陳文芳

2021年5月底，我和一群企業(yè)老板及企業(yè)顧問，懷著很大的好奇心，走訪了河北省黃驊市的一家百貨零售企業(yè)——信譽樓?！吨型夤芾怼房偩?、社長楊光這樣評價這家企業(yè)：信譽樓是一家商業(yè)績效與口碑令一些明星企業(yè)都望塵莫及，很賺錢又很道義，還充滿快樂與趣味、修為與文化的個性企業(yè)。

信譽樓開業(yè)于1985年，創(chuàng)始人張洪瑞說：“我干信譽樓，不是為了發(fā)財，就是想探索一條適合中國國情的商業(yè)發(fā)展路子，追求企業(yè)健康長壽，給那些像我一樣報國無門的有志者搭建一個平臺，讓他們施展自己的才華，過上好日子?！?/p>

所以，創(chuàng)立伊始，信譽樓就樹立了自己的組織使命——“讓員工體現(xiàn)自身價值，享有成功人生”。公司最初連年虧損，直到1990年才盈虧平衡，但張洪瑞自信地宣布信譽樓已經成功了，今后公司利潤將直線上升，因為他們已經造就了一支基本熟悉經營管理的干部職工隊伍。果不其然，此后信譽樓顧客盈門，年年贏利。

如今，信譽樓股份由9，000多名核心員工共同持有，創(chuàng)始人股份不足1%，并且不允許繼承。公司每年春節(jié)歇業(yè)六天半，讓員工能多陪家人；不提倡加班，但為員工開設夜校，提供婆媳關系、育兒寶典等生活類課程。公司人才濟濟，鮮有空降兵，從董事長到多位高管都是柜組長出身。

2020年，信譽樓銷售額達到181億元，在2020年中國零售連鎖百強中名列第33位，并在2017年和2019年兩度榮獲IGA（國際獨立零售商聯(lián)盟）全球最佳零售商獎。

同樣對“企業(yè)的使命就是要實現(xiàn)利潤最大化”不屑一顧的，還有被譽為戶外運動界GUCCI（古馳）的美國戶外運動品牌巴塔哥尼亞（Patagonia）。公司創(chuàng)始人伊馮·喬伊納德（Yvon Chouinard）酷愛攀巖、沖浪、皮劃艇等戶外運動，他在運動過程中不斷看到大自然被污染，美麗環(huán)境遭到破壞。于是，在1973年，他創(chuàng)立巴塔哥尼亞，并把“用商業(yè)拯救地球家園”作為企業(yè)的使命，一直沒有變過。

近50年來，巴塔哥尼亞堅持使用可再生、可循環(huán)的原材料。它使用回收的可樂瓶生產抓絨衫，并百分百使用有機棉，以減少污染排放。公司倡導衣服能修就不要買新的，至今已修補84，000件自己及其他品牌的戶外服裝。它還拿出全球銷售額的1%作為“地球稅”，并且已捐出其中的4，000多萬美元，用于資助1，000多家環(huán)保咨詢機構。

可見，巴塔哥尼亞的所有經營活動都圍繞著自己的企業(yè)使命，這不僅讓它活下來了，而且在激烈的競爭中脫穎而出。它的獨特使命吸引了眾多價值觀相同的員工，人員流失率只有4%到4.5%，也因此被《財富》雜志評為“全世界最值得工作的100家公司”之一。

從上述例子，我們可以看到，不管是在中國還是在外國，所有企業(yè)的生存和發(fā)展都需要組織使命（Purpose）的指引。（參見副欄“Purpose、Vision、Mission、Values的區(qū)別”）

組織使命會讓企業(yè)這個生命體真正充滿力量和活力。在使命驅動的企業(yè)里，員工工作積極、全心投入、相互協(xié)作，愿意為客戶付出遠超預期的努力，自覺尋求最好的方案。正如光輝國際對使命驅動企業(yè)和非使命驅動企業(yè)所做的對比調研所顯示的，擁有清晰使命的企業(yè)，其業(yè)績是同行平均水平的12倍、市場平均水平的15倍，員工敬業(yè)度高達90%。同時，55%的消費者愿意為擁有更高使命的企業(yè)的產品或服務支付更高的價格。

