■何池捷

近年來，市場環(huán)境越來越復雜，企業(yè)的健康發(fā)展受到空前未有的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)來自不同方面，要想有效的應對這些挑戰(zhàn)，必須要重視高素質人才的培養(yǎng)。現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)面臨的人才競爭更加激烈，如何吸引人才和留住人才成為企業(yè)急需探討和解決的問題。在企業(yè)內部管理中，薪酬管理和績效考核是非常重要的內容，但是薪酬管理和績效考核是相互獨立的，存在一定的不足。所以，要創(chuàng)新路徑將薪酬管理與績效考核進行有機整合起來。

一、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的關系

企業(yè)制度主要針對企業(yè)的主營業(yè)務、人力資源等方面制度的集合，能夠有效的維持企業(yè)順利運轉。科學的企業(yè)制度，不僅能夠提高企業(yè)的運轉效率，促進企業(yè)資源的優(yōu)化配置，而且能夠提高企業(yè)效益，促進企業(yè)健康發(fā)展。薪酬管理是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務情況和崗位設置情況，在組織架構的基礎上實施的薪酬福利。它涉及的內容比較多，有薪酬標準、獎懲機制等，直接關系到員工的個人利益以及企業(yè)的人才管理成本。績效考核是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，針對不同的崗位提出相對應的目標，結合各個部門以及人員的目標完成情況而制定的考核機制。也就是在統(tǒng)一的評價標準下，對員工的工作表現(xiàn)和成果進行客觀評價，根據(jù)既定的考核機制進行合理的獎勵或懲罰。該獎懲與員工的薪酬息息相關，影響員工的薪酬成長。由此可見，現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理與績效考核有重要關系，薪酬管理是進行績效考核的基礎，績效考核結果又影響薪酬管理效果，二者的關系包括以下幾個方面：

首先，從員工角度來說，績效考核能夠客觀的反映出員工的工作狀況，使得員工明確自身的優(yōu)點和不足，在后續(xù)工作中能夠繼續(xù)保持優(yōu)勢，并且糾正不足，不斷提高自身的績效。從企業(yè)角度來說，績效考核為企業(yè)調整工作崗位和人員晉升提供可靠參考，也是發(fā)放薪酬和獎懲的重要依據(jù)。企業(yè)在進行薪酬管理時可以為優(yōu)秀員工提供物質獎勵和精神獎勵等。其次，績效管理能夠使得薪酬管理結構更加合理，企業(yè)可以根據(jù)績效考核結果來調整薪酬，使得薪酬管理更加具有說服力，大大提高薪酬管理水平，保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核中存在的問題

1.評判過于主觀，缺乏合理管理機制。一些企業(yè)在經營管理過程中，評判模式過于主觀化，沒有形成科學合理的評判機制。企業(yè)的薪酬標準是憑借相關管理人員的個人經驗制定的，存在一定的主觀性，導致薪酬管理存在不公平等問題，沒有達到預期的管理效果。同時企業(yè)的薪酬發(fā)展機制缺乏公平，對員工的發(fā)展也是不利的。此外，績效考核受到項目負責人以及相關管理人員的意見影響，量化不足，非常容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，在企業(yè)內部形成不良氛圍。如果在進行薪酬管理和績效考核時對主觀評價的依賴過大，不夠客觀，就會使得考評結果失去公平，對企業(yè)發(fā)展造成不良影響。

2.企業(yè)制度建設水平比較低，缺乏科學的循環(huán)周期。一些企業(yè)的制度處于低水平建設階段，薪酬管理機制存在一定的不確定性，績效考核也缺乏合理的循環(huán)周期，不僅會影響到企業(yè)各項業(yè)務的運行秩序，還會影響員工的工作模式和情緒，導致員工過于重視績效考核，背離績效考核原本的目的。此外，循環(huán)周期缺乏科學性，企業(yè)的績效考核就沒有合理的標準，很有可能影響員工的合理利益，對于薪酬管理體系的構建是不利的。

3.薪酬管理與績效考核結果聯(lián)系不夠緊密。一些企業(yè)沒有及時更新管理觀念，仍然采用落后的薪酬管理制度，沒有將人本理念融入其中，也不能匹配績效考核結果，導致績效考核成為形式，沒有實際效果。此外，部分企業(yè)在制定薪酬標準時，主張平均主義，使得薪酬管理難以發(fā)揮激勵作用，員工的積極性不高，在日常工作中的態(tài)度比較敷衍，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機整合的路徑

