樊傳浩，劉宇涵，葉春蘭，朱 艷，石 珈

(1.河海大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 211100；2.水利部人力資源研究院，江蘇 南京 211100)

習(xí)近平總書記指出“人才是創(chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動”[1]。黨的十九大報告也明確提出“要加快建設(shè)人才強國，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家，培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的科技型人才以及創(chuàng)新團隊”[2]。我國已進入中國特色社會主義新時代，水利事業(yè)也步入新的發(fā)展階段，治水思路由此產(chǎn)生重大轉(zhuǎn)變，對水利人才隊伍建設(shè)也提出了更高的要求。新時代我國水利面臨著安全形勢嚴(yán)峻、全面提高水治理和管理能力等難題，水利人才工作困難重重，存在創(chuàng)新型人才不足、人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化以及高層次創(chuàng)新人才“不夠用”問題；人才的素質(zhì)能力、技術(shù)水平不能滿足新時代水利高質(zhì)量發(fā)展要求的“不適用”問題；人才合理流動不夠、充分發(fā)揮潛能不足的“不被用”問題。為此，黨和國家高度重視創(chuàng)新團隊的建設(shè)管理工作，2000年國家自然科學(xué)基金委推出了《國家自然科學(xué)基金委創(chuàng)新群體資助計劃》，將創(chuàng)新團隊的建設(shè)管理工作上升為國家戰(zhàn)略發(fā)展角度；2004年教育部推出了《“長江學(xué)者”和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃》，2019年水利部黨組出臺了《新時代水利人才發(fā)展創(chuàng)新行動方案(2019—2021年)》(以下簡稱《行動方案》)[3]。本文在習(xí)近平總書記新時代人才觀視角下，通過分析新時代水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的特殊性結(jié)合期望理論構(gòu)建四分激勵機制，有針對性地提出水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的政策建議，助力水利人才擺脫“不夠用”“不適用”“不被用”的現(xiàn)實困境，同時為實現(xiàn)創(chuàng)新團隊“出人才”“出成果”“出影響力”的新要求提供參考。

1 文獻綜述

1.1 我國創(chuàng)新團隊管理的研究進展

目前我國關(guān)于創(chuàng)新團隊管理的相關(guān)研究多集中在創(chuàng)新團隊的概念、理論基礎(chǔ)以及管理模式等方面[4]，總的來說，研究主題的深度、廣度仍未能取得突破性進展，但整體上已形成一定的理論成果。

a.創(chuàng)新團隊的概念界定。高虹等[5]基于文獻分析法對團隊的概念進行了回顧，對190篇文獻中有關(guān)“創(chuàng)新團隊”的定義進行梳理，提取出創(chuàng)新團隊的共有屬性和本質(zhì)特征。蔣滿秀[6]認(rèn)為所謂科研創(chuàng)新團隊，是以優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人為領(lǐng)導(dǎo)，以重點實驗室或者工程中心為依托，以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為主要任務(wù)，技能互補且結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)梯度。王學(xué)春等[7]指出創(chuàng)新團隊則應(yīng)該是由數(shù)量不多的研究人員組成的團體，團隊成員之間一般在知識上、技能上互補，以相關(guān)研究為合作內(nèi)容，并有共同的研究目標(biāo)和研究任務(wù)。在創(chuàng)新團隊的相關(guān)研究發(fā)展進程中，其概念界定眾說紛紜，但創(chuàng)新團隊的重要意義均得到一致的認(rèn)可與肯定。

b.創(chuàng)新團隊的理論基礎(chǔ)。團隊角色理論指出，團隊成員并不是簡單的承擔(dān)各自的職責(zé)任務(wù)，而是團隊成員能夠勝任的特定的團隊任務(wù)角色，并且成員之間能夠相互理解各自的團隊角色和工作任務(wù)[8]。杰弗里[9]根據(jù)公平理論認(rèn)為組織公平有助于滿足人們與團隊內(nèi)的其他人建立重要聯(lián)系的愿望；使員工更加團結(jié)，且對團隊產(chǎn)生強烈的自豪感；使員工能夠?qū)ψ约杭捌湓趫F隊中的身份產(chǎn)生更積極的看法。周阿鳳[10]對組織理論和創(chuàng)新團隊進行了概述，并對組織理論在創(chuàng)新團隊管理中的作用進行了探究。王炳成等[11]根據(jù)相關(guān)理論，提出了團隊建設(shè)的關(guān)鍵需要建立公平、公正的考核，這樣才會最大化的發(fā)揮團隊激勵機制所起到的作用。綜上，目前在關(guān)于創(chuàng)新團隊相關(guān)研究中，眾多學(xué)者主要選擇從團隊理論、公平理論、創(chuàng)新理論以及組織理論著手探討，以期形成對創(chuàng)新團隊更為深刻的理解和認(rèn)知，而基于期望理論視角下的相關(guān)研究較為新穎，該視角是對創(chuàng)新團隊相關(guān)研究的補充和拓延。

