□ 趙 娜

高等院校薪酬制度是我國事業(yè)單位薪酬制度的重要組成部分，也是事業(yè)單位改革不斷深入的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高等院校教師作為高等學(xué)?；顒?dòng)的組織者和實(shí)施者，肩負(fù)著完成高等院校使命和目標(biāo)的重任。加強(qiáng)高等院校教師隊(duì)伍建設(shè)是國家整個(gè)教育改革和發(fā)展規(guī)劃中一個(gè)重要方面，健全的高等院校薪酬制度是提升高等院校教師隊(duì)伍凝聚力，增強(qiáng)教師隊(duì)伍使命感、責(zé)任感的重要路徑，對(duì)建設(shè)高層次人才隊(duì)伍具有重要意義和戰(zhàn)略作用。

一、高等院校薪酬制度的歷史沿革

厘清高等院校薪酬制度的發(fā)展歷程是進(jìn)一步推進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的基礎(chǔ)。高等院校薪酬制度的發(fā)展歷程也是事業(yè)單位改革的成果展現(xiàn)（見圖1）。中華人民共和國成立以來，我國高等院校薪酬制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下五個(gè)階段。

圖1 我國高等院校薪酬制度的發(fā)展歷程

（一）供給制與工資制并存（1949—1956年）

中華人民共和國成立初期，面臨著嚴(yán)峻的形勢，百廢待興，高校教師執(zhí)行的是平均分配的“供給制”，政府依據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)條件為教師免費(fèi)提供生活必需品，但是供給的標(biāo)準(zhǔn)較低，項(xiàng)目單一。隨著經(jīng)濟(jì)的好轉(zhuǎn)，這種“免費(fèi)制”的供給辦法也在不斷改善，供給的項(xiàng)目逐漸豐富，每個(gè)人的供給標(biāo)準(zhǔn)也在不斷提升。1952年7月，《全國各級(jí)學(xué)校教職員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》的頒布，標(biāo)志著全國高等院校等級(jí)工資制度的建立。工資標(biāo)準(zhǔn)表在全國范圍內(nèi)應(yīng)用，工資標(biāo)準(zhǔn)以工資分為計(jì)量單位，共劃分為33 級(jí)，按照職務(wù)一職數(shù)級(jí)，上下交叉，最高工資分大約為最低工資分的13.67 倍，至此，高等院校呈現(xiàn)了“供給制”和“工資制”并存的工資分配制度。

（二）統(tǒng)一的職務(wù)工資制（1956—1985年）

1956年6月，國家根據(jù)當(dāng)時(shí)的政治、經(jīng)濟(jì)狀況，結(jié)合高等院校的現(xiàn)實(shí)情況，在全國范圍內(nèi)開展了一次較大規(guī)模的工資制度改革。將原本由以工資作為計(jì)量單位的工資標(biāo)準(zhǔn)直接更改為以貨幣作為計(jì)量單位。1956年7月，國務(wù)院先后下達(dá)了《國務(wù)院關(guān)于工資改革的決定》以及《國務(wù)院關(guān)于工資改革中若干問題的規(guī)定》。改革方案對(duì)高等院校的工資進(jìn)行了分類管理，將教師分為教學(xué)、行政、教學(xué)輔助3 類，每一類人員采取對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)表，工資表仍然采取的是以職數(shù)分級(jí)、上下交叉的辦法，工資標(biāo)準(zhǔn)共分為12 級(jí)，對(duì)科研或者教學(xué)上有特殊成就的，還可以通過教育部報(bào)至國務(wù)院批準(zhǔn)，發(fā)放“特定津貼”。此次改革方案中，教學(xué)崗位工作人員的最高工資是最低工資的5.56 倍，有效地縮小了工資差距，對(duì)科研和教學(xué)成績突出的教師給予了激勵(lì)。此次工資標(biāo)準(zhǔn)沿用了近30年，同時(shí)高等院校薪酬分配的激勵(lì)機(jī)制、按勞分配、防止平均分配的原則也凸顯出來。

