龐曉華，栗繼祖

（1.太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 太原 030600；2.長治醫(yī)學(xué)院 精神衛(wèi)生系，山西 長治 046000）

煤炭開采屬于高危行業(yè)，礦工由于長期處于異于其他工種的工作環(huán)境，一直承受著較高的工作壓力。越來越多的研究表明，超負(fù)荷的工作壓力會(huì)導(dǎo)致員工的不安全行為。工業(yè)生產(chǎn)中70%的不安全行為是由工作中所產(chǎn)生的壓力造成的[1]。心理彈性，又稱心理韌性、抗逆力、復(fù)原力等，是指個(gè)體在應(yīng)激和逆境的環(huán)境中依然能夠適應(yīng)良好甚至獲得心理狀態(tài)發(fā)展的人格特質(zhì)與過程[2]。作為積極心理特質(zhì)，心理彈性能夠幫助礦工應(yīng)對(duì)工作環(huán)境中的危險(xiǎn)因素，減少礦工的不安全行為。根據(jù)心理彈性發(fā)展的“挑戰(zhàn)模型”，當(dāng)環(huán)境中的危險(xiǎn)因素與保護(hù)性因素大體一致時(shí)，能夠促進(jìn)心理彈性的發(fā)展，當(dāng)危險(xiǎn)因素過高，則會(huì)負(fù)面影響心理彈性的發(fā)展[3]。李紅霞指出工作壓力是工作層面影響礦工心理彈性的重要因素，組織公平感是組織管理層面影響心理彈性的重要因素[4]。綜上所述研究認(rèn)為，工作環(huán)境中的保護(hù)性因素組織公平感對(duì)礦工不安全行為的影響，其中一種重要的機(jī)制便是組織公平感能夠促進(jìn)礦工心理彈性發(fā)展，從而降低礦工的不安全行為，但此過程會(huì)受到危險(xiǎn)因素工作壓力的調(diào)節(jié)。因此，研究假設(shè)H1：心理彈性在組織公平感與礦工不安全行為間具有中介作用；研究假設(shè)H2：工作壓力在組織公平感對(duì)礦工不安全行為的影響中具有調(diào)節(jié)作用；研究假設(shè)H3：心理彈性的中介作用受到工作壓力的調(diào)節(jié)，即心理彈性在組織公平感與不安全行為之間是有一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介變量。

1 組織公平感與不安全行為模型研究對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

使用整群隨機(jī)抽樣法，抽取891 名山西國有煤礦的一線工人進(jìn)行問卷調(diào)查，收回有效問卷879 份，問卷回收率為98.7%。對(duì)象年齡在18～56 歲之間，84%的被試年齡在26～45 歲之間，25 歲以下被試僅為2.8%，45 歲以上員工合計(jì)為13.3%。被試全部為男性，多為職高、高中、中專、中技學(xué)歷，占53.0%，高中以下學(xué)歷為17.7%，高中以上學(xué)歷合計(jì)為29.2%。6 年以上工齡的被試最多，占所有被試的65.8%，1～3 年工齡的被試僅占11.8%。

1.2 研究和統(tǒng)計(jì)方法

礦工工作壓力量表煤礦工人工作壓力問卷采用邸鴻禧[5]編制的礦工工作壓力問卷，該問卷經(jīng)由龐曉華等修訂[6]，由工作環(huán)境壓力（7 條）、崗位責(zé)任壓力（7 條）、人際關(guān)系壓力（3 條）、職業(yè)發(fā)展壓力（3條）、家庭環(huán)境壓力（3 條）、組織體制壓力（3 條）6 個(gè)分量表組成，使用likert-5 記分，分值越高，表明工作壓力越大。研究中，該問卷的Cronbach’s α 系數(shù)為0.93，分量表的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.75、0.89、0.77、0.76、0.85、0.74。

不安全行為量表 不安全行為量表最初由Cheyne[7]和Neal & Griffin[8]等編制，后經(jīng)王璟[1]和龐曉華等[6]修訂，修訂后的量表由安全不服從行為（6條）和安全不參與行為（6 條）2 個(gè)分量表構(gòu)成，使用likert-5 記分，分值越高說明不安全行為越多。研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.96，2 個(gè)分量表的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.95、0.92。

