李富田 李真莉 袁夢莎

摘 要：在數(shù)字技術(shù)引發(fā)組織消除科學(xué)知識(shí)神秘性和組織同質(zhì)化的趨勢下，如何提升員工工作投入水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效增長，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展亟待解決的問題之一。雇主價(jià)值主張是企業(yè)為員工提供的具有吸引力的價(jià)值產(chǎn)品組合，能降低數(shù)字化管理對企業(yè)的去個(gè)性化程度，增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力，影響員工工作投入。通過對441名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，以企業(yè)性質(zhì)為情景因素，以心理契約為中介變量，應(yīng)用社會(huì)交換理論和結(jié)構(gòu)方程模型分析調(diào)查數(shù)據(jù)，探討雇主價(jià)值主張對員工工作投入的影響機(jī)制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：雇主價(jià)值主張顯著正向作用于員工工作投入;心理契約中介了雇主價(jià)值主張和員工工作投入之間的關(guān)系，相較于人際型心理契約，發(fā)展型心理契約在雇主價(jià)值主張與員工工作投入之間的間接效應(yīng)更為顯著;企業(yè)性質(zhì)對雇主價(jià)值主張、心理契約、員工工作投入之間的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：雇主價(jià)值主張;心理契約;員工工作投入;企業(yè)性質(zhì)

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目“角色資源跨界增益的實(shí)現(xiàn)路徑與模型研究”（71702157）。

[中圖分類號(hào)] F243 [文章編號(hào)] 1673-0186（2021）009-0025-013

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2021.009.002

一、問題提出

在數(shù)字技術(shù)興起及應(yīng)用所引發(fā)的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變革中，員工個(gè)體行為作為組織生活的基本組成部分影響著企業(yè)的績效增長和組織變革以及變革過程的穩(wěn)定性[1]。一方面，在組織變革過程中，高工作投入水平員工在看到組織及其職業(yè)生涯的長期利益時(shí)，其適應(yīng)能力更強(qiáng)，并且能持續(xù)從事學(xué)習(xí)和發(fā)展活動(dòng)[2]，以高度的敏捷性和協(xié)作性適應(yīng)新組織結(jié)構(gòu)的變化，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)、創(chuàng)新和變革能力;而較低工作投入水平員工不僅對組織績效產(chǎn)生負(fù)面影響，而且還可能導(dǎo)致優(yōu)秀的員工由于不愿與此人共事而產(chǎn)生離職行為[3]。另一方面，人工智能、云計(jì)算等數(shù)字技術(shù)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用使管理績效提升的同時(shí)，也存在損害員工工作動(dòng)機(jī)、降低員工工作投入水平等弊端。例如，標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理將員工群體數(shù)字化和趨同化，而組織承諾、創(chuàng)新行為等無形因素由于無法為數(shù)字技術(shù)獲取而被管理者忽視，不利于員工與雇主形成良好穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，降低了員工在組織內(nèi)的安全感[4];在人才培養(yǎng)方面，數(shù)字技術(shù)帶來的“麥當(dāng)勞化”的人才培養(yǎng)理念與具有較強(qiáng)自我動(dòng)機(jī)和自我意識(shí)的新生代員工追求的價(jià)值主張背道而馳，損害員工工作動(dòng)機(jī)且阻礙員工表達(dá)自由，導(dǎo)致員工參與工作的主動(dòng)性降低[5]。因此，在數(shù)字技術(shù)引發(fā)的組織祛魅和組織同質(zhì)化的趨勢下，如何提升員工工作投入水平進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效增長和組織變革是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展亟待解決的問題之一。