（三）以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度（1985—1993年）

1985年6月，黨中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，同年8月，國務(wù)院工資制度改革小組、勞動(dòng)人事部印發(fā)了《高等學(xué)校教職工工資改革實(shí)施方案》，方案中規(guī)定了高校教師實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)性工資制度，結(jié)構(gòu)工資包括固定的基礎(chǔ)工資，按照教授、副教授、講師、助教等職務(wù)劃分的職務(wù)工資，按照教師的工作年限逐年遞增的工齡津貼，以及用于在工作中做出突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)工資4 個(gè)部分。工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行以職數(shù)級(jí)、相近職務(wù)之間工資數(shù)額上下交叉原則。同時(shí)，高等院校教師逐步開始實(shí)行聘用合同制，并依據(jù)合同中規(guī)定的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資。這一階段高等院校的工資制度逐漸趨于結(jié)構(gòu)化，將工齡、職務(wù)、獎(jiǎng)勵(lì)都納入了工資范疇，使得工資制度更加合理化，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、推動(dòng)落后的目標(biāo)。

（四）引入津貼制度的職務(wù)等級(jí)工資制（1993—2006年）

1993年10月，我國進(jìn)行了新一輪包括高等院校在內(nèi)的事業(yè)單位工資制度改革。此次改革將事業(yè)單位薪酬分配與黨政機(jī)關(guān)薪酬分配相分離，將高等院校按照全額撥款、差額撥款、自收自支3 種類型實(shí)行不同的資金管理方式，資金管理方式不同的薪酬工資中，津貼所占的比重不同。津貼是高等院校薪酬工資中靈活的一部分，津貼的多少由教師完成工作的情況決定，不僅僅取決于完成的數(shù)量，也取決于完成的質(zhì)量，體現(xiàn)了高等院校薪酬工資“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”的發(fā)展趨勢。高等院校津貼的項(xiàng)目可以包括崗位津貼、課時(shí)津貼、導(dǎo)師津貼以及地方性津貼等。新的分配制度是為了更好地激發(fā)教師的工作熱情，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)教學(xué)和科研齊頭并進(jìn)。

（五）實(shí)行崗位績效薪酬制度（2006年至今）

2006年6月，人事部和財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，于2006年7月起對(duì)事業(yè)單位工作人員的收入分配進(jìn)行改革，全面實(shí)行崗位績效工資制度。同年10月，教育部印發(fā)了《高等學(xué)校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》，指出高等院校應(yīng)在薪酬工資中加入績效工資部分，績效工資的多少根據(jù)教職工在工作中的貢獻(xiàn)程度來確定。同時(shí)，教育部還鼓勵(lì)高等院校建立與績效工資分配制度相匹配的崗位考核、分配等相應(yīng)制度。崗位績效薪酬制度的實(shí)行，逐步實(shí)現(xiàn)了高等院校收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化。

二、地方綜合性大學(xué)薪酬制度改革面臨的問題

（一）薪酬經(jīng)費(fèi)有限，激勵(lì)功能不明顯

地方綜合性大學(xué)的經(jīng)費(fèi)一般是由財(cái)政統(tǒng)一撥款的形式撥付，金額有限，用于教師薪酬激勵(lì)的經(jīng)費(fèi)是固定的。如果獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資大幅提升，會(huì)增加學(xué)校的經(jīng)費(fèi)壓力。所以，很多地方綜合性大學(xué)的績效工資改革僅僅將改革前基礎(chǔ)績效中的一部分拿到了獎(jiǎng)勵(lì)性績效中，教師在能夠完成工作量的前提下，改革前后拿到的工資變化不大。改革后既增加了教師的工作任務(wù)，又提升了教師的職業(yè)壓力，難以較好地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，導(dǎo)致一些教師存有怨言，激勵(lì)效應(yīng)發(fā)揮不顯著。

（二）考評(píng)體系不健全，績效激勵(lì)缺乏依據(jù)