中文版心理彈性量表（CD-RISC）使用于肖楠和張建新等翻譯修訂的中文版CD-RISC[9]。該量表在國內(nèi)應(yīng)用廣泛，但在不同人群中呈現(xiàn)不同的因素結(jié)構(gòu)[10]，龐曉華等通過探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析對(duì)其信效度進(jìn)行了驗(yàn)證[11]。發(fā)現(xiàn)中文版CDRISC 量表在煤礦工人中的應(yīng)用時(shí)，仍由25 個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，可以劃分為抗壓力、勝任感和樂觀性3 個(gè)因子，每個(gè)因子條目分別為11、8、6 條。修訂后的心理彈性量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.94，抗壓力、勝任感和樂觀性3 個(gè)因子的Cronbach’s α 系數(shù)為分別為0.92、0.87、0.77。

組織公平感量表采用Colquitt[12]編制的組織公平感量表，該量表由程序公平、分配公平、人際公平和信息公平4 個(gè)分量表構(gòu)成。該量表共有20 個(gè)題項(xiàng)，采用likert-5 量表評(píng)分法。在研究中組織公平感量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.96，4 個(gè)分量表的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.93、0.89、0.94、0.93。

使用SPSS24 進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和person 相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析、回歸分析和共同方法驗(yàn)證，使用Mplus8.3統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)假設(shè)的有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行驗(yàn)證。

2 中介模型結(jié)果

2.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

因?yàn)檠芯恐饕褂脝柧矸ㄊ占瘮?shù)據(jù)，為了預(yù)防共同方法偏差，使用SPSS 進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。對(duì)所有量表的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，提取的因子數(shù)目設(shè)定為1，結(jié)果發(fā)現(xiàn)因子1 方差解釋累計(jì)率為19.52%，所以判斷各變量間不存在共同方法偏差效應(yīng)。

2.2 各變量的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)矩陣

從總體上看，煤礦工人的組織公平感較好平均數(shù)為67.21、標(biāo)準(zhǔn)差為±15.93；工作壓力偏大平均數(shù)為75.87、±標(biāo)準(zhǔn)差為21.56；心理彈性較好平均數(shù)為67.84、標(biāo)準(zhǔn)差為±17.27；不安全行為較少平均數(shù)為21.37、標(biāo)準(zhǔn)差為±10.87。工作壓力及其各維度與不安全行為顯著正相關(guān)；心理彈性及其抗壓力、勝任感維度與不安全行為顯著負(fù)相關(guān)；組織公平感中人際公平和信息公平與礦工安全不服從行為顯著負(fù)相關(guān)，分配公平和程序公平則與安全不參與行為顯著正相關(guān)，分配公平與不安全行為顯著正相關(guān)，人際公平與不安全行為顯著負(fù)相關(guān)；除組織體制壓力外，工作壓力及其各維度與組織公平感及其各維度顯著負(fù)相關(guān)；心理彈性及其各維度與組織公平感及其各維度顯著正相關(guān)。

通過相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，組織公平感各維度對(duì)不安全行為的影響并不一致，進(jìn)一步使用多元線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平顯著正向影響礦工不安全行為，效應(yīng)量分別為β=0.13（概率P＜0.05）、β=0.21（P＜0.05），人際公平和信息公平顯著正向影響不安全行為，效應(yīng)量分別為β=-0.17（P＜0.05）、β=-0.14（P＜0.05）。

2.3 組織公平感與不安全行為間中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了有效控制測量誤差，研究采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，組織公平感、工作壓力、心理彈性、不安全行為皆為潛變量，以各變量對(duì)應(yīng)的子維度為指標(biāo)。因組織公平感和工作壓力的子維度個(gè)數(shù)不一致，根據(jù)溫忠麟的觀點(diǎn)，可以采用留高去低后配對(duì)相乘作為調(diào)節(jié)變量，或者打包后配對(duì)相乘，2 種方式的結(jié)果大致相當(dāng)，但留高去低后配對(duì)簡單得多，而且不受指標(biāo)多少的影響[13]。因此研究采用前者進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為減小多重共線性的影響，研究將所有的指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

首先建立不安全行為和組織公平感的簡單調(diào)節(jié)模型，檢驗(yàn)直接效應(yīng)是否受到工作壓力的調(diào)節(jié)。結(jié)果顯示，模型擬合良好：卡方值x2/df 為7.749，比較適配指數(shù)CFI 為0.987，塔克－劉易斯指數(shù)TLI 為0.906，近似誤差均方根RMSEA 為0.073，標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根SRMER 為0.019。組織公平感X 對(duì)不安全行為Y 的效應(yīng)不顯著（c1＝0.024，P＜0.05），工作壓力U 及其與組織公平感的交互項(xiàng)XU 對(duì)不安全行為Y的效應(yīng)顯著（c2＝0.473，c3＝0.317，P＜0.05）。結(jié)果表明，盡管組織公平感對(duì)不安全行為的效應(yīng)不顯著，但是組織公平感對(duì)不安全行為的影響受到工作壓力的調(diào)節(jié)，仍可建立有調(diào)節(jié)的中介模型，探討組織公平感對(duì)不安全行為的作用機(jī)制[14]。

