馬海艷

“金九銀十”，今年秋季招聘的黃金時段即將到來。為了更好地開展招聘工作，筆者所在的A公司及時對今年的春季招聘進行了復(fù)盤，以期通過回顧總結(jié)，使秋季招聘工作的開展少走彎路，提高秋季招聘的工作效率。

復(fù)盤春季招聘

A公司的春季招聘為期兩個多月，入職新員工共30多名，從目前來看，試用期合格率、招聘到位率等各項指標(biāo)都實現(xiàn)得不錯。春季招聘分為社會招聘和校園招聘兩大類，其中社會招聘人員數(shù)量占比達到80%以上，主要由研發(fā)崗位、客戶經(jīng)理崗位、技術(shù)支持崗位構(gòu)成。綜合全省各分公司的招聘渠道來看，主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、大型社會招聘會，以及各類社交平臺招聘。從新入職員工的情況來看，網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道依然發(fā)揮著較大作用，近60%的新員工通過該渠道獲得招聘信息或投遞簡歷。

A公司的招聘工作從年后正式啟動，年前已完成人才盤點和定崗定編工作，對招聘需求也進行了詳細的梳理；年后，針對公司業(yè)務(wù)情況的變化，又對招聘崗位和需求數(shù)量進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和補充；為進一步明確所需人才方向，完成了所有新增崗位職務(wù)說明書匯編，并依據(jù)崗位性質(zhì)和人才畫像，在不同的平臺進行招聘信息發(fā)布或現(xiàn)場招聘。總結(jié)起來，招聘工作中出現(xiàn)的問題主要有兩個：

●簡歷合格率低

簡而言之，就是無效簡歷比有效簡歷多，例如，崗位要求有3—5年工作經(jīng)驗，但投遞簡歷的很多是應(yīng)屆生，或者非本行業(yè)、無相關(guān)工作經(jīng)驗的人員也在投遞簡歷。

遇到此類情況，首先建議各分公司從招聘渠道入手，充分分析所需人才可能出現(xiàn)的場合和可能使用的應(yīng)聘方式，然后選擇合適的招聘平臺；充分利用各類平臺的“簡歷過濾”功能，有效攔截硬性指標(biāo)不合格的簡歷，設(shè)置禁止簡歷重復(fù)投遞或一人投遞多份簡歷；崗位描述力求準(zhǔn)確，這有利于求職者明確自身的定位，減少簡歷投遞時的盲目性，也便于求職者精準(zhǔn)地搜索到招聘信息。

●到場面試率低

“巧婦難為無米之炊”。不少分公司HR反映，他們也篩選了不少簡歷，通知不少應(yīng)聘者前來面試，可實際到公司面試的人數(shù)遠未達到預(yù)期目標(biāo)。以某分公司的客戶經(jīng)理崗位為例，通知15人參加面試，如約面試的人數(shù)不到60%，銷售崗位的面試率甚至更低。

出現(xiàn)這種情況就要考慮一些細節(jié)，比如：HR告知應(yīng)聘者的相關(guān)信息是否完整？是否有通知面試的詳細記錄可供回看？公司是否離應(yīng)聘者太遠？交通是否便利？面試當(dāng)天的天氣情況如何？

據(jù)此建議各分公司從以下方面著手改善到面率低的問題：在面試邀約電話溝通中，要充分介紹公司的實力、職位的發(fā)展前景等情況，體現(xiàn)職位的吸引力；告知公司具體位置，告知到達公司的乘車路線，并將信息發(fā)送到求職者手機中，方便其查閱；對于初步篩選合格人員，要安排更靈活方便的面試時間；對部分重點崗位，在面試的前一天進行友情提醒。

關(guān)于招聘流程的感悟

在春季招聘復(fù)盤過程中我們發(fā)現(xiàn)，有些問題可以通過有效的方法及時解決，比如對無效簡歷的篩選。但有些問題屬于過程甚至流程有缺陷，需要在思維上有所突破。

●人才畫像不可隨意改變

在候選人筆試、面試合格進入錄用審批環(huán)節(jié)時，有一天，我突然接到一個分公司HR的電話，她非常興奮地告訴我，她又發(fā)現(xiàn)了一個非常優(yōu)秀的人才，部門負責(zé)人甚至分公司副總都面試過，打算錄用。聽完她對這個候選人的描述后，我直接告訴她，這個人跟我們的人才畫像出入很大。

