李朝云 邵瑞夢(mèng) 楊世偉

摘要：企業(yè)考核體系由部門績(jī)效考核、項(xiàng)目考核、員工考核三部分構(gòu)成，部門績(jī)效考核又分為年度和月度考核，本文對(duì)部門月度績(jī)效考核進(jìn)行重點(diǎn)闡述說(shuō)明。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效考核;管理體系

引言

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)部門及人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

目前很多企業(yè)績(jī)效考核存在如下問(wèn)題：考核目標(biāo)設(shè)定不清晰，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，考核流程不規(guī)范，績(jī)效考核實(shí)際效果不理想等。

一、績(jī)效考核原則

整體原則為結(jié)果導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向，以及重大事件否決原則：對(duì)于安全事故、重大質(zhì)量事故以及其他對(duì)公司造成巨大經(jīng)濟(jì)損失或名譽(yù)損失的事項(xiàng)，要求從重從嚴(yán)考核，實(shí)行“一票否決”，一旦發(fā)生，按嚴(yán)重程度否決績(jī)效。

二、組織架構(gòu)和職責(zé)

專門成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)和績(jī)效考核小組。其中績(jī)效考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)績(jī)效考核成績(jī)的最終審批和重大績(jī)效投訴事件的處理?？?jī)效考核小組會(huì)由公司考核執(zhí)行主體各模塊負(fù)責(zé)人組建而成，負(fù)責(zé)日?？己?、日常檢查及記錄，并在考核周期末進(jìn)行考核成績(jī)的評(píng)定。

績(jī)效考核主管部門負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核體系的綜合管理和公司及各部門業(yè)績(jī)考核的綜合管理工作。考核執(zhí)行主體負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)各負(fù)責(zé)模塊的考核指標(biāo)體系、目標(biāo)體系和考核辦法，并根據(jù)公司考核周期要求對(duì)目標(biāo)體系進(jìn)行日常跟蹤和組織開(kāi)展考核工作。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用、存檔、績(jī)效改進(jìn)監(jiān)督工作。各部門部門長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部目標(biāo)達(dá)成，根據(jù)考核執(zhí)行主體要求在本部門內(nèi)部執(zhí)行考核工作，負(fù)責(zé)績(jī)效改進(jìn)及獎(jiǎng)金發(fā)放、應(yīng)用。各級(jí)直線管理者有責(zé)任提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，以達(dá)成目標(biāo)。

內(nèi)部客戶有權(quán)對(duì)部分相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分、考核及投訴。被考核主體有權(quán)按照績(jī)效考核體系規(guī)定對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行申訴。

三、指標(biāo)的設(shè)置

指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循SMART原則，目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰地看到本月計(jì)劃要做哪些事情，計(jì)劃完成到什么樣程度。目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的質(zhì)化，不能量化的感化”。對(duì)于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級(jí)或客戶的滿意程度五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。如果仍不能進(jìn)行衡量，其次可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化為分目標(biāo)后再?gòu)囊陨衔鍌€(gè)方面衡量。如果仍不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進(jìn)行流程化，通過(guò)流程化使目標(biāo)可衡量。目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持各部門參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)成性?？梢灾贫ǔ鎏饋?lái)“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來(lái)“摘星星”的目標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)是與工作的其他目標(biāo)相關(guān)聯(lián)、與本質(zhì)工作相關(guān)聯(lián)。如果實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與其他目標(biāo)完全不相關(guān)或者相關(guān)度很低，那此目標(biāo)即使被達(dá)到也沒(méi)有很大意義。目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃。

指標(biāo)制定應(yīng)來(lái)源于月度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、會(huì)議任務(wù)、上月未完成的重點(diǎn)工作、部門職責(zé)、“客戶”要求等。