雇主價(jià)值主張作為聯(lián)結(jié)企業(yè)與員工的重要橋梁，通過雇主品牌將企業(yè)自身的特性有效傳達(dá)給潛在員工，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理聯(lián)結(jié)[6]。例如，通用電氣在中國推出“通用與我”（GE&ME）雇主價(jià)值新主張，強(qiáng)調(diào)從“我”出發(fā)，讓員工講述自己的工作感受和體驗(yàn)，鼓勵(lì)更多員工分享職業(yè)主張和訴求;馬士基通過“一起，一路未來”（Together，all the way）的雇主價(jià)值主張釋放員工潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏;華為推出“活力釋放潛能”（Passion Unlocks Potential）的雇主價(jià)值主張，強(qiáng)調(diào)人才對于企業(yè)未來發(fā)展和未來創(chuàng)新的價(jià)值，助力新員工成長為企業(yè)未來的戰(zhàn)略新生力量;徐福記提出“創(chuàng)造美味無限人生”的雇主價(jià)值主張激發(fā)員工潛力和幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。雇主價(jià)值主張作為企業(yè)各項(xiàng)吸引力要素及組織真實(shí)情況的反映，不僅影響著潛在優(yōu)質(zhì)員工對雇主單位的選擇，還對企業(yè)內(nèi)部員工工作參與、保留意愿等產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響企業(yè)績效增長和組織變革的穩(wěn)定性[7]。然而，國內(nèi)外學(xué)者針對雇主價(jià)值主張的相關(guān)研究主要集中于雇主價(jià)值主張構(gòu)建，以及雇主價(jià)值主張?jiān)谄髽I(yè)外部招聘中的作用，缺乏對企業(yè)內(nèi)部員工態(tài)度及行為的作用機(jī)制的研究。黑格爾提出有必要將雇主價(jià)值主張納入員工工作投入研究框架，通過雇主價(jià)值主張的構(gòu)建與應(yīng)用，提升員工工作投入水平，從而降低企業(yè)離職率，提升企業(yè)利潤率和生產(chǎn)率[8]。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，互惠是公平分配原則的根源，當(dāng)員工在組織內(nèi)獲取了足夠的資源時(shí)，會(huì)積極履行心理契約，并主動(dòng)提升工作投入水平，使自己形成積極的工作態(tài)度及降低離職意愿[9]。心理契約作為組織情景因素、個(gè)人特質(zhì)因素與個(gè)體態(tài)度及行為的聯(lián)系紐帶，在組織因素與員工個(gè)體行為及態(tài)度中存在中介傳導(dǎo)作用[10]。此外，企業(yè)性質(zhì)作為社會(huì)交換的情景因素，會(huì)影響交換過程和交換結(jié)果?；诖?，本研究以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建以心理契約為中介、以企業(yè)性質(zhì)為調(diào)節(jié)的雇主價(jià)值主張對員工工作投入的影響模型。期望在理論上厘清心理契約在雇主價(jià)值主張與員工工作投入之間的中介機(jī)制及其邊界條件，從而拓展雇主價(jià)值主張的影響研究，并為企業(yè)在管理實(shí)踐中提升員工工作投入水平提供啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

該部分主要包含雇主價(jià)值主張、工作投入與心理契約的概念界定、變量間的關(guān)系與研究假設(shè)的提出。

（一）雇主價(jià)值主張與員工工作投入

雇主價(jià)值主張是組織為交換員工服務(wù)而提供的價(jià)值與收益之比的集合，包含興趣價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、發(fā)展價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值五個(gè)維度[7]。雇主價(jià)值主張作為企業(yè)在勞動(dòng)力市場中快速區(qū)分競爭對手及獲取員工承諾的工具，不僅能夠幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的外部人才，還影響著內(nèi)部員工的態(tài)度及行為，如工作投入、工作滿意度、離職行為等[6-8]。