對于任何企業(yè)來說，組織使命就是它們存在的意義，是指引它們前進的方向。越來越多的企業(yè)把組織使命的探詢和堅守視為自己核心的最佳實踐。

那么，企業(yè)該如何找到自己的真實使命呢？

從個人使命開始

對于組織使命的探詢，絕大多數(shù)企業(yè)很容易犯一個錯誤：直奔組織使命。結果，即使企業(yè)有了組織使命，更多時候這個使命也是名存實亡。正如詹姆斯·庫澤斯（James Kouzes）和巴里·波斯納（Barry Posner）在《領導力》一書中給出的一組數(shù)據(jù)所顯示的，75%的企業(yè)都有使命愿景，但只有 25%的高管能夠脫口而出，3%的員工真正相信并受之激勵。

庫澤斯和波斯納還就價值觀對工作投入程度的影響進行了一次調研。（參見副欄“價值觀對工作投入程度的影響”）結果顯示，當組織價值觀明確，個人價值觀模糊時，員工敬業(yè)度只有4.87。而當個人價值觀明確時，無論組織價值觀是否明確，員工敬業(yè)度都處于高位。

從副欄“Purpose、Vision、Mission、Values的區(qū)別”可知，使命是個人或組織行事的出發(fā)點，而價值觀是個人或組織實現(xiàn)自己使命的行為準則。這就表明，個人使命的明確程度，決定了個人價值取向的堅定性。這種堅定性在工作場合就表現(xiàn)為敬業(yè)度。

所以，組織的使命應該構建在個人的使命之上，而非人們常說的“個人服從組織”。我們在探詢企業(yè)的組織使命時，必須先幫助大家找到自己的個人使命。

全球知名使命專家、真實使命學院創(chuàng)始人蒂姆·凱利（Tim Kelley）幫助企業(yè)探詢使命已有20多年。他回憶起自己早年的項目時說，有的客戶追求短平快，不愿意花時間探詢個人使命，而是直接梳理組織使命。結果，在這些項目的實施中，個人不清楚自己究竟要什么，企業(yè)就無法變成一個有機體，也就無從找到真實的組織使命。自那以后，凱利堅定了一件事：探詢組織使命必須從個人使命開始。他認為，當員工的個人使命與組織使命同頻時，工作將不只是一份工作，甚至超越一個令人滿意的職業(yè)，變成一份生來注定要去做的事業(yè)。當員工做著自己熱愛的事情，并把情感投入其中，就能輕松克服任何挑戰(zhàn)。

我在幫助很多企業(yè)家和管理者探詢個人使命時，總能目睹他們找到自己原本就在那里的使命時的那種欣喜若狂。他們對自己的生命有了清晰的方向性和駕馭感。這也就不難理解基于個人使命的組織使命可以迸發(fā)出的力量。

探詢真實使命

2009年，蒂姆·凱利出版了《真實使命》（True Purpose）一書，系統(tǒng)介紹了探詢真實使命的方法論。他曾表示：“我對之前讀過的討論使命的書不太滿意。那些書雖然給了我啟發(fā)，也講了很多有使命感的個人和公司成功的故事，但在解釋如何找到使命方面，要么什么都沒有說，要么只用一兩頁大致列出了一些很簡單也很模糊的方法。我感到人們需要一本真正的指導手冊，它應該有大量的方法，還有具體的指導步驟?！?/p>

鉆石模型 在凱利的真實使命方法論中，使命包含了四個面向：本質（Essence）、造福（Blessing）、大任（Mission）和訊息（Message）。（參見副欄“真實使命的鉆石模型”）

本質是指你與生俱來的真實品性，是你這一存在的核心。很多時候，你也許沒有意識到它的存在，但它一直向外輻射，為你身邊的人所感知，比如愛、喜悅、創(chuàng)造、利他等。

造福是指你在互動時對他人產生的正向影響，是你反復在做的一些有益于世道人心的事。理想情況下，你的職業(yè)是你造福的表現(xiàn)，比如教練和老師幫助他人提升自我，心理醫(yī)生治愈心碎之人。

大任是指你追求的偉大事業(yè)、一輩子要做的一件事，比如消除地球上的貧窮，療愈人們所有的痛苦，也可以是你的造福在更大范圍、更高層次上的延伸。你清楚地知道即使這件事在這輩子都不一定能完成，但也會義無反顧地全力以赴。