c.創(chuàng)新團隊的管理模式。段萬春等[12]提出主觀體一致性科技創(chuàng)新團隊管理模式，并基于所提出的創(chuàng)新團隊和諧管理概念，對團隊客體界面進行了分類辨識及特征辨析。常宏建[13]認(rèn)為國內(nèi)商界是第一個學(xué)習(xí)和應(yīng)用團隊工作模式的組織，但其團隊建設(shè)和管理模式的發(fā)展普遍落后，目前還沒有成熟的創(chuàng)新團隊管理模式?？状好返萚14]構(gòu)建了一個科技創(chuàng)新團隊的績效評估體系，由學(xué)術(shù)價值、經(jīng)濟價值、社會價值、人才效應(yīng)、團隊學(xué)習(xí)、知識共享、團隊運行七項指標(biāo)構(gòu)成。吳繼明等[15]給出了如下分類：傳統(tǒng)會議管理模式、親情化(友情化、溫情化)管理模式、隨機性管理模式、制度化管理模式、C管理模式(“天人合一”的組織管理)和R&D管理模式(職能式，項目團隊式和平臺式研發(fā))。

1.2 團隊管理激勵機制的研究進展

學(xué)術(shù)界對有關(guān)激勵問題的研究從未止步，并取得了豐碩的研究成果。West等[16]認(rèn)為在管理上創(chuàng)新團隊的激勵應(yīng)做到：要確保團隊任務(wù)的內(nèi)在激勵性，為創(chuàng)新提供組織性獎勵；在團隊中發(fā)展創(chuàng)新氛圍，建立團隊創(chuàng)新制度；鼓勵團隊成員內(nèi)省團隊的不足；確保團隊受到明確的領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)模式適于鼓勵創(chuàng)新；鼓勵團隊內(nèi)可控的爭論。Misirli等[17]從團隊激勵影響因素研究了團隊激勵問題，提出通過賦予團隊明確的目標(biāo)、充分的授權(quán)、有效的溝通與適度鼓勵與贊揚都是影響團隊成員內(nèi)部之間的相互聯(lián)系與績效的因素。Lotrecchiano等[18]從成員協(xié)作的角度研究團隊激勵問題，認(rèn)為成員間內(nèi)部協(xié)作是知識型團隊的進行知識產(chǎn)出的動機。通過建立團隊內(nèi)部規(guī)則、建立、維護團隊關(guān)系、實現(xiàn)團隊內(nèi)部知識共享、進行榮譽獎勵與成就認(rèn)可都能影響團隊成員的個人動機，從而對團隊激勵產(chǎn)生影響。

在國內(nèi)現(xiàn)有的研究中文獻中，楊雅恬等[19]指出，高校創(chuàng)新團隊中的外部激勵機制和內(nèi)部激勵機制同樣重要，并強調(diào)個人激勵和團隊激勵并重。袁桅[20]認(rèn)為，激勵機制不健全阻礙了高校創(chuàng)新團隊的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)從激勵的價值體系、研究隊伍的素質(zhì)提升等方面，不斷調(diào)適高校創(chuàng)新團隊的激勵機制。劉清珺[21]在《創(chuàng)新團隊的建設(shè)與運行》中介紹了創(chuàng)新團隊的運行機制，闡述了創(chuàng)新團隊的執(zhí)行力、協(xié)作能力、溝通機制等。伊廷華等[22]提出，要健全團隊管理的領(lǐng)導(dǎo)機制和激勵機制，加強團隊文化建設(shè)，完善績效評價體系等措施。黎穎[23]通過“智豬博弈”模型對團隊作業(yè)的激勵機制進行了分析，指出團隊作業(yè)過程中存在著明顯的激勵失效現(xiàn)象，并結(jié)合目標(biāo)激勵方法對“搭便車”現(xiàn)象進行了解決方案的優(yōu)化。通過梳理以上文獻資料，發(fā)現(xiàn)已有學(xué)者意識到團隊激勵機制的重要意義，并且從多角度探討創(chuàng)新團隊激勵機制的路徑選擇。

水利人才創(chuàng)新團隊作為推進水利工程項目實施、促進我國水利事業(yè)改革、推動我國水利事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的實施主體，對其展開激勵機制的研究可為攻克涉水重大技術(shù)和管理難題奠定堅實人才力量儲備，并為水利經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展締造巨大潛力。在習(xí)近平總書記提出新時代人才觀的指導(dǎo)背景下，做好新時代水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理工作，并且在推進過程中注重機制體系的制度化、系統(tǒng)化和動態(tài)化至關(guān)重要。因此，本文通過構(gòu)建完善的水利人才創(chuàng)新團隊激勵機制來激發(fā)團隊成員創(chuàng)新活力，從而提高團隊整體創(chuàng)新水平。