員工工作投入是一種積極的、充實(shí)的、與工作相關(guān)的精神狀態(tài)，其特征是活力、奉獻(xiàn)和專注[11]?；盍Φ奶攸c(diǎn)是“工作時(shí)精力充沛，精神恢復(fù)力強(qiáng)，愿意在工作中投入精力，即使面對困難也能堅(jiān)持”;奉獻(xiàn)的特點(diǎn)是“意義感、熱情、靈感、自豪感和挑戰(zhàn)感”;專注的特點(diǎn)是“全神貫注、全神貫注于工作，時(shí)間過得很快，很難脫離工作”[12]。研究表明，員工工作投入不僅受個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配等個(gè)體因素影響，還受到組織文化、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、工作環(huán)境、工作特征、績效考核和薪酬福利等組織因素的影響[13]。根據(jù)卡恩（Kahn）構(gòu)建的需求—滿足模型，工作投入受有意義、安全感、可用性等三個(gè)心理因素影響[12]，當(dāng)員工認(rèn)為自己工作是有意義的且受到組織關(guān)于自我價(jià)值的肯定，無懼工作環(huán)境為個(gè)體帶來的負(fù)面影響和擁有工作所需的生理、心理和情感資源時(shí)，會(huì)促使員工在工作角色中投入全部的自我。首先，當(dāng)企業(yè)關(guān)注員工個(gè)體需求，在制定和實(shí)施雇主價(jià)值主張過程中，重視員工興趣和創(chuàng)新行為，使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對其從事冒險(xiǎn)而又不確定的創(chuàng)新型工作的支持與鼓勵(lì)，員工會(huì)較少考慮其行為的潛在后果并提升員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任和工作環(huán)境的安全感[14];其次，當(dāng)企業(yè)重視員工社會(huì)價(jià)值需求時(shí)，會(huì)倡導(dǎo)在組織內(nèi)形成員工與主管相互支持的健康工作環(huán)境和積極的組織文化特征，這有助于增強(qiáng)員工對組織的信任和信心[15];再次，就經(jīng)濟(jì)價(jià)值而言，若企業(yè)為員工提供滿意度較高的薪酬水平和福利時(shí)，員工會(huì)更加努力工作、真誠奉獻(xiàn)[16];從次，若企業(yè)關(guān)注員工個(gè)體需求和注重員工個(gè)體發(fā)展，為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展和成長機(jī)會(huì)，將有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，有效激勵(lì)員工，幫助員工克服職業(yè)發(fā)展前景存在的瓶頸[17];最后，當(dāng)員工認(rèn)為組織的客戶定位是積極的，并且其行為符合道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往會(huì)更加投入工作，并積極認(rèn)可企業(yè)培訓(xùn)[18]。據(jù)此，本研究認(rèn)為雇主價(jià)值主張作為企業(yè)為員工提供的具有吸引力的價(jià)值產(chǎn)品組合，若能滿足員工需求和激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，員工則越有可能對工作充滿熱情和活力，以更高工作投入水平主動(dòng)參與工作。由此，提出假設(shè)：

H1：雇主價(jià)值主張對員工工作投入有顯著正向影響。

（二）心理契約的中介作用

沙因（Schein）最早對心理契約進(jìn)行明確定義：“在任何時(shí)刻都存在于組織中的一種不成文的期望，這種期望存在于員工與組織領(lǐng)導(dǎo)者及其他人之間，是雇主和雇員雙方對存在于交換關(guān)系中的相互義務(wù)的主觀理解”[19]。李原等基于中國文化背景，強(qiáng)調(diào)雇傭雙方的“人際支持和社會(huì)聯(lián)系”責(zé)任，將員工心理契約的結(jié)構(gòu)分為規(guī)范型、人際型和發(fā)展型等[20]。維持令人滿意的心理契約不僅可以促進(jìn)組織與員工之間的雙向溝通，對工作環(huán)境的改善、員工績效和管理效率的提升亦大有裨益[21]。當(dāng)雇主未能履行其隱含或明確規(guī)定的一項(xiàng)或多項(xiàng)約定時(shí)，將會(huì)導(dǎo)致員工心理契約破壞，甚至使員工通過破壞、盜竊或者其他不當(dāng)行為對公司進(jìn)行報(bào)復(fù)[22]。

