張繼元

摘要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，給企業(yè)帶來(lái)了更多的市場(chǎng)商機(jī)，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，人力資源管理的管理制度直接影響到企業(yè)的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就要立足實(shí)際，提高對(duì)人力資源管理的重視程度;敢于創(chuàng)新，不斷完善現(xiàn)有管理體系，充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展獲取更多有利資源;敢于提出問(wèn)題，學(xué)習(xí)他人的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地采納;不斷完善管理制度，提升自身管理水平，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展做好基礎(chǔ)保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

引言

隨著近年來(lái)國(guó)內(nèi)各行各業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，國(guó)內(nèi)社會(huì)也開(kāi)始因此獲得強(qiáng)有力的發(fā)展推動(dòng)力，國(guó)內(nèi)社會(huì)的發(fā)展水平也實(shí)現(xiàn)了極大的提高。國(guó)內(nèi)社會(huì)發(fā)展水平的提高不僅讓社會(huì)大眾開(kāi)始享受到更優(yōu)質(zhì)的生活，同時(shí)也為我國(guó)綜合國(guó)力的提升奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。就現(xiàn)階段來(lái)看，我國(guó)綜合國(guó)力的提升讓我國(guó)在國(guó)際社會(huì)中的地位有了一定的提升，同時(shí)受經(jīng)濟(jì)全球化的影響，國(guó)內(nèi)企業(yè)除了要面對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力外，海外企業(yè)進(jìn)駐國(guó)內(nèi)使國(guó)內(nèi)企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈。

1企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

1.1人力資源管理理念陳舊落后

就現(xiàn)在而言，業(yè)務(wù)經(jīng)理已經(jīng)充分意識(shí)到人才在業(yè)務(wù)發(fā)展中的作用，特別是在“一帶一路”的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)了人才的重要性。但是，大多數(shù)公司尚未開(kāi)發(fā)出科學(xué)的人力資源管理概念，使用簡(jiǎn)單的機(jī)械系統(tǒng)管理人力資源。此外，許多業(yè)務(wù)經(jīng)理只專(zhuān)注于培訓(xùn)員工的技能，卻忽略了整體質(zhì)量的提高。隨著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展和“一帶一路”倡議的實(shí)施，許多人力資源管理業(yè)務(wù)模式已不再適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，需要加以調(diào)整和完善。

1.2績(jī)效考核制度完善性有待提升

目前國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，雖然能夠已經(jīng)在深化改革的背景之下對(duì)自身進(jìn)行全方位優(yōu)化，然而在構(gòu)建過(guò)程中仍然無(wú)法對(duì)績(jī)效考核的剛性需求進(jìn)行保證，部分國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，仍然采用總結(jié)式的發(fā)展模式，將人力資源考核予以總結(jié)性的使用，并且無(wú)法將人力資源績(jī)效考核的控制調(diào)整作用予以重視，使績(jī)效考核的合理性嚴(yán)重缺乏，使考核評(píng)優(yōu)過(guò)程中仍然應(yīng)用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無(wú)法提升，評(píng)優(yōu)制度在構(gòu)建過(guò)程中又受到諸多角度的限制，使整體評(píng)優(yōu)過(guò)程無(wú)法對(duì)激勵(lì)作用予以發(fā)揮。

1.3管理體系未結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

雖有部分企業(yè)重視前期的人力資源管理，但是缺乏足夠?qū)I(yè)的管理策略，與市場(chǎng)發(fā)展脫節(jié)，人員分配不合理，管理效率遲遲得不到提升?？茖W(xué)的人力資源管理體制，通常需要結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展需求，綜合內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃，積極整改不利因素，選擇對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的高水平戰(zhàn)略型人才。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展需求，制訂一套系統(tǒng)化管理制度，讓新員工能夠在短時(shí)間內(nèi)快速融入企業(yè)建設(shè)中，迅速找準(zhǔn)自身定位。此外，企業(yè)制訂制度還要注重對(duì)員工工作熱情的激勵(lì)，賞罰分明，讓員工與企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)線，最終在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)雙贏。