完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制需要健全的考評(píng)體系相呼應(yīng)，現(xiàn)階段績效工資改革處于初探或試行時(shí)期，是傳統(tǒng)的“平均分配”到“多勞多酬”的關(guān)鍵性飛躍階段。但是，現(xiàn)階段的考評(píng)體系仍與職稱、資質(zhì)以及“人才稱號(hào)”相掛鉤，績效工資的激勵(lì)功能發(fā)揮受到人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式的限制，仍然存在著以個(gè)人資質(zhì)為主導(dǎo)的平均分配的傾向。另外，現(xiàn)階段的考評(píng)體系中，大多以“量”為考核的重要依據(jù)，缺少對(duì)“質(zhì)”的要求。

（三）公平性欠缺，專技崗與管理崗績效評(píng)價(jià)難易不均

地方綜合性大學(xué)實(shí)行行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱雙向并行的管理模式。從績效考核的角度看，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核要求可以有量化的指標(biāo)，在規(guī)定的一個(gè)聘期內(nèi)，對(duì)教師的教學(xué)及科研工作量都有“量”的考核標(biāo)準(zhǔn)。但是對(duì)于行政管理人員來講，很難將考核指標(biāo)量化，這就造成了在地方綜合性大學(xué)系統(tǒng)中，管理人員只要按時(shí)上下班，即可完成考核要求，獲得相應(yīng)的績效工資。這種“二元式”管理方式導(dǎo)致每類教職工完成工作量的難易程度不同，公平性不足。

（四）目標(biāo)不明確，績效工資管理機(jī)制不完善

不少地方綜合性大學(xué)存在著績效工資的改革目標(biāo)尚不明確的情況，有的是迫于主管部門統(tǒng)一實(shí)行的壓力，為了改革而改革，績效工資制度改革還存在著“一刀切”的情況，沒有真正體現(xiàn)改革的本源意義。同時(shí)，高校教師是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)低、自由度高、流動(dòng)性大的職業(yè)，尤其是在地處偏遠(yuǎn)地區(qū)的地方綜合性大學(xué)，一些高學(xué)歷、高職稱的教師向科研氣氛較好、平臺(tái)較高的高校流動(dòng)的現(xiàn)象較普遍。地方綜合性大學(xué)在績效制度執(zhí)行之前，通常需要結(jié)合高校自身的情況，對(duì)本單位教職工的工作量整體進(jìn)行測算，而人員流動(dòng)性過大，將導(dǎo)致薪酬變化率較高，給改革的前期準(zhǔn)備工作帶來困難。

三、地方綜合性大學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的影響因素及機(jī)制分析

（一）客觀環(huán)境因素對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬改革的影響

一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素。地方綜合性大學(xué)所屬區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度會(huì)對(duì)學(xué)校產(chǎn)生直接的影響。高等院校處于經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，同等資質(zhì)下的招生就業(yè)情況要好于經(jīng)濟(jì)較為落后地區(qū)的高校，生源基礎(chǔ)龐大，學(xué)校財(cái)政撥款資金也會(huì)增加，相應(yīng)地用于教師績效工資分配的經(jīng)費(fèi)就比較充裕，從而會(huì)促進(jìn)薪酬工資制度的良性運(yùn)行。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，新鮮事物的傳播速度就越快，教學(xué)新媒體的應(yīng)用也更快，這樣就會(huì)提高教師學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性，激發(fā)教師對(duì)教學(xué)科研的工作熱情和創(chuàng)造精神，更有利于考評(píng)體系的建立，為工資制度改革打下更好的基礎(chǔ)。