心理契約基于平等互惠原則，形成于早期的招聘和甄選過程，并在員工工作任期內(nèi)伴隨著職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、績效反饋等組織責(zé)任的承擔(dān)程度而演變，對員工的工作投入及其他與工作相關(guān)的態(tài)度及行為也會(huì)產(chǎn)生影響[23]。雷德爾（Raeder）研究發(fā)現(xiàn)，由于不同的雇主都使用類似的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，雇主個(gè)性的降低引發(fā)了組織祛魅和雇主趨于同質(zhì)化，使雇主作為潛在的心理契約合作伙伴更容易被替換[24]。而雇主價(jià)值主張不僅能降低數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)去個(gè)性化程度，還可以增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力，從而幫助企業(yè)維持令人滿意的心理契約水平[6]。此外，由于不同維度心理契約性質(zhì)存在差異，會(huì)導(dǎo)致雙方互惠交換結(jié)果存在差異[20]。其中，人際型心理契約和發(fā)展型心理契約以社會(huì)情感交流為基礎(chǔ)，重視如團(tuán)隊(duì)信任、工作支持等非物質(zhì)因素，而屬于短期和可貨幣化的規(guī)范型心理契約則是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)，側(cè)重于關(guān)注薪酬福利等物質(zhì)因素[25]。因此，在研究員工心理契約與員工工作相關(guān)的態(tài)度及行為時(shí)，需要考慮不同維度的心理契約的差異?？死耍↘raak）等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人際型心理契約和發(fā)展型心理契約與員工情感承諾和工作滿意度為顯著正相關(guān)，而規(guī)范型心理契約與工作滿意度為負(fù)相關(guān)[23]。蘇亞雷斯（Soares）等對葡萄牙軍事組織工作人員的問卷調(diào)查結(jié)果研究得出，人際型心理契約與發(fā)展型心理契約對員工工作參與均有顯著正向影響，而規(guī)范型心理契約對員工工作參與具有顯著負(fù)向影響[26]。國內(nèi)學(xué)者解進(jìn)強(qiáng)等基于物流企業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型心理契約與人際型心理契約對員工工作投入的各個(gè)維度均存在顯著正向影響，而規(guī)范型心理契約僅對工作投入的行為維度有顯著正向影響[9]。據(jù)此，本研究認(rèn)為心理契約在雇主價(jià)值主張與員工工作投入之間的關(guān)系中存在中介傳導(dǎo)作用，但由于不同維度的心理契約內(nèi)容存在差異，將會(huì)導(dǎo)致心理契約的中介傳導(dǎo)作用存在差異。由此，提出以下假設(shè)：

H2：心理契約中介了雇主價(jià)值主張與員工工作投入的正向影響關(guān)系;

H2a：發(fā)展型心理契約中介了雇主價(jià)值主張對員工工作投入的正向影響;

H2b：人際型心理契約中介了雇主價(jià)值主張對員工工作投入的正向影響;

H2c：規(guī)范型心理契約在雇主價(jià)值主張與員工工作投入之間不存在中介作用關(guān)系。

（三）企業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

我國企業(yè)的性質(zhì)比較復(fù)雜，單從所有制角度看，不僅有國有、集體、個(gè)體、私營、外資等性質(zhì)的企業(yè)，還有不同所有制企業(yè)之間的參股，形成的混合所有制企業(yè)。本研究把企業(yè)性質(zhì)分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩類。長期以來，國有經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮主導(dǎo)地位，國有企業(yè)作為國有經(jīng)濟(jì)的主體，控制國家的經(jīng)濟(jì)命脈，為國家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)發(fā)揮重要作用。國有企業(yè)由于天然政治關(guān)聯(lián)，要承擔(dān)來自政府的經(jīng)濟(jì)增長、控制失業(yè)率等任務(wù)，與非國有企業(yè)相比擁有更多的外部資源并承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)則更加側(cè)重追求經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行并非其首要考量，大部分非國有企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任認(rèn)識(shí)層次較低，工人和消費(fèi)者權(quán)益保障、環(huán)境保護(hù)等方面仍較欠缺[27]。顧群等通過實(shí)證研究，認(rèn)為國有企業(yè)同非國有企業(yè)相比，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任、對員工創(chuàng)新投入的激勵(lì)作用等方面存在顯著差別[28];劉張發(fā)認(rèn)為企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)在企業(yè)薪酬與創(chuàng)新行為間的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用[29]。在員工行為態(tài)度方面，國內(nèi)學(xué)者閆佳祺等、陳小平等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)性質(zhì)在人力資源管理實(shí)踐和員工態(tài)度及行為關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用[30-31]。據(jù)此，本研究認(rèn)為由于國有企業(yè)與非國有企業(yè)在保障性資源、社會(huì)責(zé)任承擔(dān)等方面存在差異，會(huì)導(dǎo)致雇主價(jià)值主張、心理契約、員工工作投入之間作用機(jī)制存在差異。故此，提出假設(shè)：

H3：企業(yè)性質(zhì)調(diào)節(jié)了雇主價(jià)值主張對員工工作投入的正向作用;

H3a：國有企業(yè)的雇主價(jià)值主張對員工工作投入的正向影響強(qiáng)于非國有企業(yè);

H3b：國有企業(yè)的雇主價(jià)值主張對員工心理契約的正向影響強(qiáng)于非國有企業(yè);