2 創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的特殊性

隨著我國社會主義進入新時代，我國水利事業(yè)建設(shè)也進入了新時代。習(xí)近平總書記在十九大報告中明確提出要加快實施人才強國戰(zhàn)略，同時水利建設(shè)中新老問題突出也體現(xiàn)加速水利人才培養(yǎng)的重要性。在這樣特殊的環(huán)境下，為推動我國水利事業(yè)改革與發(fā)展，需建設(shè)管理能夠滿足新時代需求的水利人才創(chuàng)新團隊。

2.1 人才工作“新定位”“新要求”“新任務(wù)”的時代背景

在十九大報告上，習(xí)近平總書記提出了“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”的重要論斷，是人才工作的新定位。在創(chuàng)新能力方面取得優(yōu)勢意味著在國家競爭中取得優(yōu)勢，而人才隊伍的建設(shè)管理則是推動創(chuàng)新的核心驅(qū)動力之一。同時，十九大報告也提出，新時代人才工作面臨著新要求。中國特色社會主義新時代要求我們在繼續(xù)推動發(fā)展的基礎(chǔ)上，更好推動人的全面發(fā)展、社會全面進步。因此，十九大報告提出了“堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強國”和“更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”的新要求，為新時代人才工作指明了方向。人才工作應(yīng)該著重于人才的發(fā)現(xiàn)、組織與培養(yǎng)，同時不能拘泥于形式，建立新的人才篩選、培養(yǎng)、激勵機制。2017年到2020年是全面建成小康社會的決勝期，人才工作與實施全面建成小康社會七大戰(zhàn)略密切相關(guān)，是獲取全面建成小康社會輝煌成果的關(guān)鍵因素之一，也擔(dān)負(fù)著推動創(chuàng)新型國家建設(shè)的重要任務(wù)。報告提出，人力資源發(fā)展對實體經(jīng)濟、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融的發(fā)展具有舉足輕重的影響。

2.2 水利人才“不夠用”“不適用”“不被用”的現(xiàn)實困境

新時期我國水利面臨著安全形勢嚴(yán)峻、水治理與管理能力不足等難題，而這些的難題的破解與水利人才工作的創(chuàng)新息息相關(guān)?，F(xiàn)今我國水利人才工作仍有一定的不足：①“不夠用”，即人才結(jié)構(gòu)性短缺、創(chuàng)新型人才不足，高層次創(chuàng)新人才總量、后備隊伍存量不足，人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)日趨老化，應(yīng)用研究人才多、基礎(chǔ)研究人才相對不足；基層急需專業(yè)技術(shù)人才短缺的矛盾凸顯，適應(yīng)水利“走出去”戰(zhàn)略要求的水利人才培養(yǎng)不夠，這造成了水利人才團隊結(jié)構(gòu)不合理、人才培養(yǎng)成本高、周期長等現(xiàn)實問題。②“不適用”，即人才不能適應(yīng)水利改革發(fā)展的新要求(能力不足)，水利基層單位人才技術(shù)力量較為薄弱，人才的理念素質(zhì)能力技術(shù)水平不能滿足新時代水利高質(zhì)量發(fā)展的要求。③“不被用”，即人才合理流動不夠、充分發(fā)揮潛能不足(融合不夠)，部分水利專業(yè)的可塑之才由于缺乏“伯樂”，在畢業(yè)后流向其他領(lǐng)域，水利人才與國家戰(zhàn)略、重大水工程、重大水問題融合不夠，現(xiàn)有的水利人才的優(yōu)勢未得到充分體現(xiàn)。

2.3 創(chuàng)新團隊“出人才”“出成果”“出影響力”的新要求

2019年，針對水利人才現(xiàn)實困境，水利部黨組出臺《行動方案》，對新時期水利人才創(chuàng)新團隊的建設(shè)提出了新要求。在充分理解《行動方案》基礎(chǔ)上，創(chuàng)新團隊的工作應(yīng)以“出人才、出成果、出影響力”的目標(biāo)為導(dǎo)向，為加速水利事業(yè)改革打下良好的基礎(chǔ)。目前我國水利事業(yè)的創(chuàng)新人才緊缺、組織統(tǒng)領(lǐng)不夠、發(fā)展不充分。并且青年拔尖人才培養(yǎng)計劃尚不完善，后輩拔尖青年人才無法被創(chuàng)新團隊及時發(fā)現(xiàn)、有效培養(yǎng)?！俺龀晒弊鳛閯?chuàng)新團隊的基本要求，是評價創(chuàng)新工作效果的重要指標(biāo)之一。激勵機制是促成人才團隊建設(shè)管理成功的重要因素，充分調(diào)動團隊成員積極性有利于攜手攻關(guān)重大、困難科研問題的解決，從而更容易出成果。目前水利創(chuàng)新人才團隊的影響力還不夠，其中的一個因素是高層次人才與重大戰(zhàn)略、重大工程融合度不夠。重大工程和戰(zhàn)略對我國科技進步、國力強盛有舉足輕重的影響力，將高層次人才與國家戰(zhàn)略、工程融合能夠大大增強高層次人才的實踐和創(chuàng)新能力，與此同時，創(chuàng)新團隊的影響力得到提高，團隊成員獲得激勵的同時也加快了創(chuàng)新團隊的進一步優(yōu)化，形成良性循環(huán)。