績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備以下特點(diǎn)：1）差異性?？?jī)效考核差異性是指企業(yè)在績(jī)效管理規(guī)定中，對(duì)不同職責(zé)的部門依據(jù)不同的考核目的，采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核指標(biāo)及其權(quán)重的一種特性。部門崗位職責(zé)不同，業(yè)績(jī)要求也不同，所采取的考核指標(biāo)及其權(quán)重也應(yīng)有所差別。例如銷售部門考核指標(biāo)中銷量與客戶開(kāi)發(fā)指標(biāo)權(quán)重占比最大，研發(fā)部門考核指標(biāo)中項(xiàng)目開(kāi)發(fā)指標(biāo)權(quán)重占比最大。2）序列化。工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)、部門職責(zé)相同或相近的部門作為一個(gè)序列，可劃分為銷售序列、研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、職能序列等，在同一序列中的部門有相似的考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、指標(biāo)及權(quán)重，盡可能保證同一序列考核指標(biāo)的一致性、公平性。3）動(dòng)態(tài)化?？己酥笜?biāo)執(zhí)行過(guò)程中，在考核周期1/3時(shí)間之前，如出現(xiàn)外部環(huán)境影響或內(nèi)部人員安排發(fā)生重大變化等原因，被考核部門可提出目標(biāo)變更申請(qǐng)。部門考核目標(biāo)或指標(biāo)變更由部門最高領(lǐng)導(dǎo)人確認(rèn)后，提交績(jī)效考核主管部門審核，績(jī)效考核主管部門結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)需求及實(shí)際情況，綜合考慮目標(biāo)變更的可行性。月度目標(biāo)的動(dòng)態(tài)化調(diào)整，使得考核目標(biāo)與實(shí)際情況貼合更緊密，更具可操作性、可達(dá)成性。

四、績(jī)效考核的實(shí)施流程

考核周期末，績(jī)效考核主管部門通知各考核執(zhí)行主體啟動(dòng)各自模塊的考核工作，并通知各部門提交部門考核自評(píng)。各考核執(zhí)行主體根據(jù)各模塊的考核指標(biāo)及目標(biāo)組織結(jié)果驗(yàn)收，并根據(jù)考核驗(yàn)收結(jié)果、指標(biāo)執(zhí)行跟蹤情況、績(jī)效記錄，交由績(jī)效考核主管部門匯總。各部門進(jìn)行自評(píng)，并提交至績(jī)效考核主管部門。績(jī)效考核主管部門匯總后并提交績(jī)效考核小組討論確認(rèn)。同時(shí)績(jī)效考核小組對(duì)各部門提交的合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行確認(rèn)，通過(guò)后納入部門考核結(jié)果。對(duì)于未列入當(dāng)期工作目標(biāo)但實(shí)際發(fā)生并造成重要影響的事項(xiàng)，將以直接獎(jiǎng)懲的形式體現(xiàn)。達(dá)成一致意見(jiàn)后將各部門考核初版結(jié)果下發(fā)至各部門確認(rèn)，各部門在納期內(nèi)對(duì)考核結(jié)果疑問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行申訴，績(jī)效考核主管部門對(duì)各部門反饋的疑問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行溝通。績(jī)效考核主管部門將考核結(jié)果提交至績(jī)效考評(píng)委員會(huì)審議。同時(shí)對(duì)申訴處理未達(dá)成一致的指標(biāo)進(jìn)行判定，確定公司最終績(jī)效考核結(jié)果，并執(zhí)行簽批?？?jī)效考核主管部門將簽批后的績(jī)效考核結(jié)果反饋至各部門?？?jī)效考核主管部門負(fù)責(zé)開(kāi)展績(jī)效面談工作，各部門不足之處將在下一階段工作計(jì)劃過(guò)程中予以改進(jìn)。績(jī)效考核主管部門將過(guò)程中輸出的文件進(jìn)行備案存檔。

五、結(jié)束語(yǔ)

采用“以戰(zhàn)略為引領(lǐng)，以計(jì)劃為導(dǎo)向，以考核為抓手”的工作方法，一方面各部門考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，保證各部門開(kāi)展的重點(diǎn)工作符合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展要求;另一方面各部門根據(jù)考核指標(biāo)得分情況及績(jī)效反饋面談過(guò)程，可以發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處和不足，使得高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，低績(jī)效部門和員工不斷找出差距改善績(jī)效，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升。由此一來(lái)，考核這根“指揮棒”真正起到了“指哪打哪”作用，促進(jìn)組織績(jī)效的提升和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。