2人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升

2.1構(gòu)建信息平臺(tái)

在企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，可以將先進(jìn)的信息技術(shù)應(yīng)用其中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，構(gòu)建相對(duì)完善的人力資源管理信息平臺(tái)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才信息的收集和整合，通過(guò)建立相對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)管理庫(kù)，提高人才信息利用的效率以及共享速度，為企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。除此之外，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)做好信息化平臺(tái)的運(yùn)維管理工作，通過(guò)開(kāi)展集中性的服務(wù)，并且合理規(guī)劃服務(wù)的流程，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化的分工，最終使得人力資源管理團(tuán)隊(duì)更加標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)更加專(zhuān)業(yè)，這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中，由于工作不標(biāo)準(zhǔn)造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn)，使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開(kāi)拓核心業(yè)務(wù)，提高不同部門(mén)的運(yùn)營(yíng)效率，使得企業(yè)內(nèi)部工作的開(kāi)展更加專(zhuān)業(yè)化，同時(shí)也能夠提高人才之間的競(jìng)爭(zhēng)力。在推進(jìn)人力資源管理的過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與不同單元合作伙伴關(guān)系的協(xié)調(diào)，提高人力資源政策執(zhí)行的公平性，提高員工滿意度，這樣才能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效率。除此之外，也應(yīng)當(dāng)借助成功的經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)所具備的優(yōu)勢(shì)，提高人力資源管理的整體水平。

2.2做好薪酬及績(jī)效管理

人員薪資待遇和績(jī)效考評(píng)直接影響著員工的工作態(tài)度，同時(shí)和人員穩(wěn)定也有著密切關(guān)聯(lián)，績(jī)效薪酬有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬待遇方面，企業(yè)要結(jié)合本行業(yè)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，做到公平公正，避免人才外流。對(duì)于企業(yè)各崗位來(lái)說(shuō)，要縱向?qū)Ρ?，參照不同崗位員工的貢獻(xiàn)和作用來(lái)平衡待遇，盡量做到對(duì)內(nèi)公平公正。同時(shí)，企業(yè)按照某一固定崗位的標(biāo)準(zhǔn)待遇，在保證整體薪酬無(wú)過(guò)大浮動(dòng)的狀況下，制訂績(jī)效考核工資，適當(dāng)降低固定底薪，從其他方面加強(qiáng)考核，多勞多得。這種考核可以提高員工的工作熱情，同時(shí)一旦出現(xiàn)勞資問(wèn)題時(shí)，能夠在法律允許的范圍內(nèi)盡可能為企業(yè)減少經(jīng)濟(jì)損失。在人員績(jī)效工資的考核中可以采用多種形式，對(duì)突出的個(gè)人可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，按職位來(lái)劃分：常見(jiàn)的有計(jì)件工資、時(shí)效工資、企業(yè)傭金等形式。個(gè)人賞罰的模式便于操作，管理方向更明確但也存在一定弊端，容易讓員工過(guò)度關(guān)注高報(bào)酬，在一定程度上影響員工平衡發(fā)展。近年更多的企業(yè)通過(guò)群體績(jī)效薪酬作為群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃似乎更有利，如利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃等，群體績(jī)效薪酬也視為集體合作的結(jié)果，但需要有良好的績(jī)效文化和團(tuán)隊(duì)合作文化，結(jié)合組織目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工進(jìn)行良好溝通的前提下，提升管理者和員工之間心理契約，激勵(lì)員工的行為和績(jī)效，保證績(jī)效薪酬發(fā)揮作用，提高員工的合作意識(shí)和工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的平衡發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化中，企業(yè)需要更深入地了解人才是他們生存的基礎(chǔ)和成長(zhǎng)的源泉。公司需要建立良好的機(jī)制來(lái)盡快準(zhǔn)備、雇用和招募人才，并引進(jìn)高質(zhì)量的人才來(lái)滿足全球面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)需求。

參考文獻(xiàn)

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