摘要:在現(xiàn)代企業(yè)管理體系當(dāng)中,人力資源管理起到重要作用,績(jī)效考核屬于人力資源管理的關(guān)鍵部分,與管理成效息息相關(guān)。本文主要論述了人力資源績(jī)效考核的方法與應(yīng)用,加強(qiáng)人才管理,通過(guò)有效的措施提高人才競(jìng)爭(zhēng)力,以帶動(dòng)企業(yè)的飛速發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源;績(jī)效考核;方法
引言:現(xiàn)如今,企業(yè)面對(duì)著不斷加重的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),而人才是企業(yè)發(fā)展的基石。經(jīng)調(diào)查表明,績(jī)效考核可以發(fā)揮出積極的作用,注重人力資源的價(jià)值優(yōu)勢(shì),高效的管理方式,可以調(diào)動(dòng)職工工作積極性,培養(yǎng)出高素質(zhì)人才,豐富企業(yè)人才儲(chǔ)備,同時(shí),還要加強(qiáng)績(jī)效考核的合理性。
一、人力資源績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容
績(jī)效考核是一種評(píng)估職工的管理制度,擁有各種可量化指標(biāo),可真實(shí)的評(píng)價(jià)出職工的業(yè)績(jī),作為員工晉升、獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)???jī)效考核要堅(jiān)持“公平、公正”的原則,按照相應(yīng)的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)劃分,考核方法主要有下面幾種:一、要結(jié)合職工特點(diǎn)展開(kāi)評(píng)價(jià),對(duì)職工實(shí)際展示出的自我能力、執(zhí)行力、忠誠(chéng)度等層面進(jìn)行評(píng)分。二、評(píng)價(jià)職工的行為,檢查工作目標(biāo)完成情況,適合用于量化績(jī)效考核當(dāng)中,并保證與員工的工作有著緊密聯(lián)系。三、運(yùn)用結(jié)果取向型方法,只關(guān)注工作結(jié)果,不看重過(guò)程,也能夠客觀的評(píng)價(jià)員工。
二、人力資源績(jī)效考核的方法應(yīng)用
(一)健全績(jī)效考核體系
應(yīng)充分考慮自身企業(yè)的實(shí)際情況,按照績(jī)效考核對(duì)象的差異,選擇合適的績(jī)效考核方式,明確實(shí)施方法與細(xì)則,貫徹實(shí)施。績(jī)效考核方法的應(yīng)用離不開(kāi)完整的績(jī)效考核體系,有助于職工更好的展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng),加強(qiáng)職工積極性。若企業(yè)忽視了績(jī)效考核體系的構(gòu)建,會(huì)造成職工考核不夠全面,發(fā)揮不出應(yīng)有作用。因此,在制定績(jī)效考核體系階段,要進(jìn)行全面分析,考核不應(yīng)局限于工作能力,要從職工的道德素養(yǎng)、價(jià)值觀等方面進(jìn)行全方位考察,使職工有著較高的認(rèn)同感,加強(qiáng)考核的實(shí)效性。要?jiǎng)?chuàng)新評(píng)價(jià)方式,將自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)共同使用,讓職工可以體會(huì)到考核的公平性,加強(qiáng)工作的動(dòng)力與積極性,使考核機(jī)制更具操作性,朝著規(guī)范化的方向發(fā)展[1]。
按勞分配是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),但一些企業(yè)在崗位聘任上使用浮動(dòng)方式,無(wú)法很好地協(xié)調(diào)“勞”與“配”之間的關(guān)系,在績(jī)效考核模式方面,人力資源工作人員要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度制定考核體系,為企業(yè)日后的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
企業(yè)可搭建信息交流平臺(tái),創(chuàng)立反饋機(jī)制,職工可以明確自身與企業(yè)的訴求,讓兩者更好的結(jié)合起來(lái),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義,雖然經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)運(yùn)行的核心,但對(duì)于職工來(lái)說(shuō),企業(yè)是職工發(fā)展的平臺(tái),所以,企業(yè)要建立完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,不斷改進(jìn)績(jī)效考核方式,廣大職工可以暢所欲言,表達(dá)出內(nèi)心真實(shí)的想法,轉(zhuǎn)變落后的發(fā)展理念。
(二)明確績(jī)效考核目標(biāo)