H3c：國有企業(yè)的員工心理契約對員工工作投入的正向影響強(qiáng)于非國有企業(yè)。

綜上，本研究以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建雇主價(jià)值主張對員工工作投入的影響機(jī)制理論模型，如圖1所示：

三、研究設(shè)計(jì)

研究設(shè)計(jì)部分主要包括研究對象、問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放、測量工具與控制變量等方面。

（一）樣本收集

本研究的樣本數(shù)據(jù)來源于調(diào)研問卷。為了提高樣本代表性，選擇了不同性質(zhì)（包括國有企業(yè)，以民營企業(yè)、外資企業(yè)等為代表的非國有企業(yè)）、不同地點(diǎn)（包括四川省、重慶市、廣東省等）的企業(yè)全職員工作為調(diào)查對象，并委托專業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)研公司，通過紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。共計(jì)發(fā)放問卷750份，回收問卷704份，回收率為93.9%。問卷通過設(shè)置反向測試題對無效問卷進(jìn)行校驗(yàn)和剔除，最終收獲有效問卷441份，有效問卷回收率為62.6%。其中，男性員工46.7%，43.3%的員工年齡介于18～30歲，78.9%的員工具有本科及以上學(xué)歷，43.3%的員工工齡為3～5年。

（二）測量工具與控制變量

為了保證良好的信效度，本研究選用國內(nèi)外成熟量表作為測量工具。同時(shí)，在大規(guī)模進(jìn)行調(diào)研之前進(jìn)行預(yù)調(diào)研，結(jié)合被測試者和專家的意見對問卷進(jìn)行適當(dāng)修訂，據(jù)此確定最終的調(diào)研問卷。所有量表均采用Likert量表進(jìn)行測量，1表示非常不符合，5表示非常符合。

雇主價(jià)值主張：采用拉杰（Raj）開發(fā)的25題量表[7]，包含興趣價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、發(fā)展價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值5個(gè)維度，如“我的組織生產(chǎn)或提供具有創(chuàng)新性產(chǎn)品和服務(wù)”等，其克隆巴赫系數(shù)值（Cronbach's）值為0.941。

員工工作投入：采用的是肖費(fèi)勒（Schaufeli）開發(fā)的UWES的17題量表[11]，包含了活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度，共17題項(xiàng)，如“雖然有時(shí)工作緊張，但我感到身心快樂”等，其克隆巴赫系數(shù)值為0.918。

心理契約：借鑒李原等在中國文化背景下開發(fā)的18題量表[20]，共包含發(fā)展型、規(guī)范型和人際型等三個(gè)維度，如“我能完成現(xiàn)有角色以外的工作職責(zé)”等，其克隆巴赫系數(shù)值為0.922。

控制變量：參考已有研究，將員工性別、年齡、受教育程度等作為控制變量;將國有企業(yè)、非國有企業(yè)處理為虛擬變量進(jìn)行下一步實(shí)證分析。

四、數(shù)據(jù)分析

為避免共同方法偏差對問卷結(jié)果的影響，對數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因子分析后，再通過Amos 23軟件采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

本研究首先采用哈曼單因素檢驗(yàn)（Harman），對雇主價(jià)值主張、心理契約與工作投入等變量的數(shù)據(jù)采用無旋轉(zhuǎn)的主成分分析法進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，KMO值為0.937，且通過巴特利特球形檢驗(yàn)（Bartlett's），未經(jīng)旋轉(zhuǎn)變化，共提取11個(gè)特征根大于1的公因子，累計(jì)方差解釋率為64.582%，最大公因子特征根為16.394，方差解釋率為26.616%，小于總方差解釋率的50%，說明本次樣本數(shù)據(jù)的潛在共同方法偏差處于可接受范圍之內(nèi)。其次，本研究采用Amos 23軟件對3個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表1可知，三因子模型相較于其他模型，達(dá)到了較為理想的擬合度水平，說明本研究的三個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）相關(guān)分析