3 創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的四分激勵機制構(gòu)建

創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)是人才驅(qū)動，經(jīng)濟轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵靠人才支撐。隨著我國水利事業(yè)發(fā)展進入新時代，治水矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)槿嗣駥λY源水生態(tài)水環(huán)境的需求與水利行業(yè)監(jiān)管能力不足之間的矛盾，開展水利人才工作刻不容緩。在我國進入中國特色社會主義新時代的情境下，習(xí)近平總書記指出：“要加快構(gòu)建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。要樹立強烈的人才意識，做好團結(jié)、引領(lǐng)、服務(wù)工作，真誠關(guān)心人才、愛護人才、成就人才”[24]。為深入貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作的重要論述以及中央和水利部黨組關(guān)于人才工作特別是高層次人才發(fā)展的系列決策部署，牢固樹立人才是第一資源的理念，堅持黨管人才原則，在水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)管理進程中應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握新時代人才工作的新定位、新要求、新任務(wù)，適應(yīng)新時代水利高質(zhì)量發(fā)展對人才的需求。同時，立足于理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實狀況，努力建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高層次高素質(zhì)專業(yè)化水利創(chuàng)新人才隊伍。

本文以習(xí)近平新時代人才觀為指導(dǎo)，通過分析新時代水利人才發(fā)展創(chuàng)新行動方案中創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的特殊性，以及現(xiàn)有水利人才創(chuàng)新團隊管理的現(xiàn)狀及問題，借助期望理論來構(gòu)建適合我國水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的激勵機制。該激勵機制著重強調(diào)團隊激勵的3大要素，即期望值、工作可行性及各種要素的滿足程度。從人的激勵入手，一是讓團隊成員覺得他這個團隊在干一項事業(yè)，而且他們能干成；二是他們干得好了有回報；三是給他們的這個回報他們自己也非常在乎。在此基礎(chǔ)上提出了水利人才創(chuàng)新團隊內(nèi)在激勵機制(圖1)。本文依據(jù)期望理論從目標(biāo)(0)、分工(1)、分配(2)、分明(3)以及分權(quán)(4)五個方面入手，闡明創(chuàng)新團隊激勵的作用原理。

圖1 水利創(chuàng)新團隊的激勵機制總體框架

3.1 創(chuàng)新團隊激勵機制模型構(gòu)建的總體框架

本文期望通過構(gòu)建四分激勵機制來解決如何以水利人才創(chuàng)新團隊連通“人才”與“項目”可持續(xù)地“干成事”“培養(yǎng)人”，這一基本激勵問題，打通行業(yè)內(nèi)人才成長流動的通道。

首先，科學(xué)分工代表了期望理論中達(dá)成“能干成”的可能性，是在各個成員的協(xié)同合作下達(dá)成團隊目標(biāo)的基礎(chǔ)，也是內(nèi)在激勵機制存在的前提條件；其次，為了可持續(xù)地“干成事”“培養(yǎng)人”，則必須在科學(xué)分工的前提下通過建立公正的考核評價機制來完成精準(zhǔn)的獎懲強化與激勵：公正分配代表了激勵機制的內(nèi)核手段，分配制度將考核評價機制與團隊成員的真實需求聯(lián)系起來，實現(xiàn)了激勵的可持續(xù)性；獎懲分明代表了期望理論中的效價最大化，只有提高期望達(dá)成的價值高度才能提升激勵機制的強度與水平。以上“三分”解釋了期望理論的三個要素，而最后制度分權(quán)不僅是對水利人才創(chuàng)新團隊管理運行各個環(huán)節(jié)的制度優(yōu)化，更是實現(xiàn)團隊文化理念監(jiān)控與傳承等精神激勵有效途徑。

3.2 創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的四分激勵機制

首先，本文在依據(jù)期望理論提出的四分結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，查閱了相關(guān)文獻借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀創(chuàng)新團隊管理建設(shè)運行經(jīng)驗，構(gòu)建了水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)管理的四分激勵機制；其次，通過對當(dāng)前典型的人才創(chuàng)新團隊：水利部交通運輸部國家能源局南京水利科學(xué)研究院、河海大學(xué)、水利部長江水利委員會長江科學(xué)院的創(chuàng)新團隊展開長達(dá)3個半月的調(diào)研，共計整理訪談材料9場、座談錄音21萬字，分析總結(jié)了人才創(chuàng)新團隊在這四個方面存在的問題；最后，基于此，進一步將理論構(gòu)建的四分激勵機制落實到相應(yīng)的具體的行動措施，具體如表1、圖2所示。