職工要先了解績(jī)效考核目標(biāo),圍繞著考核目標(biāo)落實(shí)工作,幫助工作有條不紊的進(jìn)行,人力資源部門所設(shè)定的指標(biāo)體系要具有較高的科學(xué)性,在制定過(guò)程中鼓勵(lì)職工參與其中,聽(tīng)取職工的建議,讓員工感到一種“主人翁”的感覺(jué)。樹立以人為本的理念,讓員工體會(huì)到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,從而提高企業(yè)認(rèn)同感,全身心的投入到工作當(dāng)中,職工要對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行深入分析,找準(zhǔn)發(fā)力點(diǎn),朝著目標(biāo)不懈努力。
OEC管理體系就是根據(jù)目前的績(jī)效考核實(shí)踐,開(kāi)發(fā)出一套適用于自身企業(yè)的有效管理方式。這個(gè)體系是以斜坡球體理論作為基礎(chǔ),企業(yè)在發(fā)展階段,不進(jìn)則退,所以要挖掘出職工的潛能,幫助職工個(gè)人發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)科學(xué)分析,制定完整方案,并嚴(yán)格根據(jù)方案進(jìn)行落實(shí),監(jiān)督職工的工作情況,提升工作效率,指導(dǎo)職工進(jìn)行工作總結(jié),不斷強(qiáng)化專業(yè)能力,同時(shí),提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。
(三)創(chuàng)新績(jī)效考核方法
現(xiàn)階段,許多企業(yè)都采用填表法進(jìn)行績(jī)效考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容都有其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)段,此方法比較簡(jiǎn)便,但是無(wú)法全面考察,需對(duì)方法靈活使用,按照各部門、各崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行完善,對(duì)指標(biāo)進(jìn)行合理分類,包括可量化與不可量化兩種,有助于績(jī)效考核更加準(zhǔn)確。由被考核人員所在部門的全體成員共同作出評(píng)價(jià),使績(jī)效考核的方式獲得認(rèn)同,積極配合人力資源管理工作,提高管理有效性。
關(guān)鍵性績(jī)效考核就是在績(jī)效工資考核中選擇出代表性強(qiáng)的若干指標(biāo),創(chuàng)建綜合性考核模式,考核指標(biāo)要與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相關(guān),借助有效的方法讓員工感受到壓力,從而起到警示與激勵(lì)的作用。員工意識(shí)到如不及時(shí)糾正錯(cuò)誤行為,會(huì)造成嚴(yán)重后果,KPI所實(shí)施的主題主要涉及行為規(guī)范、節(jié)約資源、公共衛(wèi)生等內(nèi)容。
全視角反饋考核是一種新型績(jī)效考核方式,考核主體包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等,增加了信息的有效性與真實(shí)性,但有著一定的缺點(diǎn),比如難以掌握評(píng)價(jià)范圍與標(biāo)準(zhǔn),擴(kuò)大了考核自由度,影響實(shí)際的實(shí)施效果[2]。
(四)注重績(jī)效考核結(jié)果
考核的最終目的是要深入了解職工的工作狀況,有助于更加高效的管理員工,要運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果,進(jìn)行細(xì)致分析,制定合理的獎(jiǎng)懲方案,激發(fā)職工工作熱情。對(duì)于樂(lè)于奉獻(xiàn)、積極工作的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì),而對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工要嚴(yán)厲處罰,通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果,找出不足之處,明確崗位職責(zé),對(duì)不合理的地方及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化,創(chuàng)造出積極向上的工作氛圍,科學(xué)配置人力資源,強(qiáng)化管理的整體效果,并根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)整員工工資,使職工對(duì)績(jī)效考核引起足夠重視。
三、結(jié)論
規(guī)范化的績(jī)效考核體系是做好績(jī)效考核工作的基礎(chǔ),員工據(jù)此可以深刻了解績(jī)效考核的內(nèi)容,不斷改進(jìn)績(jī)效考核方式,讓其作用得以充分發(fā)揮,增加績(jī)效考核的認(rèn)同感,消除抵觸情緒,使員工更好的投入到工作當(dāng)中,最大限度提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn):
[1]劉奕君.人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2021(07):9-10.
[2]劉成寶.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2021(06):43-44.
作者簡(jiǎn)介:
徐瑩(1989年6月——),女,漢族,江蘇省揚(yáng)州市人,大學(xué)本科,工程師,研究方向:人力資源管理。