三個(gè)核心變量的相關(guān)性系數(shù)和描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。由表2可知，雇主價(jià)值主張與員工工作投入（r=0.450，p<0.01）、雇主價(jià)值主張與心理契約（r=0.404，p<0.01）、心理契約與員工工作投入（r=0.515，p<0.01）存在顯著正向相關(guān)關(guān)系，與研究假設(shè)方向一致。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由于研究模型涉及多個(gè)二階潛變量，本研究利用Amos 23軟件通過結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先，對雇主價(jià)值主張與員工工作投入的主效應(yīng)予以檢驗(yàn)。主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型擬合度良好（X2/df=1.172，GFI=0.909，CFI=0.985，IFI=0.986，RMSEA=0.029），標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為正且顯著（β=0.539，p<0.001），說明雇主價(jià)值主張對員工工作投入具有顯著正向影響，假設(shè)H1得證。

其次，以雇主價(jià)值主張為自變量，員工工作投入為因變量，心理契約為中介變量，構(gòu)建中介模型。采用撥靴法（Bootstrap）在樣本迭代5 000次和95%的置信區(qū)間下，驗(yàn)證心理契約的中介效應(yīng)。結(jié)果顯示，雇主價(jià)值主張—員工心理契約的路徑系數(shù)（β=0.479，p<0.001）、心理契約—員工工作投入的路徑系數(shù)（β=0.531，p<0.001）均顯著，且心理契約在雇主價(jià)值主張與員工工作投入之間的中介效應(yīng)為（0.254，p<0.001），置信區(qū)間[0.138，0.294]未包含0，假設(shè)H2得證。

最后，以雇主價(jià)值主張為自變量，員工工作投入為因變量，規(guī)范型心理契約、人際型心理契約、發(fā)展型心理契約為中介變量，構(gòu)建模型并列中介模型。采用撥靴法在樣本迭代5 000次和95%的置信區(qū)間下，檢驗(yàn)結(jié)果如圖2和表3所示：雇主價(jià)值主張—發(fā)展型心理契約的路徑系數(shù)（β=0.545，p<0.001）、發(fā)展型心理契約—工作投入的路徑系數(shù)（β=0.585，p<0.001）均顯著，且發(fā)展型心理契約在雇主價(jià)值主張與員工工作投入之間的中介效應(yīng)系數(shù)為正（β=0.319，p<0.001），其置信區(qū)間[0.227，0.421]未包含0，假設(shè)H2a得證;雇主價(jià)值主張—人際型心理契約的路徑系數(shù)（β=0.468，p<0.001）、人際型心理契約—工作投入的路徑系數(shù)（β=0.192，p<0.001）均顯著，且人際型心理契約在雇主價(jià)值主張與員工工作投入之間的中介效應(yīng)系數(shù)為正（β=0.09，p<0.001），其置信區(qū)間[0.022，0.171]未包含0，假設(shè)H2b得證;雇主價(jià)值主張—規(guī)范型心理契約的路徑系數(shù)顯著（β=0.447，p<0.001）、規(guī)范型心理契約—工作投入的路徑系數(shù)為負(fù)且不顯著（β=-0.029，p<0.571），且規(guī)范型心理契約在雇主價(jià)值主張與員工工作投入之間的中介效應(yīng)系數(shù)為負(fù)且不顯著（β=-0.013，p<0.642），其置信區(qū)間[-0.072，0.049]包含0，假設(shè)H2c得證。

進(jìn)一步比較不同維度的心理契約的中介作用，結(jié)果如表3所示，路徑1的間接效應(yīng)顯著高于路徑2，說明在雇主價(jià)值主張對員工工作投入的間接影響路徑中，發(fā)展型心理契約的間接效應(yīng)顯著高于人際型心理契約。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究參照陳小平等[31]和方遠(yuǎn)平等[32]采用的SEM多群組分析方法，驗(yàn)證企業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。將樣本分為國有企業(yè)組（N=201）和非國有企業(yè)組（N=240），對中介模型的每一條路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示：國有企業(yè)組的雇主價(jià)值主張對員工工作投入的正向影響作用高于非國有企業(yè)組（β=0.035，p<0.181），但調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，假設(shè)H3a未得證;國有企業(yè)組的雇主價(jià)值主張對心理契約的正向影響顯著高于非國有企業(yè)組（β=0.004，p<0.019），假設(shè)H3b得證;國有企業(yè)組的心理契約對員工工作投入的正向影響顯著高于非國有企業(yè)組（β=0.037，p<0.008），假設(shè)H3c得證。因此，假設(shè)H3部分得證。