表1 水利人才創(chuàng)新團隊訪談結(jié)果及激勵框架梳理

注：一級編碼：“X”為理論；二級編碼：“X-X”為激勵理念；三級編碼：“X-X-X”為政策落地；四級編碼：“X-X-X-X”為具體措施。

為了貫徹執(zhí)行部黨組頒布的《行動方案》，本文確定了水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)與管理的兩大目標(biāo)：試點先行，將創(chuàng)新團隊建設(shè)納入貫徹部黨組解決涉水重大難題的常態(tài)化工作制度(0-1)；打造精品、樹立典范，將創(chuàng)新團隊建成水利人發(fā)揮才干建功立業(yè)的最高榮譽殿堂(0-2)。

a.科學(xué)分工：系統(tǒng)設(shè)計、科學(xué)分工與規(guī)劃，圍繞解決涉水重大難題凝聚天下英才為我所用的人才梯隊(1-1)；目標(biāo)導(dǎo)向、協(xié)同攻關(guān)，賦予創(chuàng)新團隊充分的自主權(quán)建立一團一策的負(fù)責(zé)人責(zé)任制(1-2)。

順利完成重大項目的攻關(guān)、重點技術(shù)的突破，解決涉水重大難題的目標(biāo)的基礎(chǔ)是水利人才創(chuàng)新團隊須具備系統(tǒng)設(shè)計、科學(xué)分工與規(guī)劃布局。首先應(yīng)依據(jù)團隊當(dāng)前的任務(wù)目標(biāo)，將團隊使命、戰(zhàn)略、目標(biāo)進行科學(xué)規(guī)劃，并結(jié)合成員的個人專長特點進行科學(xué)的任務(wù)分工、人力資源配置，并制定出規(guī)則或程序，使團隊成員掌握一種標(biāo)準(zhǔn)的信息源，進而能夠在無須事事溝通的情況下能協(xié)調(diào)合作，以此來促進團隊順利地完成預(yù)期目標(biāo)，達(dá)到激勵成員貢獻的目的。

b.公正分配：公正考核、動態(tài)診斷，遵循研究和成才規(guī)律建立全過程評估團隊績效的長效機制(2-1)。

公正分配是團隊處理常規(guī)性、一般性事件的具體規(guī)范和必然選擇，是一種滲透在團隊上上下下的核心標(biāo)準(zhǔn)。公正科學(xué)且公平的分配機制可以引起成員和組織雙方對相互期望的重視，加強相互責(zé)任意識和履行責(zé)任的意識及自我約束和自我控制，診斷與降低由于“信息不對稱”帶來的不確定性，從而有效整合各種資源來兌現(xiàn)雇用雙方義務(wù)和責(zé)任的承諾，并逐漸形成能夠引導(dǎo)員工積極行動的強大信念，最后實現(xiàn)成員與團隊在價值觀水平上的和諧統(tǒng)一。

c.獎罰分明：使命擔(dān)當(dāng)、激發(fā)潛能，尊重勞動體現(xiàn)水利精神建立鼓勵激勵團隊績效的獎勵制度(3-1)。

為實現(xiàn)團隊利益最大化、成員效用最大化的目標(biāo)，需要借助獎懲制度達(dá)到激勵和約束團隊成員的目的。建立科學(xué)的獎懲制度，對符合團隊目標(biāo)的成員行為及時進行正向強化，并在獎懲內(nèi)容方面上充分考慮員工的需求層次和差異。在新時代的新要求下，水利人才創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)以科技發(fā)展、重大戰(zhàn)略、重大工程涉水科技的攻關(guān)與創(chuàng)新為目標(biāo)，對于團隊成員做出的具有突破性的創(chuàng)新事件或突發(fā)性的負(fù)面影響事件，有針對性地予以獎懲，形成激勵約束并存機制。