其次，建立直接路徑與中介模型前半段路徑受到調(diào)節(jié)的模型，心理彈性的中介作用及工作壓力的調(diào)節(jié)作用模型如圖1。

圖1 心理彈性的中介作用及工作壓力的調(diào)節(jié)作用模型圖Fig.1 A model diagram of the mediating role of resilience and the moderating role of work stress

在圖中，X 為組織公平感，x1、x2、x3、x4分別指分配公平、程序公平、人際公平和信息公平；Y 為不安全行為，y1、y2分別為安全不服從與安全不參與；W為心理彈性，w1、w2、w3分別為抗壓力、勝任感和樂觀性；U 為工作壓力，u1、u2、u3、u4、u5、u6分別為工作環(huán)境壓力、崗位責(zé)任壓力、人際關(guān)系壓力、家庭環(huán)境壓力、職業(yè)發(fā)展壓力和組織體制壓力；UX 為調(diào)節(jié)項(xiàng)工作壓力×組織公平感，x1u2、x2u3、x3u4、x4u5分別為分配公平×崗位責(zé)任壓力、程序公平×人際關(guān)系壓力、人際公平×家庭環(huán)境壓力、信息公平×職業(yè)發(fā)展壓力。e1～e19為相關(guān)系數(shù)的殘差。a1、a2、a3、b1、c1′、c2′、c3′分別為組織公平感對(duì)心理彈性的效應(yīng)，工作壓力對(duì)心理彈性的效應(yīng)，工作壓力與組織公平感交互項(xiàng)對(duì)心理彈性的效應(yīng)，心理彈性對(duì)不安全行為的效應(yīng)，組織公平感對(duì)不安全行為的效應(yīng)，工作壓力對(duì)不安全行為的效應(yīng)，工作壓力和組織公平感交互項(xiàng)對(duì)不安全行為的效應(yīng)。結(jié)果表明，模型擬合良好：x2/df 為8.172，CFI 為 0.962，TLI 為 0.913，RMSEA 為0.082，SRMER 為0.045。組織公平感對(duì)不安全行為的效應(yīng)顯著（c1′=0.131，t=2.143，P＜0.05），組織公平感與工作壓力的交互項(xiàng)對(duì)不安全行為的效應(yīng)也顯著（c3′=0.229，t=4.657，P＜0.05）；組織公平感對(duì)心理彈性的效應(yīng)顯著（a1=0.571，t=16.921，P＜0.05），組織公平感與工作壓力的交互項(xiàng)對(duì)心理彈性的效應(yīng)也顯著（a3=-0.306，t=-7.662，P＜0.05）。由此表明，工作壓力既能夠調(diào)節(jié)組織公平感對(duì)不安全行為的直接效應(yīng)，亦能夠通過調(diào)節(jié)組織公平感對(duì)心理彈性的效應(yīng)，進(jìn)而影響不安全行為。

為了更加清晰地呈現(xiàn)工作壓力在模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的方法劃分高低工作壓力。當(dāng)工作壓力取值為1、0、-1 時(shí)，直接效應(yīng)分別為-0.031、0.166、0.363，中介效應(yīng)分別為-0.265、-0.193、-0.123，在工作壓力的不同水平上的直接效應(yīng)與中介效應(yīng)見表1。工作壓力別取值為1 和-1 時(shí)對(duì)，直接效應(yīng)差異顯著，95%的置信區(qū)間為［0.258，0.540］；間接效應(yīng)差異亦顯著，95%的置信區(qū)間為［0.081，0.214］。表明隨著工作壓力的升高，組織公平感對(duì)不安全行為的預(yù)測作用逐漸增高，且更不容易通過增加礦工的心理彈性降低其不安全行為。

表1 在工作壓力的不同水平上的直接效應(yīng)與中介效應(yīng)Table 1 Direct effects and indirect effects at different levels of work stress