二是地理位置因素。一方面，地方綜合性大學(xué)所處地域不同，地域間人文環(huán)境及交通便利程度不盡相同，地理位置因素會(huì)直接影響人才引進(jìn)的效果。一般而言，交通方便的城市，優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作更為容易，教師層次水平會(huì)普遍提升，進(jìn)而教師科研能力、教學(xué)能力都會(huì)相應(yīng)得到改善，良好的科研平臺(tái)、教學(xué)環(huán)境更有利于績效工資制度改革的實(shí)施。另一方面，地理位置的不同，會(huì)導(dǎo)致教師間薪酬待遇高低不齊，科研平臺(tái)層次懸殊。地處偏遠(yuǎn)地區(qū)的地方綜合性大學(xué)地理位置處于劣勢，科學(xué)研發(fā)平臺(tái)相對(duì)于部屬院校還有一定的差距。由于高校教師的授課水平以及科研基本能力在全國高等院校中都能適用，造成高校教師的人員流動(dòng)相對(duì)更順暢。這促成了華北和中西部地區(qū)的優(yōu)秀教師向東部、沿海地區(qū)流動(dòng)，地方綜合性大學(xué)教師向部屬院校流動(dòng)的趨勢。流動(dòng)性較大造成地方綜合性大學(xué)績效工資制度改革難度提高。

客觀環(huán)境因素對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的機(jī)制分析（見圖2）。

圖2 客觀環(huán)境因素對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的機(jī)制分析

（二）競爭力因素對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬改革的影響

一是外部競爭力因素。地方綜合性大學(xué)外部競爭力較弱尤其是位于偏遠(yuǎn)地區(qū)的高等院校，由于學(xué)校層次和地理環(huán)境的制約，對(duì)于科研理論和觀念的接收途徑較單一，創(chuàng)新性科研觀點(diǎn)更新的速度較慢，新媒體教學(xué)技術(shù)運(yùn)用的相對(duì)滯后，導(dǎo)致了偏遠(yuǎn)地區(qū)地方綜合性大學(xué)的教師較發(fā)達(dá)地區(qū)整體競爭力要弱。同時(shí)，教師的職業(yè)競爭力與其他行業(yè)相比也處于弱勢狀態(tài)。教師職業(yè)工作強(qiáng)度較大，需要有較強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)，對(duì)專業(yè)知識(shí)需有較高的鉆研精神，同時(shí)還應(yīng)該具備日常的心理輔導(dǎo)溝通能力，相對(duì)于其他行業(yè)薪酬普遍偏低，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與工作強(qiáng)度不成正比，教師的職業(yè)病與其他行業(yè)相比也較多。這些都影響到績效工資制度的改革。

二是內(nèi)部競爭力因素。有的教師受傳統(tǒng)思想的影響，認(rèn)為教師職業(yè)具有較高的社會(huì)地位，應(yīng)該是“鐵飯碗”，部分教師滿足于現(xiàn)狀，在教學(xué)上缺乏對(duì)新方法的探索精神，進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)于高等院校的激勵(lì)機(jī)制抱著“無所謂”的態(tài)度，導(dǎo)致內(nèi)部競爭力較弱，阻礙了地方綜合性大學(xué)績效工資制度的改革（見圖3）。

圖3 競爭力因素對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的機(jī)制分析

（三）配套制度對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬改革的影響

完善的績效工資制度需要與其他人事制度有機(jī)配合，是事業(yè)單位改革的一個(gè)組成部分。深化績效工資制度改革應(yīng)該與事業(yè)單位“聘用制”等改革相輔相成?，F(xiàn)有的人事編制制度從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期“鐵飯碗”的傳統(tǒng)一直延用到現(xiàn)在，“鐵飯碗”造成了人們“混日子”的思想，沒有“多勞多酬”的理念，工作任務(wù)完成多少、質(zhì)量好壞對(duì)個(gè)人也沒有任何影響。這種“編制內(nèi)”的老式思維在事業(yè)單位改革不斷深化的今天，也助長了“平均主義”。所以，事業(yè)單位人事聘用制度的改革不權(quán)對(duì)績效工資的完善起著基礎(chǔ)性作用，同時(shí)也是制約薪酬制度改革深化的一個(gè)關(guān)鍵性因素。