五、結(jié)論與啟示

本研究通過建立結(jié)構(gòu)方程模型，探究了雇主價(jià)值主張對員工工作投入的影響機(jī)制，檢驗(yàn)了心理契約的中介作用和企業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型輸出結(jié)果，本研究主要總結(jié)了三個(gè)方面的結(jié)論，并根據(jù)結(jié)論得出相應(yīng)的管理啟示。

（一）研究結(jié)論

雇主價(jià)值主張顯著正向作用于員工工作投入。在個(gè)體價(jià)值逐漸崛起的數(shù)字時(shí)代，新生代員工具有較強(qiáng)的自我意識(shí)、較高的成就動(dòng)機(jī)和個(gè)性化自我表達(dá)的需求，需要企業(yè)通過雇主價(jià)值主張助力員工自由生長和進(jìn)行必要的引導(dǎo)及干預(yù)。而過往研究主要關(guān)注雇主價(jià)值主張?jiān)谄髽I(yè)外部招聘和內(nèi)部談判中的作用，忽視了雇主價(jià)值主張對企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用。本研究以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，聚焦于企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)交換關(guān)系，通過對問卷結(jié)果的實(shí)證分析，驗(yàn)證了雇主價(jià)值主張對員工工作投入的正向作用，是對以往雇主價(jià)值主張相關(guān)研究的進(jìn)一步拓展，豐富了雇主價(jià)值主張的研究內(nèi)容。

心理契約中介了雇主價(jià)值主張和員工工作投入之間的關(guān)系，相較于人際型心理契約，發(fā)展型心理契約在雇主價(jià)值主張與員工工作投入之間的間接效應(yīng)更為顯著。在數(shù)字時(shí)代，伴隨零工經(jīng)濟(jì)、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)形式的產(chǎn)生，以往基于穩(wěn)定性和長期合同關(guān)系的傳統(tǒng)型心理契約亦隨著勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變而發(fā)生變化，當(dāng)前員工不再期望終身雇傭，其心理契約內(nèi)容亦更重視組織帶來的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，以提高自身未來就業(yè)能力[26]。在以往的研究中，員工心理契約在組織因素與員工個(gè)體態(tài)度及行為之間的中介傳導(dǎo)作用得到了廣泛支持，但是少有學(xué)者關(guān)注不同維度的心理契約在組織因素與員工個(gè)體態(tài)度的中介作用的差異。本研究通過三個(gè)維度的并列中介模型發(fā)現(xiàn)，相較于薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等影響當(dāng)前收入的因素，員工更看重企業(yè)為其提供的事業(yè)發(fā)展空間等會(huì)影響未來預(yù)期收入的因素，這是對以往關(guān)于心理契約相關(guān)研究的進(jìn)一步拓展。

企業(yè)性質(zhì)對雇主價(jià)值主張、心理契約、員工工作投入的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。相較于非國有企業(yè)組，國有企業(yè)組的雇主價(jià)值主張對員工工作投入的正向影響作用更強(qiáng)，經(jīng)由心理契約傳導(dǎo)的雇主價(jià)值主張對員工工作投入的正向影響也更強(qiáng)。與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)在員工基礎(chǔ)福利及工作保障性上具有優(yōu)勢，有足夠的資源和條件制定較為獨(dú)特的雇主價(jià)值主張。本研究將作為組織與員工交換活動(dòng)的環(huán)境因素變量的企業(yè)性質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，研究結(jié)果不僅解釋了雇主價(jià)值主張對員工工作投入的正向影響機(jī)制，亦為非國有企業(yè)利用該機(jī)制制定雇主價(jià)值主張?zhí)峁┝艘欢ǖ睦碚撘罁?jù)。