訊息是指你想與世界或特定人群分享的智慧，是你所能傳遞的最深刻的真理。當你發(fā)出訊息時，你和接收者都將為真理的力量所改變。

我們通?？吹降挠靡痪湓挶硎龅膫€人使命或組織使命，是鉆石模型中的造?；虼笕?。而這顆鉆石最美的地方就是從本質到大任的旅程，也就是發(fā)現(xiàn)和完成使命的路徑。

探詢方法 在真實使命方法論中，探詢使命的方法主要分兩類：間接法和直接法。

間接法由自我（ego）主導，根據(jù)現(xiàn)有的一些線索來勾勒出使命。在整個過程中，自我處在安全舒適的狀態(tài)中。

在具體操作時，間接法注重邏輯推導，在大量提問的引導下歸納總結出使命，比如：哪些時刻讓你感覺自己熱情萬丈？哪些時刻讓你感覺非常有成就感？如果你的生命還有一年，你會把時間花在哪里？你的企業(yè)為什么存在？你們這一群人為什么走在一起？你們要給人們帶來的改善是什么？等等。

用間接法探詢個人使命，通常一個高管教練用一個小時就可以完成。如果是探詢組織使命，用半天到一天的工作坊亦可完成。

用間接法探詢組織使命，通常有兩種類型。如果企業(yè)已經有使命、愿景、價值觀，就嘗試通過不同維度的提問，對組織使命進行階段性修整和優(yōu)化，使之更貼近企業(yè)現(xiàn)狀。如果是初創(chuàng)企業(yè)，可以找出最能引發(fā)員工共鳴的關鍵詞，連點成線，形成使命。

直接法就是從源頭直接下載使命訊息。它需要與每個人深層次的智慧，即可信源頭（trusted source）相連接，詢問出真實的使命?！疤皆儭眱勺钟纱硕鴣怼Ｔ谔皆冞^程中，還需要與自我緊密合作，并去除自我的擔心和害怕。（參見副欄“可信源頭和自我”）

直接法包括很多具體的做法。如果與可信源頭不期而遇，獲得使命的訊息，那是直接法。如果在一個高能量場域，或者在上師親帶的禪定中獲得相關使命的訊息，那也是直接法。以特定的儀式，如火供或載歌載舞，與“老天”建立連接，從中獲得使命訊息，那同樣是直接法。所以，不管是偶然法、場域法，還是其他創(chuàng)意性方法，只要在探詢過程中與可信源頭連接，獲得使命訊息，都是直接法。

我曾帶領企業(yè)家學員用間接法和直接法探詢個人使命和組織使命。例如，某位學員找到的個人使命分別是：教書育人，創(chuàng)造獨特新事情（間接法）；傳播愛與美，激發(fā)更多的人，創(chuàng)造無限可能，打造生命的印記（直接法）。另一位學員探詢出的組織使命分別是：挑戰(zhàn)不可能，創(chuàng)造不可能（間接法）；創(chuàng)新生活，用生機飲食為亞健康社群帶來身心愉悅（直接法）。

從上述例子可以看出，相比間接法，用直接法得到的使命內容精確度更高，對自己和他人產生的感染力也更大。如果說間接法是在地面上建造一座房子，沒有地基，隨時可能飄移，那么直接法便是深打地基，緊密焊接，用新觀念替換形成障礙的舊觀念，用新習慣替換舊習慣，打穿夢想與實踐之間的屏障，使個人和組織自信地活在使命的道路上。所以，在幫助企業(yè)探詢個人使命和組織使命時，我傾向于使用直接法。

視企業(yè)的規(guī)模和復雜程度，用直接法探詢個人使命一般需要兩三個月，探詢組織使命則需要3～6個月。整個探詢過程實質上也是在打造企業(yè)領導者和高管團隊與自己最深智慧——心靈——連接的能力。

探詢流程 無論是個人使命還是組織使命，其探詢流程都包括了5個階段：自我的參與、自我的許可、連接和詢問、使命的詮釋、使命的顯化。

在“自我的參與”階段，使命教練將幫助你跟自己進行連接，讓你看到自己更大的可能性。經歷過工作和生活的起起伏伏之后，你想要了解自己人生的意義和使命，而通過審視過往的經歷，可以激發(fā)靈感，邀請自我進行參與。