有一定經(jīng)驗的招聘主管都知道，招聘前繪制的人才畫像對于找到合適的人才至關(guān)重要。人才畫像出問題，通常出在“有沒有人才畫像”上。但在此次春季招聘中，HR遇到的問題恰恰不是有沒有人才畫像的問題，而是能否堅守人才畫像的標(biāo)準(zhǔn)。

候選人條件很優(yōu)秀、用人部門認(rèn)為很合適、某個崗位要求人員快速到崗……有時候，HR在種種壓力之下急于招到人，卻因為沒有堅守人才畫像而花了更多時間去溝通和面試，最重要的是，一次破例可能給最終的用人決策帶來不小的風(fēng)險，尤其一些關(guān)鍵崗位，一旦決策失誤就會埋下隱患，甚至給企業(yè)帶來巨大的負面影響。所以，既然用人部門與人力資源部門在招聘前就人才畫像已經(jīng)達成了共識，那么就一定要尊重這一標(biāo)準(zhǔn)和其存在的價值。在整個招聘過程中，人才畫像不僅要清晰，而且必須堅守。

●改善應(yīng)聘體驗

在信息爆炸的時代，人們獲得信息的成本很低，這也意味著應(yīng)聘者對職業(yè)期望值和個人體驗要求越來越高。伴隨著95后、00后不斷涌入就業(yè)市場，生于數(shù)字時代的他們會被什么吸引呢？是宣講會上的侃侃而談？是電腦上的人才測評界面？還是完善的面試流程？很顯然，傳統(tǒng)的招聘流程已不能完全滿足新新人類對于應(yīng)聘體驗的要求。

這次春季招聘，從初面和復(fù)面的記錄，以及用人部門主管和人力資源招聘主管面試時的各個細節(jié)來看，很多面試官尤其是用人部門負責(zé)人的面試提問和技巧都處于比較低的水平。為了讓他們跳出自身角色，總公司要求各分公司面試官站在應(yīng)聘者的角度去感受和評估各個招聘環(huán)節(jié)，每個人回憶一場令自己印象深刻的面試場景，講述自己覺得出彩和糟糕的地方。大家反映了很多問題，比如辦公室環(huán)境不整潔、面試官態(tài)度冷漠、考題太奇葩、面試官穿著隨意等等。大家據(jù)此提出了不少改進建議。如果我們真的想招到優(yōu)秀人才，一定要以應(yīng)聘者的視角去提高和改進，將應(yīng)聘者當(dāng)作客戶，在與他們接觸的各個環(huán)節(jié)和細微處，努力打造雇主品牌形象，營造舒適愉悅的應(yīng)聘體驗。

●評估招聘效果

在關(guān)注招聘效果時，不妨先回答一個問題：你或者你們公司的面試官通常根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來篩選人才？在招聘的時候，不少公司會加入測評環(huán)節(jié)，但測評結(jié)果有沒有發(fā)揮作用呢？有研究顯示，業(yè)務(wù)部門的面試官作出的招聘決策中，有一大半是“跟著感覺走”。

面對紛繁的簡歷，尤其是面對簡歷經(jīng)歷非常漂亮的人才，很多面試官輕易就被俘虜。其實這個時候特別需要冷靜下來，要明白公司處于什么階段，需要什么樣的人才，哪些人應(yīng)該被請上車，哪些人應(yīng)該下車。人才不是越優(yōu)秀、簡歷越漂亮越好，而是適合公司的才是最好的。這才是我們應(yīng)該堅持的用人標(biāo)準(zhǔn)。盡管招聘崗位隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化，但公平、客觀、精準(zhǔn)的人才測評永遠是提升招聘效果的最有力武器。

復(fù)盤可以幫助我們找到工作上的一些問題，制定出更好的應(yīng)對之策。21世紀(jì)，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就是有能力比對手學(xué)習(xí)得更快。組織的學(xué)習(xí)速度只有追上環(huán)境的變化速度，才能不被淘汰。