d.制度分權(quán)：主動支持、跟蹤管理，逐步建立一套有利于人才潛心研究和大膽創(chuàng)新的制度體系(4-1)。

一方面，要加強團隊文化建設(shè)，營造一個團結(jié)、協(xié)作、民主、寬松、高效的學(xué)術(shù)環(huán)境；另一方面，也要倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，從而營造與戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)書落實、鼓勵創(chuàng)新、加強激勵、促進協(xié)作攻關(guān)的特有氛圍。強大制度體系能夠體現(xiàn)團隊的文化氛圍與目標(biāo)，更是一種強有力的理念監(jiān)督機制，它既能對成員進行理念控制，又可以充分發(fā)揮團隊成員的自主能動作用。新時代的水利人才創(chuàng)新團隊的建設(shè)與管理應(yīng)該在遵循人才成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，繼續(xù)優(yōu)化科學(xué)的分工協(xié)同制度、公正科學(xué)的考核制度、賞罰分明的獎懲制度，逐步支撐水利人才創(chuàng)新團隊管理流程中人才挖掘、培養(yǎng)、成長和評價激勵、保障等多個環(huán)節(jié)，著力激發(fā)水利人才敬業(yè)奉獻、求真務(wù)實的內(nèi)在動力，為團隊成員營造出有利于創(chuàng)新人才潛心研究和大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境。

4 新時代水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的政策建議

為建成可持續(xù)的“干成事”和“培養(yǎng)人”的創(chuàng)新團隊，實現(xiàn)水利人才創(chuàng)新團隊攻克涉水重大技術(shù)和管理難題，加快形成一批國內(nèi)一流、世界前沿的成果，培養(yǎng)一批適應(yīng)新時代水利發(fā)展的創(chuàng)新型人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，本文結(jié)合水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的四分激勵機制，基于新時代水利人才發(fā)展創(chuàng)新行動方案中創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的特殊性，從創(chuàng)新團隊的戰(zhàn)略定位(0-1-1；0-2-1)、科學(xué)分工(1-1-1；1-2-1)、公正分配(2-1-1)、獎懲分明(3-1-1)、制度分權(quán)(4-1-1)等方面提出了以下7條具體建議。

4.1 將創(chuàng)新團隊作為解決水利重大、重點問題的重要組織形式

一方面，在建立創(chuàng)新團隊時貫徹落實“試點先行，分步推進”的理念，以目前確定的“3+18”個創(chuàng)新團隊為樣本，大膽摸索路徑，解決好創(chuàng)新團隊組織結(jié)構(gòu)、人員遴選、運行機制、評價機制、激勵機制、保障機制等方面的問題(0-1-1-1)。另一方面，在團隊運行時堅持問題導(dǎo)向，把解決重大涉水問題貫穿于創(chuàng)新團隊建設(shè)始終，使創(chuàng)新團隊建設(shè)的過程真正成為解決重大水利問題、形成世界前沿水利成果、培養(yǎng)適應(yīng)水利改革創(chuàng)新型人才的過程(0-1-1-2)；最后，要形成可復(fù)制推廣的經(jīng)驗，在創(chuàng)新團隊組建形成規(guī)范后，將創(chuàng)新團隊的建設(shè)經(jīng)驗以及管理經(jīng)驗運用到其他領(lǐng)域的重大難題解決上，使得創(chuàng)新團隊成為解決重大問題、重點問題的重要組織形式(0-1-1-3)。

4.2 建設(shè)和管理創(chuàng)新團隊要堅持高標(biāo)準(zhǔn)和充分體現(xiàn)水利特色

一方面，對人才創(chuàng)新團隊的建設(shè)和管理堅持高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求(0-2-1-1)。在解決涉水重大技術(shù)和管理難題的過程中錘煉創(chuàng)新團隊，借助創(chuàng)新團隊產(chǎn)出的成果為國家涉水重大難題攻關(guān)直接做出貢獻；在培養(yǎng)適應(yīng)水利改革發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的水利人才梯隊的目標(biāo)的牽引下，不斷補充新的優(yōu)秀的后備人才，爭取打造出一批能夠助推人才培養(yǎng)與水利建設(shè)一體發(fā)展的精品人才創(chuàng)新團隊，樹立起水利行業(yè)的典范。另一方面，人才創(chuàng)新團隊的建設(shè)和管理要充分體現(xiàn)水利特色(0-2-1-2)。深入貫徹“以創(chuàng)新團隊成員身份為榮”的理念，讓團隊成員不僅有較好業(yè)績，更有好的發(fā)展前景。應(yīng)優(yōu)先支持創(chuàng)新團隊間的國內(nèi)和國際合作與交流，把堅持水利特色和促進多學(xué)科多層次交流結(jié)合起來(0-2-1-3)。

