羅筱雅

一、緒論

（一）研究背景

黨的十八大提出全面實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，科技創(chuàng)新必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置。在這一背景下，企業(yè)的改革從觀念層面到制度層面再推及生產(chǎn)經(jīng)營層面?；诖朔?，企業(yè)創(chuàng)新績效得到極大提升，活躍中國經(jīng)濟。

中國經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型升級階段，在一定程度上保留習(xí)慣性思維，固有的男女有別觀念影響高管薪酬，繼而對公司創(chuàng)新績效造成影響。

在此基礎(chǔ)上，本文研究高管薪酬對公司創(chuàng)新績效的影響，并以高管性別異質(zhì)性為調(diào)節(jié)變量，考察兩者間的關(guān)系。

（二）研究方法

1.文獻法

對文獻進行篩選，通過閱讀相關(guān)文獻，深入了解分析國內(nèi)外核心高管薪酬和性別差異對薪酬及公司績效影響的研究現(xiàn)狀，形成本文的研究思路、研究假設(shè)和概念模型。

2.實證研究法

借助數(shù)據(jù)庫和上市公司年報及相關(guān)網(wǎng)站收集整理核心高管薪酬、公司特性等方面的數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計軟件對其進行分析，檢驗概念模型，驗證本文提出的研究假設(shè)是否成立。

研究概念框架如圖1.1所示

（三）研究意義

1.理論意義

（1）為研究公司創(chuàng)新理論另辟視角

創(chuàng)新績效為近段時間以來學(xué)者研究的重點內(nèi)容。高管性別異質(zhì)性是客觀存在的現(xiàn)象，在“重男輕女”觀念影響下，對中國公司的創(chuàng)新績效有難以忽視的關(guān)聯(lián)。

但較少學(xué)者將高管薪酬與高管性別異質(zhì)性因素兩者相聯(lián)系，研究其交互作用下對公司創(chuàng)新績效的影響。因此，本文從高管性別異質(zhì)性角度探索高管薪酬與公司創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，對后續(xù)公司創(chuàng)新理論研究具有一定的啟發(fā)作用。

2.現(xiàn)實意義

（1）提高公司對高管合理激勵的重視程度

公司采取合理的高管薪酬措施有助于發(fā)揮激勵作用，鼓勵高管以長遠的目光管理公司，利于公司創(chuàng)新策略的實施和后續(xù)開展，同時完善創(chuàng)新背景下的公司治理結(jié)構(gòu)，提升公司內(nèi)部高管治理水平。

（2）為公司配置高管團隊提供參考

受性別刻板印象及傳統(tǒng)觀念的深刻影響，中國公司高管團隊的性別比例并不十分科學(xué)。本文通過分析高管性別異質(zhì)化下的高管薪酬，在完善薪酬制度的同時，為公司打造管理能力強、創(chuàng)新意識強的高管團隊提供參考。

二、文獻綜述及研究假設(shè)

（一）高管薪酬與公司創(chuàng)新績效研究

公司對高管設(shè)置合理薪酬，利于緩解股東與高管之間的委托代理矛盾。當(dāng)公司的利潤與高管自身利益相掛鉤時，其更有意愿開展創(chuàng)新活動，提升創(chuàng)新績效，高管薪酬對于公司績效的提升具有明顯的正向激勵作用 （嚴由亮、李燁，2018）。

由此，本文提出如下假設(shè)：

H1： 高管薪酬對公司創(chuàng)新績效具有正向影響。

（二）高管薪酬、高管性別異質(zhì)性與公司創(chuàng)新績效研究

本文基于高管薪酬和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系間接研究高管性別異質(zhì)性。

薪酬績效關(guān)系并不明確，歧視慣例可能在一定程度上影響了薪酬差異（Alkadry&Tower，2006）。慣常的社會期望將男性與優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)相聯(lián)系，容易情緒化、缺乏執(zhí)行力等刻板印象使女性更多處于輔助地位。

因此，本文推定公司創(chuàng)新績效下高管薪酬容易受性別刻板印象的影響，提出如下假設(shè)：

H2：高管薪酬性別存在分配不同：上市公司男性高管的薪酬高于女性高管。

公司創(chuàng)新績效會影響對高管的評價，但高管性別也在一定程度上對該評價產(chǎn)生影響（Kulich， Ryan& Haslam，2007）。如果女性高管在公司創(chuàng)新績效中的作用得不到認可，其獲取績效薪酬的可能性降低。加之，如若公司薪酬制定過程中亦受到該種影響，則女性高管的薪酬將對績效缺乏敏感性。

基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：公司創(chuàng)新績效與高管薪酬之間的關(guān)系受性別影響：相較女性高管，男性高管的薪酬對上市公司經(jīng)營創(chuàng)新績效更為敏感。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文的研究對象為2015至2019年在深交所、上交所上市的制造業(yè)公司，共1902個。通過CSMAR數(shù)據(jù)庫、深圳證券交易所、上海證券交易所公布的上市公司年度報告獲取核心高管薪酬及特性、公司規(guī)模、股票市場資料等數(shù)據(jù)。此外，通過巨潮資訊網(wǎng)補全遺漏的部分數(shù)據(jù)。

為進一步提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，對樣本進行如下處理：

（1）剔除ST公司;

（2）剔除信息披露不完整的公司。

經(jīng)上述處理后，本文樣本數(shù)量變?yōu)?539個。

（二）變量定義

1.被解釋變量

參考Fang（2014）和尹美群等人（2018）的研究，本文采用研發(fā)支出（RD）及專利申請數(shù)量（PAT）作為公司創(chuàng)新績效的度量。為消除數(shù)據(jù)差異的影響，研發(fā)支出取對數(shù)。

2.解釋變量

為考察高管薪酬是否對公司創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，基于前人研究，本文中高管薪酬的度量采用貨幣薪酬（PAY）、在職消費（PERK）、股權(quán)薪酬（COMP），其中，高管貨幣薪酬為董事長、總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)3名高管薪酬總額平均數(shù)的自然對數(shù)（梁魯晉，2012）;在職消費以上市公司年報中“支付其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金流量”項目為準(zhǔn)，取其自然對數(shù);股權(quán)薪酬取授予時所占公司股份數(shù)的比例，沒有披露股權(quán)激勵計劃的則設(shè)為0（林德林，2019）。

各研究變量如表3-1所示：

（三）模型構(gòu)建

1.為研究高管薪酬對公司創(chuàng)新績效的影響，驗證H1，建立OLS多元回歸模型，公式如下所示：

PATi，t=α0+α1PAYi，t+α2PERKi，t+α3COMPi，t+γxCONTROLx，i，t+μi，t? ? ? ? ? ? （3-1）