在“自我的許可”階段，使命教練會幫助你在意識層面消除所有擔憂、恐懼和限制性信念，并讓你獲得自我的許可，從而進入使命探詢。

在“連接和詢問”階段，使命教練會幫助你借助各種方法和工具，與你的可信源頭進行連接，下載你的使命訊息。也就是說，在自我意識之外，有一個來源知道你的人生使命和意義的訊息，并在滿足一定條件的情況下，向你揭示這些訊息。

在“使命的詮釋”階段，使命教練將幫助你自我理解、解釋和驗證這些來自可信源頭的使命訊息，并解決所有揮之不去的疑問，比如，這是真的嗎？這就是我的使命嗎？我接收到的訊息是什么意思？完成這些之后，你就可以開始學習如何內化自己的人生使命和意義。

在“使命的顯化”階段，使命教練將幫助你制訂強有力的使命彰顯計劃，架構支持系統(tǒng)，排定現(xiàn)有任務的優(yōu)先級，為使命實踐留出空間，再次獲取自我的允許，讓你的生活和工作充滿使命感和意義感。

接下來，我以極健公司（化名）為例，復盤如何幫助企業(yè)探詢個人使命和組織使命，以及如何將使命真正落地。

極健的探詢之旅

極健是大健康行業(yè)的一家互聯(lián)網(wǎng)公司，他們研發(fā)了很好的產品，用戶體驗也很好，效益在不斷提升。公司已經有一套使命、愿景和價值觀，醒目地張貼在辦公室的墻上，是各位創(chuàng)始人共創(chuàng)出來的。公司還要求人力資源部門從人員招聘開始，就把這套體系灌輸給員工。然而，公司董事長發(fā)現(xiàn)，幾年約定俗成的927工作制（早上9點到凌晨2點，一周工作7天）下來，員工們有點力不從心、扛不動了，公司內部溝通也出現(xiàn)了問題，凡是跨部門的工作都沒有人做。高管和核心人員大多是專業(yè)人員，他們說起自己的專業(yè)和公司發(fā)展方向頭頭是道，但對于如何凝聚團隊，營造協(xié)同創(chuàng)新的氛圍和機制，則心有余而力不足。公司也曾幾番努力尋求突破，但均告無果。

機緣巧合，極健遇到了我們。經過深入溝通，我們認為極健處在一個絕好的階段來探詢組織使命，從創(chuàng)始人、董事長到高管團隊，他們在意識層面的準備度非常好。

副欄“極健的使命探詢旅程”是我們給極健規(guī)劃的整體項目流程。從這個流程可以看到，個人使命和組織使命的探詢都經過5個階段。除了開始的“自我的參與”項目啟動會，后面的每個階段都是個人使命探詢和組織使命探詢交替遞進。

組織的自我就是所有個人的自我的集合體。為了讓產出的組織使命具有生命力，參與使命共創(chuàng)的人員在質量上要有代表性，他們不僅要與企業(yè)的生存和發(fā)展休戚相關，身上還要洋溢著企業(yè)的核心價值觀，通常包括創(chuàng)始人、核心高管和人力資源部同事。另外，在數(shù)量上也要達到一定規(guī)模。這一點與企業(yè)的開放度有關。如果企業(yè)開放坦誠，內部傳導機制通暢，參與共創(chuàng)的人員比例就可以小一些。使命項目小組在共創(chuàng)出組織使命后，會在員工中間選拔一些使命種子，再由他們通過多種形式跟所有員工分享和互動。

在半天的極健“自我的參與”啟動會上，我們邀請每一位參與者分享了過去10年個人的發(fā)展旅程，以及加入極健對他們人生的意義，從中引出自我和可信源頭的概念，讓他們清楚地看到當今中國社會的兩大主要類型：高自我和低連接可信源頭下，人生會經歷怎樣的境遇；高自我和高連接可信源頭下，又會呈現(xiàn)怎樣的景象。讓我們驚訝的是，現(xiàn)在的年輕人都非常接受這個體系，即使是最理性的人，在連接可信源頭上都毫不費力。