4.3 既堅持團隊的創(chuàng)新成果產(chǎn)出要求，又堅持團隊培養(yǎng)造就拔尖人才的功能作用發(fā)揮

一方面，通過人才創(chuàng)新團隊的建設(shè)，集智協(xié)同攻關(guān)，解決涉水重大技術(shù)和管理難題(1-1-1-1)。通過組建人才創(chuàng)新團隊聚集不同領(lǐng)域的人才持續(xù)解決涉水重大技術(shù)和管理難題，產(chǎn)出國內(nèi)一流、世界前沿的創(chuàng)新成果，借助團隊創(chuàng)新成果為國家涉水重大難題攻關(guān)直接做出貢獻。另一方面，通過人才創(chuàng)新團隊的建設(shè)，培養(yǎng)造就適應(yīng)水利改革、可持續(xù)發(fā)展的水利人才梯隊(1-1-1-2)。第一，創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)形成合理的年齡結(jié)構(gòu)和團隊結(jié)構(gòu)，不僅要注重對青年拔尖人才的培養(yǎng)，而且要兼顧各個不同單位及相關(guān)流域機構(gòu)的人才培養(yǎng)，讓人才能在全行業(yè)內(nèi)流動。第二，應(yīng)注重團隊成員間的協(xié)調(diào)性和互補性，鼓勵激勵團隊成員更好地完成團隊工作。第三，應(yīng)克服成員遴選的“四唯”現(xiàn)象，對水利人才創(chuàng)新團隊成員的遴選將突出團隊成員的思想品德和專業(yè)能力，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，克服“四唯”現(xiàn)象，更加注重其標(biāo)志性成果的質(zhì)量、貢獻和影響。

4.4 在創(chuàng)新團隊建設(shè)中特別注重團隊負(fù)責(zé)人的選拔和管理，作為領(lǐng)軍人物重點培養(yǎng)

一方面，對人才創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人應(yīng)形成一種常態(tài)化的選拔和培養(yǎng)機制(1-2-1-1)。在今后的團隊組建中可以考慮團隊負(fù)責(zé)人及其他成員的遴選機制，以競爭的方式擇優(yōu)選擇團隊成員；同時將團隊的核心成員納入到團隊負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)機制中，為團隊負(fù)責(zé)人提供更多的后備人選。人才創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人的選拔應(yīng)堅持黨管人才的原則，不斷建立和完善團隊負(fù)責(zé)人選拔管理的機制，依靠制度吸引、培養(yǎng)、任用和管理團隊負(fù)責(zé)人。另一方面，人才創(chuàng)新團隊具體運行應(yīng)實行團隊負(fù)責(zé)人責(zé)任制、“一團一策”的管理制度和動態(tài)調(diào)整機制(1-2-1-2)。團隊負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將團隊要解決的涉水難題分解成明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，并以此對成員進行考核，以目標(biāo)達(dá)成調(diào)動成員的自主能動性，并將此內(nèi)容落實到任務(wù)書中。團隊負(fù)責(zé)人責(zé)任制要求人才創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人是團隊績效標(biāo)準(zhǔn)完成的第一責(zé)任人，對團隊負(fù)責(zé)人的考核實行聘期考核制，期滿考核不合格的負(fù)責(zé)人可進行動態(tài)調(diào)整。再者，賦予人才創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人一定的自主權(quán)，給其提供發(fā)展的機會，將其作為領(lǐng)軍人物重點培養(yǎng)(1-2-1-3)。團隊負(fù)責(zé)人和團隊成員在工作上需要一定的自主決策權(quán)力，既不能對團隊干涉過多，讓團隊負(fù)責(zé)人失去展示和發(fā)展的機會，也不能放任不管，容易造成團隊帶頭人與團隊成員權(quán)力分配不合理，團隊帶頭人專斷獨行的局面。

4.5 注重團隊制度環(huán)境和制度體系的改革與創(chuàng)新，保證團隊在良好的環(huán)境下運行

首先，團隊要突出鼓勵團隊績效產(chǎn)出，通過團隊整體激勵鼓勵團隊成員樹立團隊協(xié)作意識，既有個人的業(yè)績達(dá)成的激勵，再融入團隊達(dá)成激勵，引導(dǎo)團隊樹立“利益共同體”觀念，利益共享，風(fēng)險共擔(dān)(2-1-1-1)。其次，要完善團隊獎勵制度，創(chuàng)新激勵方式；探討完善對創(chuàng)新、合作進行專項獎勵的制度，完善以成果和貢獻為獎勵標(biāo)準(zhǔn)的獎勵機制，體現(xiàn)出重人才和培養(yǎng)青年人的政策導(dǎo)向(2-1-1-2)。此外，注重團隊知識管理，強化團隊整體考核和團隊成員成果共享的考評制度；鼓勵成員之間的合作研究，制定成果共享機制，考核考評體現(xiàn)團隊整體性，對成果署名實行分級平行制，成果貢獻分類署名，同類作者享受相同獎勵，對外合作的可享受更高的獎勵(2-1-1-3)。最后，建立過程考核和長效評價機制，采取參與式、開放式評價模式，發(fā)揮第三方機構(gòu)和專家學(xué)者作用，通過開展評價，促使人才創(chuàng)新團隊發(fā)現(xiàn)發(fā)展中的問題，完善績效管理機制。關(guān)注長期效益，通過實踐、學(xué)術(shù)和評價網(wǎng)絡(luò)的檢驗，對重大創(chuàng)新成果、解決重大問題進行評估(2-1-1-4)。