（二）管理啟示

綜合上述雇主價(jià)值主張對員工工作投入影響機(jī)制的研究結(jié)論，有以下管理啟示：

第一，以人為中心的雇主價(jià)值主張能助力企業(yè)吸引人才，提升頂尖人才的工作潛力。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)應(yīng)發(fā)揮雇主價(jià)值主張吸引外部人才和激勵(lì)內(nèi)部員工的作用。應(yīng)立足于員工的核心訴求，并以此為基礎(chǔ)提出富有吸引力的雇主價(jià)值主張，以吸引優(yōu)秀的外部人才，并為企業(yè)內(nèi)部的高績效人才構(gòu)建自由生長的生態(tài)系統(tǒng)，以發(fā)揮內(nèi)部員工的動(dòng)機(jī)潛力，提升工作投入水平。具體而言，組織應(yīng)當(dāng)重視和支持員工創(chuàng)新性行為，營造創(chuàng)新、愉快、互助的工作環(huán)境;應(yīng)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的理念，根據(jù)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要，及時(shí)調(diào)整和更新培訓(xùn)體系，為員工提供終身學(xué)習(xí)的培訓(xùn)教育平臺(tái)和激勵(lì)機(jī)制，滿足員工為提高工作任務(wù)所需的技能和就業(yè)能力的需要[33];構(gòu)建積極的組織文化，增強(qiáng)員工對組織的信任和信心;為優(yōu)質(zhì)員工提供滿意度較高的薪酬水平和福利，有效激勵(lì)員工;注重內(nèi)部晉升的公開化，為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展和成長機(jī)會(huì);堅(jiān)持顧客導(dǎo)向，構(gòu)建人道主義的價(jià)值觀，提升員工對組織的歸屬感和自豪感。

第二，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的心理狀態(tài)，尤其是員工發(fā)展型心理契約狀況。本研究發(fā)現(xiàn)雇主價(jià)值主張通過心理契約對員工工作投入產(chǎn)生正向影響，尤其是發(fā)展型的心理契約的中介作用更為顯著。在面對追求個(gè)人價(jià)值和個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的新生代員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工心理需求，通過改善雇傭關(guān)系，積極履行對員工的責(zé)任和義務(wù)，為員工提供良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工對自身付出和回報(bào)的公平感及組織歸屬感，同時(shí)在職務(wù)晉升、技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提升員工心理契約強(qiáng)度，進(jìn)而提升員工工作投入水平。

第三，不同性質(zhì)、不同類型的企業(yè)，應(yīng)該量體裁衣制定和實(shí)施具有自身特色的雇主價(jià)值主張以提升員工工作投入水平。國有企業(yè)在員工基礎(chǔ)福利及工作保障性上具有優(yōu)勢，然而由于市場化程度較低和機(jī)構(gòu)冗雜、等級觀念較強(qiáng)等造成管理效率低下，不利于組織長期健康發(fā)展[27]。國有企業(yè)可以從注重員工溝通等方面入手，鼓勵(lì)員工建言行為，促進(jìn)雇主價(jià)值主張的優(yōu)化和完善;非國有企業(yè)雖然工作保障性相對較弱，但其具有市場化程度高、經(jīng)營方式多變、靈活性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，在薪酬制定和內(nèi)部晉升機(jī)制上更加公平，非國有企業(yè)可以從完善內(nèi)部晉升機(jī)制、打通員工職業(yè)上升通道、打破員工職業(yè)發(fā)展前景存在的瓶頸方面提升員工工作投入水平。

（三）不足與展望

由于條件限制，本研究不可避免地存在一定的局限性。首先，在研究對象的抽樣上，本研究只是對企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行了區(qū)分，而未對企業(yè)所屬行業(yè)進(jìn)行細(xì)分，后續(xù)研究應(yīng)擴(kuò)大樣本容量，針對不同行業(yè)、地區(qū)展開案例研究，以取得更有深度的研究成果。其次，本研究對于雇主價(jià)值主張對員工工作投入影響機(jī)制的研究，只關(guān)注了組織特征對員工行為和態(tài)度的影響，忽視了員工個(gè)體特征因素，如本研究發(fā)現(xiàn)員工的心理契約強(qiáng)度和工作投入與其在當(dāng)前組織的工作時(shí)長具有顯著相關(guān)關(guān)系。因此在后續(xù)研究中，可以加入員工個(gè)體特征變量，進(jìn)行更深入的研究。最后，在心理契約的測量中，員工發(fā)展型心理契約量表可能包含了員工對未來預(yù)期收入的測量，使調(diào)查結(jié)果可能存在一定的多重共線，未來的研究中，可以在量表設(shè)計(jì)上加以改進(jìn)，對員工當(dāng)前收入和未來預(yù)期收入進(jìn)行區(qū)分。

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（責(zé)任編輯：丁忠兵）