探詢個人使命

對于極健創(chuàng)始人和高管團隊的個人使命探詢，我們采用的是一對一教練方式。

短短2個月時間，當我們與極健十多位創(chuàng)始人和高管一對一走完個人使命的探詢旅程時，他們的內在和外在都發(fā)生了顯著的變化。

納言簡行、每次發(fā)言都拿草稿的公司創(chuàng)始人，在找到個人使命——本質是接納、聚焦、付出；造福是給大家?guī)沓绷鞯纳罘绞?，讓生命鮮活起來，增加幸福感；大任是給行業(yè)帶來新風尚，給用戶帶來自信和健康，讓他們和家人更有品質地工作和生活；訊息是獨樂樂不如眾樂樂——之后，開始走出自己的舒適圈，發(fā)揮自己的領導力，并對身邊的伙伴表示出更多的認可。以前他說話總是低著頭，聲音從喉嚨發(fā)出，現(xiàn)在則從腹腔發(fā)出，洪亮的聲音可以傳到房間的每個角落。同時，他內心渴望做出更好企業(yè)的抱負受到激發(fā)，一次次對標全球最優(yōu)秀的使命驅動企業(yè)，思維格局變得更加宏大。

極健董事長商業(yè)頭腦敏捷，雷厲風行，追求極致。他在使命項目結束時表示：“今天是一個階段的結束，也是我新的開始。我慢慢找到了內心深處的可信源頭，也在一點點發(fā)現(xiàn)自己最想成功和奮斗的目標?！彼X察到，要想讓企業(yè)長治久安，真正造福百姓，自己就需要做出調整，放慢節(jié)奏，多傾聽，包容更多想法，讓有能力的伙伴到一線施展才華。

我們讓3位高管在工作坊中分享了各自的個人使命，結果，在場的所有人都被激發(fā)、感染了，大家能量爆棚，紛紛表示也要朗讀一下自己的使命。這無疑給組織使命的共創(chuàng)打下了堅實的基礎。

探詢組織使命

極健的組織使命工作坊共舉行了3場，每場為期2天。

第一場工作坊是“自我的許可”階段。我們帶領極健團隊共創(chuàng)他們實現(xiàn)夢想時的景象，對標行業(yè)內的世界級使命驅動企業(yè)，列出他們在意識層面的擔憂、恐懼、限制性信念，并將它們轉化為正向的條件，從而讓團隊獲得自我的許可，以及足夠的集體安全感。

我們把“連接和詢問”“使命的詮釋”兩個階段放在了第二場工作坊。我們與極健團隊集體討論，找到組織的可信源頭。在經歷了個人使命旅程后，團隊每個人都能熟練使用各種方式，與可信源頭建立連接，下載組織的使命訊息。然后，我們幫助團隊的自我理解、解釋和驗證這些使命訊息，并解決心中的所有疑問。經過一輪輪的討論，從創(chuàng)始人到高管，極健團隊從自己最本質的屬性出發(fā)，最后找到了新的組織使命——本質是我們是靠譜好玩的開拓者；造福是我們用科技讓人們愛上運動；大任是我們幫助國人讓健康運動成為生活方式；訊息是幫助他人成功，自己才能成功——并對新使命及其意義有了深刻的理解和內化。

在最后一場“使命的顯化”工作坊中，我們幫助極健團隊制訂了強有力的使命彰顯計劃，架構了支持系統(tǒng)，并排定了現(xiàn)有任務的優(yōu)先級，為使命的落地實踐留出空間。

從極健的整個使命探詢流程可以看到，組織使命不是自上而下灌輸給員工，而是生發(fā)于創(chuàng)始人和員工的心中，并且與所有人的個人使命同頻共振。只有這樣，組織使命才能錨定在每個人的心中，發(fā)揮出核能般的力量。

落地踐行使命

找到使命并不會帶來改變，活出使命才能改變一切。無論是個人還是組織，要想活出使命，就需要構建新習慣和相應體系，并踐行新行為。（參見副欄“使命落地模型”）

個人使命的落地系統(tǒng)包括五個方面。

第一，持續(xù)與可信源頭連接和對話。這種與生俱來卻被荒廢的能力，常練常強，常練常新。有了這種能力，你就像戴上了一副透視鏡，能夠清晰地洞察和駕馭任何事、任何情緒，從而更好地與自我一起輕松前行。

