摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理體系當(dāng)中，人力資源管理起到重要作用，績(jī)效考核屬于人力資源管理的關(guān)鍵部分，與管理成效息息相關(guān)。本文主要論述了人力資源績(jī)效考核的方法與應(yīng)用，加強(qiáng)人才管理，通過(guò)有效的措施提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，以帶動(dòng)企業(yè)的飛速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效考核;方法

引言：現(xiàn)如今，企業(yè)面對(duì)著不斷加重的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)發(fā)展的基石。經(jīng)調(diào)查表明，績(jī)效考核可以發(fā)揮出積極的作用，注重人力資源的價(jià)值優(yōu)勢(shì)，高效的管理方式，可以調(diào)動(dòng)職工工作積極性，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，豐富企業(yè)人才儲(chǔ)備，同時(shí)，還要加強(qiáng)績(jī)效考核的合理性。

一、人力資源績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容

績(jī)效考核是一種評(píng)估職工的管理制度，擁有各種可量化指標(biāo)，可真實(shí)的評(píng)價(jià)出職工的業(yè)績(jī)，作為員工晉升、獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)?？?jī)效考核要堅(jiān)持“公平、公正”的原則，按照相應(yīng)的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)劃分，考核方法主要有下面幾種：一、要結(jié)合職工特點(diǎn)展開(kāi)評(píng)價(jià)，對(duì)職工實(shí)際展示出的自我能力、執(zhí)行力、忠誠(chéng)度等層面進(jìn)行評(píng)分。二、評(píng)價(jià)職工的行為，檢查工作目標(biāo)完成情況，適合用于量化績(jī)效考核當(dāng)中，并保證與員工的工作有著緊密聯(lián)系。三、運(yùn)用結(jié)果取向型方法，只關(guān)注工作結(jié)果，不看重過(guò)程，也能夠客觀的評(píng)價(jià)員工。

二、人力資源績(jī)效考核的方法應(yīng)用

（一）健全績(jī)效考核體系

應(yīng)充分考慮自身企業(yè)的實(shí)際情況，按照績(jī)效考核對(duì)象的差異，選擇合適的績(jī)效考核方式，明確實(shí)施方法與細(xì)則，貫徹實(shí)施。績(jī)效考核方法的應(yīng)用離不開(kāi)完整的績(jī)效考核體系，有助于職工更好的展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)職工積極性。若企業(yè)忽視了績(jī)效考核體系的構(gòu)建，會(huì)造成職工考核不夠全面，發(fā)揮不出應(yīng)有作用。因此，在制定績(jī)效考核體系階段，要進(jìn)行全面分析，考核不應(yīng)局限于工作能力，要從職工的道德素養(yǎng)、價(jià)值觀等方面進(jìn)行全方位考察，使職工有著較高的認(rèn)同感，加強(qiáng)考核的實(shí)效性。要?jiǎng)?chuàng)新評(píng)價(jià)方式，將自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)共同使用，讓職工可以體會(huì)到考核的公平性，加強(qiáng)工作的動(dòng)力與積極性，使考核機(jī)制更具操作性，朝著規(guī)范化的方向發(fā)展[1]。

按勞分配是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但一些企業(yè)在崗位聘任上使用浮動(dòng)方式，無(wú)法很好地協(xié)調(diào)“勞”與“配”之間的關(guān)系，在績(jī)效考核模式方面，人力資源工作人員要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度制定考核體系，為企業(yè)日后的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

企業(yè)可搭建信息交流平臺(tái)，創(chuàng)立反饋機(jī)制，職工可以明確自身與企業(yè)的訴求，讓兩者更好的結(jié)合起來(lái)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，雖然經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)運(yùn)行的核心，但對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，企業(yè)是職工發(fā)展的平臺(tái)，所以，企業(yè)要建立完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，不斷改進(jìn)績(jī)效考核方式，廣大職工可以暢所欲言，表達(dá)出內(nèi)心真實(shí)的想法，轉(zhuǎn)變落后的發(fā)展理念。

（二）明確績(jī)效考核目標(biāo)

