自身匹配的崗位業(yè)績。許多員工的主觀能動性大幅度降低。并且國有企業(yè)管理思想已經(jīng)根深蒂固，一些管理者對于簡單粗暴的績效管理模式評分不高，很難做到少勞少得、多勞多得的資源分配。這種平均主義的績效管理思想，無法調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。很難提升企業(yè)的工作活力，制約了國有企業(yè)的未來發(fā)展。

第三，國有企業(yè)缺乏雙向選擇的大門。國有企業(yè)給很多人的印象就是鐵飯碗，這種鐵飯碗的國企人事機制，在當下市場經(jīng)濟繁榮的階段很難能夠吸引稀缺的特殊人才。并且國有企業(yè)更多體現(xiàn)出的是社會功能，不僅無法留住優(yōu)秀的人才，也很難淘汰企業(yè)發(fā)展過程中的寄生蟲，長此以往下去企業(yè)的生產(chǎn)力受到制約。缺乏優(yōu)秀的人才隊伍，國有企業(yè)在經(jīng)濟市場中很難得到高質(zhì)量的發(fā)展，其經(jīng)營效益和管理效率也得不到顯著的提升。

第四，國有企業(yè)績效管理意識流于形式。國有企業(yè)由于其特殊的歷史背景，很難能夠進行企業(yè)人事機制的改革。無法根據(jù)員工的能力、素質(zhì)、行為、態(tài)度進行全面科學的評價，以及實行獎懲制度。長此以往下去，企業(yè)員工的工作積極性以及在行事中的主觀能動性受到制約。并且企業(yè)的形式主義較為強烈，在市場機制中不夠靈活，很容易因為形式效率低的原因而錯失良機。許多國有企業(yè)的管理者受人情關(guān)系以及管理思想的影響，缺乏魄力不敢大刀闊斧的進行人事機制管理改革，使得績效管理在國有企業(yè)現(xiàn)階段成為一句空談。

二、國有企業(yè)人事機制改革中績效管理的推動作用

（一）建立起有效的考核體系和績效管理理念

中國式績效管理在國企中受到約束，導致管理理念，管理機制流于形式。究其原因是國有企業(yè)管理思想落后，受政府主管行政部門管理思想的影響較為嚴重。一些國有企業(yè)雖然將中國式績效管理采納并使用，但是對績效管理的理解存在分歧，將績效管理等同于考核打分。許多實質(zhì)性的績效管理工作無法落實。國有企業(yè)應(yīng)當立足企業(yè)的長久發(fā)展戰(zhàn)略，上行下效，持續(xù)深化改革思路。對照著集團和政府部門最近的發(fā)展要求，打破在人事機制改革中所存在的局限性。持續(xù)推動績效改革工作，建立起個人績效和組織績效兩大抓手。形成具有科學依據(jù)的績效管理體系。將績效管理體系覆蓋國有企業(yè)各部門、各下屬公司，大力推行交流機制和績效分析機制，明確各級工作人員的考核標準。與員工達成一致，確保在落實的過程中不會出現(xiàn)過多的阻力。在績效管理工作中應(yīng)當及時交流工作的進度，在考核結(jié)束前的一周內(nèi)要將本次的結(jié)果遞交給員工。將員工的意見和反饋結(jié)果形成書面記錄。就不同員工績效短板和優(yōu)勢進行分析，肯定員工的成績，彌補員工的不足，做好國有企業(yè)績效復盤工作，逐漸形成科學有效的考核體系和績效管理理念。

（二）合理利用對干部工作業(yè)績考核的結(jié)果

國有企業(yè)的人事管理部門應(yīng)當將對干部工作業(yè)績考核的結(jié)果加以應(yīng)用，結(jié)合本公司發(fā)展實際情況不斷的優(yōu)化和完善國有企業(yè)選人和用人的機制。對于干部的選任進行動態(tài)調(diào)整，提高企業(yè)的活力。完善干部管理的相關(guān)制度，對一些中層干部以及下屬企業(yè)干部實行試用期的管理。對試用期內(nèi)的干部進行跟蹤式評價，確保人盡其才，將跟蹤式評價的結(jié)果形成書面文件，確保企業(yè)的用人能夠以考核結(jié)果進行評判。對于群眾認可度不高的干部，應(yīng)當進行調(diào)崗或者降職，實現(xiàn)國企對干部業(yè)績考核結(jié)果運用的真實性。

（三）推進全業(yè)績掛鉤的全員績效分配和工資總額管理機制

國有企業(yè)應(yīng)當以市場為導向，建立起與工人工效掛鉤的工資總額管理機制。對企業(yè)和下屬公司工資總額進行申報和清算，實現(xiàn)全業(yè)績掛鉤的工資總額管理機制，確保其員工的績效分配機制合理。以此來調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和參與工作的主動性，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多的可能性。強化員工的市場意識，將成本與公司理念進行融合，逐漸提升績效管理對經(jīng)營的支撐力度。集團公司確定績效管理的原則，下屬公司可根據(jù)區(qū)域發(fā)展情況對原則進行優(yōu)化和完善人員考核、薪資分配的規(guī)則。用高薪留住優(yōu)秀的青年人才，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力。在員工隊伍中逐漸形成自我發(fā)展、自我管理的人事機制。不斷總結(jié)集團績效考核過程中所存在的問題，對針對性的問題進行細化分解，確保能夠在不影響績效管理的前提下，解決其中所存在的問題。依據(jù)企業(yè)員工的具體情況來劃分分差接導線，確?？冃И劷鹋c考核分數(shù)完全掛鉤。要注意區(qū)分高質(zhì)量工作和基礎(chǔ)工作人員的考核權(quán)重，做到多勞多得。突出差異化的高質(zhì)量人才和核心人才的人事管理，提高績效管理在人事機制改革中的分量。

（四）建立人員流動和崗位調(diào)整機制

為了能夠提高員工工作的積極性，國有企業(yè)應(yīng)當建立人員流動、崗位動態(tài)調(diào)整機制。對于考核等級較差的部門和員工實施人員入庫管理，落實競爭上崗機制對員工進行在崗培訓。對于一些能力較差的員工可以協(xié)商解除勞動合同，結(jié)合基本崗位的任職資格，幫助員工更好的成長，制定一般管理崗的人員崗位等級動態(tài)機制，依據(jù)積分高低來進行排名。排名靠前擁有破格提升的資格，排名靠后結(jié)合降職條件和標準予以崗位調(diào)整，提升員工的危機意識，調(diào)動員工的工作積極性。

三、結(jié)束語

國有企業(yè)的人事機制改革能夠帶動國家經(jīng)濟的提升，促進國家政策的落實，能夠帶動區(qū)域經(jīng)濟，實現(xiàn)共同富裕。績效管理要有企業(yè)的負責人來帶頭牽動，加強對員工的績效跟蹤，注重目標的制定與績效管理過程控制與結(jié)果反饋。引入競爭機制、選拔任用、人才培養(yǎng)、人員流動、退出機制，進行人力資源的合理分配。為國有企業(yè)的優(yōu)秀人才提供發(fā)展通道，提升員工工作的積極性，提高國有企業(yè)在市場的競爭力，有利于企業(yè)長久有效的發(fā)展。

參考文獻：

[1]蘇萍芳. 國企績效管理中的問題與對策探微[J]. 中國市場，2021（01）：88-89.