4.6 在創(chuàng)新團隊運行過程中注重溝通協(xié)調(diào)機制，保證團隊在協(xié)同和知識共享的基礎(chǔ)上不斷取得創(chuàng)新性成果

首先，要建立完備的人才創(chuàng)新團隊工作協(xié)調(diào)機制(3-1-1-1)，包括團隊與依托單位的協(xié)調(diào)機制、團隊與非依托單位的協(xié)調(diào)機制、團隊會議制度、團隊成員相互協(xié)調(diào)機制等；強化人才團隊與高等院校、科研院所和國家需求部門、企業(yè)共同參加的產(chǎn)、學(xué)、研、用相結(jié)合的合作機制，發(fā)揮高等院校、科研院所在基礎(chǔ)理論研究方面的力量和優(yōu)勢，發(fā)揮國家需求部門、企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新和應(yīng)用方面的主體作用；探索建立團隊研究與開放研究相配合的創(chuàng)新機制+國際國內(nèi)合作機制。將團結(jié)協(xié)作作為團隊文化建設(shè)的重要內(nèi)容，對于團隊內(nèi)知識共享、協(xié)同攻關(guān)的突出事例給予獎勵(3-1-1-2)。其次，在每個創(chuàng)新團隊內(nèi)部也要形成相應(yīng)的溝通協(xié)調(diào)機制，在遇到問題時團隊內(nèi)部能夠主動協(xié)調(diào)，相互溝通，促進問題的解決(3-1-1-3)。

4.7 注重團隊的氛圍建設(shè)，努力營造和構(gòu)建和諧創(chuàng)新的團隊文化

首先，加強團隊文化建設(shè)，營造一個團結(jié)、協(xié)作、民主、寬松、高效的學(xué)術(shù)環(huán)境(4-1-1-1)。團結(jié)協(xié)作的團隊文化是創(chuàng)新團隊發(fā)展的基本保障，只有緊密團結(jié)密切協(xié)作的團隊才能夠保持強大的凝聚力，激發(fā)團隊的集體智慧與創(chuàng)造力。在團隊內(nèi)部倡導(dǎo)民主的管理作風(fēng)，團隊成員人人平等，每個成員都有充分發(fā)表自己學(xué)術(shù)見解的權(quán)利。同時，團隊要能夠容忍科研探索過程中出現(xiàn)的爭端和分歧，真正實現(xiàn)學(xué)術(shù)自由。其次，倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，從而營造與戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)書落實、鼓勵創(chuàng)新、加強激勵、促進協(xié)作攻關(guān)的特有氛圍(4-1-1-2)。水利人才創(chuàng)新團隊要努力營造一種“鼓勵和支持冒尖，鼓勵和支持當(dāng)專家”的氛圍，為領(lǐng)軍人才的脫穎而出創(chuàng)造寬松的環(huán)境，有利于充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，激發(fā)個人的創(chuàng)新思維，提升團隊整體創(chuàng)新能力。

5 結(jié) 語

水利人才創(chuàng)新團隊是圍繞國家重大戰(zhàn)略、水利重點領(lǐng)域及重大工程建設(shè)等方面的科技需求，從部黨組層面建立的系統(tǒng)解決全國性涉水難題的專業(yè)性組織。水利人才創(chuàng)新團隊選拔的是一批在水利領(lǐng)域具有戰(zhàn)略眼光、國際視野、創(chuàng)新思維和領(lǐng)軍能力的創(chuàng)新領(lǐng)軍人才隊伍，因此，如何建設(shè)和管理創(chuàng)新團隊是目前亟須解決的關(guān)鍵問題。以往創(chuàng)新團隊的管理與新時代對水利人才工作的新要求不相適應(yīng)，為此，本文通過分析新時代水利人才發(fā)展創(chuàng)新行動方案中創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的特殊性以及現(xiàn)有水利人才創(chuàng)新團隊管理的現(xiàn)狀及問題，構(gòu)建了水利人才創(chuàng)新團隊建設(shè)和管理的四分激勵機制，并給新時代水利人才創(chuàng)新團隊的建設(shè)和管理提出相應(yīng)的政策建議。

對新時代水利人才創(chuàng)新團隊的管理不應(yīng)拘泥于小節(jié)，尊重科學(xué)研究規(guī)律和人才成長規(guī)律，切實給予水利人才自主權(quán)，讓他們在一定的權(quán)限范圍內(nèi)大膽創(chuàng)新、大膽嘗試。同時，水利人才創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)重點在人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和評價激勵等方面完善相應(yīng)的制度體系，制度的價值導(dǎo)向要做“百年大計”，在試點、探索、完善之后，再作系統(tǒng)的設(shè)計與完善，致力于建立一套水利人才全生命周期管理制度。