職工要先了解績(jī)效考核目標(biāo)，圍繞著考核目標(biāo)落實(shí)工作，幫助工作有條不紊的進(jìn)行，人力資源部門所設(shè)定的指標(biāo)體系要具有較高的科學(xué)性，在制定過(guò)程中鼓勵(lì)職工參與其中，聽(tīng)取職工的建議，讓員工感到一種“主人翁”的感覺(jué)。樹立以人為本的理念，讓員工體會(huì)到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，從而提高企業(yè)認(rèn)同感，全身心的投入到工作當(dāng)中，職工要對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行深入分析，找準(zhǔn)發(fā)力點(diǎn)，朝著目標(biāo)不懈努力。

OEC管理體系就是根據(jù)目前的績(jī)效考核實(shí)踐，開(kāi)發(fā)出一套適用于自身企業(yè)的有效管理方式。這個(gè)體系是以斜坡球體理論作為基礎(chǔ)，企業(yè)在發(fā)展階段，不進(jìn)則退，所以要挖掘出職工的潛能，幫助職工個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)科學(xué)分析，制定完整方案，并嚴(yán)格根據(jù)方案進(jìn)行落實(shí)，監(jiān)督職工的工作情況，提升工作效率，指導(dǎo)職工進(jìn)行工作總結(jié)，不斷強(qiáng)化專業(yè)能力，同時(shí)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。

（三）創(chuàng)新績(jī)效考核方法

現(xiàn)階段，許多企業(yè)都采用填表法進(jìn)行績(jī)效考核，各項(xiàng)考核內(nèi)容都有其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)段，此方法比較簡(jiǎn)便，但是無(wú)法全面考察，需對(duì)方法靈活使用，按照各部門、各崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行完善，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行合理分類，包括可量化與不可量化兩種，有助于績(jī)效考核更加準(zhǔn)確。由被考核人員所在部門的全體成員共同作出評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核的方式獲得認(rèn)同，積極配合人力資源管理工作，提高管理有效性。

關(guān)鍵性績(jī)效考核就是在績(jī)效工資考核中選擇出代表性強(qiáng)的若干指標(biāo)，創(chuàng)建綜合性考核模式，考核指標(biāo)要與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相關(guān)，借助有效的方法讓員工感受到壓力，從而起到警示與激勵(lì)的作用。員工意識(shí)到如不及時(shí)糾正錯(cuò)誤行為，會(huì)造成嚴(yán)重后果，KPI所實(shí)施的主題主要涉及行為規(guī)范、節(jié)約資源、公共衛(wèi)生等內(nèi)容。

全視角反饋考核是一種新型績(jī)效考核方式，考核主體包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等，增加了信息的有效性與真實(shí)性，但有著一定的缺點(diǎn)，比如難以掌握評(píng)價(jià)范圍與標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大了考核自由度，影響實(shí)際的實(shí)施效果[2]。

（四）注重績(jī)效考核結(jié)果

考核的最終目的是要深入了解職工的工作狀況，有助于更加高效的管理員工，要運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行細(xì)致分析，制定合理的獎(jiǎng)懲方案，激發(fā)職工工作熱情。對(duì)于樂(lè)于奉獻(xiàn)、積極工作的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工要嚴(yán)厲處罰，通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果，找出不足之處，明確崗位職責(zé)，對(duì)不合理的地方及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化，創(chuàng)造出積極向上的工作氛圍，科學(xué)配置人力資源，強(qiáng)化管理的整體效果，并根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)整員工工資，使職工對(duì)績(jī)效考核引起足夠重視。

三、結(jié)論

規(guī)范化的績(jī)效考核體系是做好績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，員工據(jù)此可以深刻了解績(jī)效考核的內(nèi)容，不斷改進(jìn)績(jī)效考核方式，讓其作用得以充分發(fā)揮，增加績(jī)效考核的認(rèn)同感，消除抵觸情緒，使員工更好的投入到工作當(dāng)中，最大限度提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉奕君.人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（07）：9-10.

[2]劉成寶.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（06）：43-44.

作者簡(jiǎn)介：

徐瑩（1989年6月——），女，漢族，江蘇省揚(yáng)州市人，大學(xué)本科，工程師，研究方向：人力資源管理。