配套制度對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的機(jī)制分析（見圖4）。

圖4 配套制度對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的機(jī)制分析

（四）管理模式對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬改革的影響

高等院校在管理模式上是行政職務(wù)與專技職稱相并行的“二元”結(jié)構(gòu)模式，行政與專技交叉重疊。在一些地方綜合性大學(xué)，由于科研成果發(fā)表較為困難，不少人不愿意單純地走專業(yè)技術(shù)職稱去教書，而是想方設(shè)法地做行政工作。由此導(dǎo)致了地方綜合性大學(xué)管理人員越來越多，機(jī)構(gòu)越來越龐大，在高等院校經(jīng)費(fèi)的大蛋糕中，管理人員的費(fèi)用占比越來越多，留給教師科研、教學(xué)激勵(lì)的費(fèi)用越來越少，很難將績效工資的激勵(lì)效用發(fā)揮出來。

管理模式因素對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的機(jī)制分析（見圖5）。

圖5 管理模式因素對(duì)地方綜合性大學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的機(jī)制分析

四、地方綜合性大學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的路徑選擇

（一）實(shí)行柔性工資制度，構(gòu)建層次化的薪酬激勵(lì)機(jī)制

在薪酬的構(gòu)建中，可以結(jié)合高等院校自身的特點(diǎn)，實(shí)行“柔性”工資制度，對(duì)于學(xué)校急需的高層次人才可以實(shí)行“年薪制”“協(xié)議薪酬制”，強(qiáng)化技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向。這種制度既明確了教職工的工作任務(wù)，也強(qiáng)化了激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建層次分明的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅可以提升教師的幸福感和責(zé)任感，也可以留住人才，防止高職稱、高學(xué)歷人才向外流動(dòng)。

（二）去除“行政化”，建立科學(xué)的績效分配體系

毋庸置疑，長期擔(dān)任高校的管理人員，會(huì)滋生“官本位”思想，“行政化”趨勢不利于高校的健康發(fā)展。改變高等院?，F(xiàn)有行政與專技交叉重疊的模式，鼓勵(lì)管理崗位工作人員向?qū)I(yè)技術(shù)崗位調(diào)轉(zhuǎn)。薪酬激勵(lì)機(jī)制的制定可由教師代表大會(huì)提出方案，從一線教師出發(fā)，切實(shí)落實(shí)教師的基本利益，將高校薪酬經(jīng)費(fèi)大部分用在專任教師的績效分配中，有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)高校的不斷發(fā)展。

（三）完善配套政策，建立合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是在完善的人事制度、崗位設(shè)置制度、績效評(píng)價(jià)體系等配套措施基礎(chǔ)上設(shè)立的。應(yīng)通過崗位設(shè)置確定崗位類型，增加績效工資分配的層級(jí)，以崗定薪，多勞多酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，針對(duì)于不同的崗位類型制定“評(píng)價(jià)制度健全、方法多樣、內(nèi)容豐富”的績效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)教師完成工作的質(zhì)和量進(jìn)行考核，合格者續(xù)聘，不合格者低聘，可最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，切實(shí)發(fā)揮績效工資制度的激勵(lì)作用。

（四）優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，完善績效工資的激勵(lì)效能

馬斯洛需求層次理論中，將需求分為5 個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、愛和歸屬感、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。需求理論呈現(xiàn)金字塔形狀，一般情況下，只有低一層的需求得以實(shí)現(xiàn)，才會(huì)向更高的需求發(fā)展。作為地方性綜合大學(xué)，只有真正掌握、了解教職工的需求和動(dòng)機(jī)，才能充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。高校教職工學(xué)歷層次不一、人員構(gòu)成較為復(fù)雜，同時(shí)由于來源地不同導(dǎo)致生活習(xí)慣也不盡相同，這些種種不同會(huì)導(dǎo)致教職工的需求不同。物質(zhì)需求是最底層需求，也是一切需求得以滿足的基礎(chǔ)，但是一味地追求物質(zhì)需求有時(shí)也會(huì)適得其反。在滿足教職工自身生活需求的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)卦黾涌己伺c獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的績效機(jī)制，可以更大程度上滿足教職工內(nèi)心歸屬感、責(zé)任感和職業(yè)使命感。