1.創(chuàng)新管理方式，使二者真正融合。

企業(yè)要想將薪酬管理與績效考核的作用充分發(fā)揮出來，需要創(chuàng)新管理方式，并不斷的完善管理方法，使二者實現(xiàn)真正的融合，促進企業(yè)更好的發(fā)展。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標，結合員工的實際情況，合理的分析員工薪酬并做出及時調整。通過這種方式，將員工的積極性充分調動起來，有效提高薪酬管理水平。其次，企業(yè)相關管理人員要充分利用網(wǎng)絡平臺等與員工交流和溝通，及時發(fā)現(xiàn)管理過程中的問題和矛盾并解決，在企業(yè)內部營造和諧的勞動關系。最后，企業(yè)要不斷研究同行業(yè)企業(yè)的薪酬和績效制度，吸取其他企業(yè)管理的精華，合理的應用到自身管理中來，不斷完善自身的管理體系。通過這種方式，使得企業(yè)的薪酬和績效制度與當前企業(yè)的管理相適應，為企業(yè)轉型做準備，推動企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。

2.制定并完善薪酬管理與績效考核制度。

企業(yè)要高度重視薪酬管理與績效考核制度建設，根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定科學合理的考核制度。在制度建設過程中，企業(yè)要充分認識到業(yè)務的周期及影響因素，明確管理責任，并將相應的責任落實到具體責任人身上。同時，要制定實用性強的績效考核制度并不斷優(yōu)化，加強對員工的專業(yè)培訓，提高員工的職業(yè)素質，使其嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，規(guī)范自身的工作行為，從而高質量的完成工作任務。

3.優(yōu)化標準管理體系，提高量化水平。

企業(yè)薪酬管理與績效考核的整合，離不開科學完善的標準體系。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況與員工的工作特點，量化工作內容和工作目標，在不斷的優(yōu)化和完善中，得到一個穩(wěn)定的量化考核標準。比如，進行人力資源管理時，要將考核標準精細化，從招聘、培訓、意見反饋等方面進行考核。除了要建立科學、穩(wěn)定的薪酬管理與績效考核標準體系之外，還要追蹤該標準體系的具體執(zhí)行情況，重視員工的意見和建議，不斷優(yōu)化標準管理體系，提高量化水平。

4.建立反饋制度，為員工提供申訴渠道。

將薪酬管理與績效考核整合起來，會影響到員工的個人利益，如果相關制度僅僅是通過管理層制定，容易局限一些細致環(huán)節(jié)，難免有一定的不足。為了使制度更加合理，需要建立相應的反饋制度，員工可以對制度進行有效反饋。如果員工受到不公平待遇時，可以進行申訴。比如，企業(yè)要辭退員工時，需要提前與員工進行有效的溝通和交流，將實際情況詳細的告知員工，并告知員工辭退后的待遇，有效的安撫員工的情緒。通常情況下，這些工作做完之后，會得到員工的理解。但是也會出現(xiàn)員工不理解的情況，對于辭退原因、辭退后的待遇等有疑問。這種時候，員工就會進行申訴，如果滿足企業(yè)相關制度的申訴條件，員工要根據(jù)相應的申訴流程進行申訴，企業(yè)相關管理人員要接受和處理員工的申訴。在實際工作中，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況不斷調整反饋機制，使得薪酬管理與績效考核的結合更加緊密。

5.強化培訓，提高管理人員的綜合素質。

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)需要將薪酬管理與績效考核有機整合起來。首先，企業(yè)要豐富培訓內容，針對員工的實際情況進行全面培訓，讓企業(yè)內部管理人員及員工充分了解相應制度，明確構建該制度的重要意義。同時企業(yè)要根據(jù)內部組織架構，將管理目標合理分配到部門負責人身上，將工作內容和工作目標進行合理的劃分。其次，人力資源管理部門需要考核該制度的培訓結果，了解員工對制度的掌握情況。在培訓時要注重相關管理人員的素質方面培訓，提高管理人員的綜合素質，使其能夠對員工進行公平合理的考核和評價，提高績效考核的客觀性和合理性。

四、結束語

綜上所述，在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)在經營管理中不僅要面對自身發(fā)展的壓力，而且面臨著市場競爭帶來的挑戰(zhàn)。現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理與績效考核是非常重要的內容，但是在實際發(fā)展中存在一系列問題，不利于企業(yè)的經營發(fā)展。因此，企業(yè)要加大對薪酬管理與績效考核的重視程度，把二者的作用充分發(fā)揮出來，并且將二者有機整合起來，形成成熟穩(wěn)定的標準管理體系，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。