第二，持續(xù)擁抱自己的陰暗面，將前行道路上的絆腳石看成自己成長的絕佳禮物，逐步加深自我和可信源頭的伙伴關系。

第三，定期回顧自己的時間表，看有多少事項是在使命道路上。不需要每個事項都與使命有關，但需要把符合使命的事項提到優(yōu)先級。

第四，回顧自己所做的各種決策是否符合使命。你可能覺得每個決策的各種選項好像都與使命有關。這時候，要問問自己，哪一項更貼近使命？哪一項對使命落地貢獻更大？哪一項能夠幫助到更多你要服務的人群？

第五，定期滋養(yǎng)自己。這包括在可信源頭的指引下學習更多的東西，練就更多的技能，也包括與你關心和愛的人共度美好時光，在大自然的懷抱里敞開你的心扉，等等。

上述個人使命的落地實踐，同樣適用于組織使命。除此之外，組織使命的落地還有三個特有的實踐。

一、文化。從組織使命出發(fā)，共創(chuàng)企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，清晰描繪活出使命時企業(yè)給世界帶來的價值和變化，形成實現(xiàn)這一目標的具體路徑和策略。同時，基于組織使命，挖掘出企業(yè)的核心價值觀，營造企業(yè)文化，讓員工不僅知道為什么要做，還知道怎樣做。

二、全方位。從創(chuàng)始人和核心團隊出發(fā)，融入更多員工參與使命的探詢流程、深刻體悟企業(yè)的使命，用使命吸引更多同頻共振的新伙伴。同時，斬釘截鐵地向企業(yè)的利益相關方——用戶、供應商、投資人、社區(qū)及政府機構——宣告企業(yè)的使命，用使命構建企業(yè)的生態(tài)圈。里里外外，讓企業(yè)的使命深入人心，持續(xù)讓各方利益協(xié)調統(tǒng)一。

三、升級。定期評估企業(yè)的各項活動是否在使命的軌道上，并根據(jù)企業(yè)在生態(tài)圈中日益成長和進化的情況，不斷升級企業(yè)的使命。

要讓組織使命真正起到核心作用，必須將其融入企業(yè)的每一個決策。使命不僅是企業(yè)愿景、核心價值觀和文化的基石，也需要貫徹于日常經營活動中。正如成本和產出是每一項投資決策必須考慮的，企業(yè)中很多關于戰(zhàn)略、人事、營銷、產品、運營等方面的決策，也需要始終考慮使命這個維度。

當使命確立后，領導者和團隊可以更快地做出更好的決策。清晰的使命還會支持更大膽的決策，因為在探詢使命的過程中，組織內部的擔心和恐懼會被清理，大家在使命的呼喚下自動協(xié)調統(tǒng)一。

使命驅動的企業(yè)不會因為輿論風向或競爭環(huán)境變化就調整決策，而是在決策時，就已將這些因素考慮在內。使命帶來的明確決策，是清晰的使命和卓越的績效之間的關鍵連接點，無論在財務方面還是其他方面，都是如此。

極健的使命探詢項目持續(xù)了兩個半月。在項目結束當天，極健宣布了后續(xù)的組織使命五大落地項目：撰寫組織內部使命溝通計劃2.0版本；匹配使命的文化和價值觀落地到日常行為中；定期造福自己，構建長治久安、有生命力的組織；通過OKR（目標和關鍵結果）機制定期評估使命的踐行；與公司的利益相關方溝通組織使命。

公司董事長在向其他企業(yè)家分享極健的組織使命之旅時表示：“真實使命讓我們知道真正想去哪里，真正想干什么。我來到這個世界，做這家公司，是為了改變這個行業(yè)，造福更多人。使命讓我們把目標做大了，我們會賺更多遠超你想要的東西，不論是金錢還是地位?！?/p>

美敦力前CEO、《真北》作者比爾·喬治（Bill George）說：“偉大的領導力是真實的領導力。真實不是一個特質，而是關乎你是誰。這意味著你要知道自己是誰，你的使命是什么。你的真北是你內心深處所堅信不疑的，真正定義你的那些東西是指引人生的信仰、價值觀、激情和生活準則?！?/p>

使命是一條道路，是所有行動和行為的核心和指引。而領導者最重要的工作就是聯(lián)結每個人的使命。