3 探討分析

1）組織公平感及其各維度作為保護(hù)性因素能夠顯著促進(jìn)礦工心理彈性的發(fā)展，但是其對(duì)不安全行為的影響卻并不一致。其中分配公平與程序公平顯著促進(jìn)礦工的不安全行為，人際公平和信息公平則顯著負(fù)向影響礦工的不安全行為。這可能是因?yàn)?，在煤礦生產(chǎn)中多是根據(jù)礦工完成工作量的多少分配勞動(dòng)所得，程序公平也主要體現(xiàn)在勞動(dòng)績效的分配上，為了獲得更多的勞動(dòng)績效，礦工更可能做出不安全行為。人際公平則帶給礦工更多來自領(lǐng)導(dǎo)層的尊重，增加礦工的自尊，進(jìn)而更加遵守安全規(guī)則；信息公平使礦工能夠及時(shí)了解煤礦生產(chǎn)的相應(yīng)信息，理解安全行為規(guī)則的意義，增加其參與感和歸屬感，促進(jìn)其安全行為。在發(fā)揮組織公平感對(duì)礦工心理彈性的促進(jìn)作用的同時(shí)，需要理解不同維度的組織公平感的效用差異，在強(qiáng)調(diào)分配公平和程序公平時(shí)，能夠加強(qiáng)礦工的人際公平和信息公平。

2）雖然無論工作壓力水平的高低，組織公平感都能夠促進(jìn)心理彈性的發(fā)展，心理彈性都能夠顯著負(fù)向預(yù)測不安全行為，中介效應(yīng)顯著，但是隨著工作壓力的提高，組織公平感-心理彈性路徑系數(shù)會(huì)顯著降低，影響心理彈性-不安全行為的路徑系數(shù)也隨之降低，進(jìn)而表現(xiàn)為間接效應(yīng)量顯著降低。這一切都預(yù)示著心理彈性和組織公平感、工作壓力不是單純的線性關(guān)系，而是保護(hù)性因素與危險(xiǎn)因素交互作用的結(jié)果，驗(yàn)證了心理彈性發(fā)展的“挑戰(zhàn)模型”。因此，在挖掘煤礦生產(chǎn)中的保護(hù)性因素的同時(shí)，需要同時(shí)考慮煤礦生產(chǎn)中的危險(xiǎn)因素，以及二者之間的平衡關(guān)系，才能更好地促進(jìn)礦工心理彈性的發(fā)展，為安全生產(chǎn)保駕護(hù)航。

3）工作壓力亦能夠顯著調(diào)節(jié)組織公平感對(duì)不安全行為直接效應(yīng)。在工作壓力水平較低時(shí)，組織公平感對(duì)不安全行為的直接效應(yīng)不顯著，而是通過影響心理彈性進(jìn)而影響不安全行為，表現(xiàn)為完全中介作用。隨著工作壓力水平的提高，作為保護(hù)性因素的組織公平感反而對(duì)不安全行為產(chǎn)生了顯著的正向的直接效應(yīng)，這時(shí)心理彈性對(duì)組織公平感與不安全行為的中介作用表現(xiàn)為遮蔽效應(yīng)。產(chǎn)生此種情況的原因，一方面可能是因?yàn)樵诟吖ぷ鲏毫λ较拢M織公平感中的分配公平和程序公平使個(gè)體相信如果完成規(guī)定的工作任務(wù)，就可以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，使礦工采用冒險(xiǎn)行為應(yīng)對(duì)工作壓力；另一方面可能是過高的工作壓力，使保護(hù)性因素失去了效用。

4 結(jié) 語

組織公平感的4 個(gè)因子對(duì)礦工的不安全行為影響并不一致。分配公平和程序公平可能會(huì)使礦工為了達(dá)成工作目標(biāo)采取冒險(xiǎn)行為，而人際公平和信息公平則能夠通過增強(qiáng)礦工的自尊和參與感降低其不安全行為。工作壓力既能夠調(diào)節(jié)組織公平感對(duì)不安全行為的直接效應(yīng)，亦能夠通過調(diào)節(jié)組織公平感對(duì)心理彈性的效應(yīng)，進(jìn)而影響不安全行為。隨著工作壓力的升高，組織公平感對(duì)不安全行為的預(yù)測作用逐漸增高，且更不容易通過增加礦工的心理彈性降低其不安全行為。為了避免過高的工作壓力帶來的不利影響，在提升礦工組織公平感的過程中，強(qiáng)調(diào)分配公平和程序公平的同時(shí)，注重強(qiáng)調(diào)人際和信息公平，使其理解安全行為的意義，保障礦工行為的規(guī)范性；做好礦工工作壓力的管控工作，及時(shí)向壓力水平過高的礦工提供支持，降低其工作壓力。