羅筱雅

一、緒論

（一）研究背景

黨的十八大提出全面實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，科技創(chuàng)新必須擺在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置。在這一背景下，企業(yè)的改革從觀念層面到制度層面再推及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)層面?；诖朔Γ髽I(yè)創(chuàng)新績(jī)效得到極大提升，活躍中國(guó)經(jīng)濟(jì)。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)階段，在一定程度上保留習(xí)慣性思維，固有的男女有別觀念影響高管薪酬，繼而對(duì)公司創(chuàng)新績(jī)效造成影響。

在此基礎(chǔ)上，本文研究高管薪酬對(duì)公司創(chuàng)新績(jī)效的影響，并以高管性別異質(zhì)性為調(diào)節(jié)變量，考察兩者間的關(guān)系。

（二）研究方法

1.文獻(xiàn)法

對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行篩選，通過(guò)閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，深入了解分析國(guó)內(nèi)外核心高管薪酬和性別差異對(duì)薪酬及公司績(jī)效影響的研究現(xiàn)狀，形成本文的研究思路、研究假設(shè)和概念模型。

2.實(shí)證研究法

借助數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司年報(bào)及相關(guān)網(wǎng)站收集整理核心高管薪酬、公司特性等方面的數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)其進(jìn)行分析，檢驗(yàn)概念模型，驗(yàn)證本文提出的研究假設(shè)是否成立。

研究概念框架如圖1.1所示

（三）研究意義

1.理論意義

（1）為研究公司創(chuàng)新理論另辟視角

創(chuàng)新績(jī)效為近段時(shí)間以來(lái)學(xué)者研究的重點(diǎn)內(nèi)容。高管性別異質(zhì)性是客觀存在的現(xiàn)象，在“重男輕女”觀念影響下，對(duì)中國(guó)公司的創(chuàng)新績(jī)效有難以忽視的關(guān)聯(lián)。

但較少學(xué)者將高管薪酬與高管性別異質(zhì)性因素兩者相聯(lián)系，研究其交互作用下對(duì)公司創(chuàng)新績(jī)效的影響。因此，本文從高管性別異質(zhì)性角度探索高管薪酬與公司創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，對(duì)后續(xù)公司創(chuàng)新理論研究具有一定的啟發(fā)作用。

2.現(xiàn)實(shí)意義

（1）提高公司對(duì)高管合理激勵(lì)的重視程度

公司采取合理的高管薪酬措施有助于發(fā)揮激勵(lì)作用，鼓勵(lì)高管以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光管理公司，利于公司創(chuàng)新策略的實(shí)施和后續(xù)開(kāi)展，同時(shí)完善創(chuàng)新背景下的公司治理結(jié)構(gòu)，提升公司內(nèi)部高管治理水平。

（2）為公司配置高管團(tuán)隊(duì)提供參考

受性別刻板印象及傳統(tǒng)觀念的深刻影響，中國(guó)公司高管團(tuán)隊(duì)的性別比例并不十分科學(xué)。本文通過(guò)分析高管性別異質(zhì)化下的高管薪酬，在完善薪酬制度的同時(shí)，為公司打造管理能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)的高管團(tuán)隊(duì)提供參考。

二、文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

（一）高管薪酬與公司創(chuàng)新績(jī)效研究

公司對(duì)高管設(shè)置合理薪酬，利于緩解股東與高管之間的委托代理矛盾。當(dāng)公司的利潤(rùn)與高管自身利益相掛鉤時(shí)，其更有意愿開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，提升創(chuàng)新績(jī)效，高管薪酬對(duì)于公司績(jī)效的提升具有明顯的正向激勵(lì)作用 （嚴(yán)由亮、李燁，2018）。

由此，本文提出如下假設(shè)：

H1： 高管薪酬對(duì)公司創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。

（二）高管薪酬、高管性別異質(zhì)性與公司創(chuàng)新績(jī)效研究

本文基于高管薪酬和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系間接研究高管性別異質(zhì)性。

薪酬績(jī)效關(guān)系并不明確，歧視慣例可能在一定程度上影響了薪酬差異（Alkadry&Tower，2006）。慣常的社會(huì)期望將男性與優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)相聯(lián)系，容易情緒化、缺乏執(zhí)行力等刻板印象使女性更多處于輔助地位。

因此，本文推定公司創(chuàng)新績(jī)效下高管薪酬容易受性別刻板印象的影響，提出如下假設(shè)：

H2：高管薪酬性別存在分配不同：上市公司男性高管的薪酬高于女性高管。

公司創(chuàng)新績(jī)效會(huì)影響對(duì)高管的評(píng)價(jià)，但高管性別也在一定程度上對(duì)該評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響（Kulich， Ryan& Haslam，2007）。如果女性高管在公司創(chuàng)新績(jī)效中的作用得不到認(rèn)可，其獲取績(jī)效薪酬的可能性降低。加之，如若公司薪酬制定過(guò)程中亦受到該種影響，則女性高管的薪酬將對(duì)績(jī)效缺乏敏感性。

基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：公司創(chuàng)新績(jī)效與高管薪酬之間的關(guān)系受性別影響：相較女性高管，男性高管的薪酬對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新績(jī)效更為敏感。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文的研究對(duì)象為2015至2019年在深交所、上交所上市的制造業(yè)公司，共1902個(gè)。通過(guò)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、深圳證券交易所、上海證券交易所公布的上市公司年度報(bào)告獲取核心高管薪酬及特性、公司規(guī)模、股票市場(chǎng)資料等數(shù)據(jù)。此外，通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)補(bǔ)全遺漏的部分?jǐn)?shù)據(jù)。

為進(jìn)一步提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，對(duì)樣本進(jìn)行如下處理：

（1）剔除ST公司;

（2）剔除信息披露不完整的公司。

經(jīng)上述處理后，本文樣本數(shù)量變?yōu)?539個(gè)。

（二）變量定義

1.被解釋變量

參考Fang（2014）和尹美群等人（2018）的研究，本文采用研發(fā)支出（RD）及專利申請(qǐng)數(shù)量（PAT）作為公司創(chuàng)新績(jī)效的度量。為消除數(shù)據(jù)差異的影響，研發(fā)支出取對(duì)數(shù)。

2.解釋變量

為考察高管薪酬是否對(duì)公司創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響，基于前人研究，本文中高管薪酬的度量采用貨幣薪酬（PAY）、在職消費(fèi)（PERK）、股權(quán)薪酬（COMP），其中，高管貨幣薪酬為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)3名高管薪酬總額平均數(shù)的自然對(duì)數(shù)（梁魯晉，2012）;在職消費(fèi)以上市公司年報(bào)中“支付其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流量”項(xiàng)目為準(zhǔn)，取其自然對(duì)數(shù);股權(quán)薪酬取授予時(shí)所占公司股份數(shù)的比例，沒(méi)有披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的則設(shè)為0（林德林，2019）。

各研究變量如表3-1所示：

（三）模型構(gòu)建

1.為研究高管薪酬對(duì)公司創(chuàng)新績(jī)效的影響，驗(yàn)證H1，建立OLS多元回歸模型，公式如下所示：

PATi，t=α0+α1PAYi，t+α2PERKi，t+α3COMPi，t+γxCONTROLx，i，t+μi，t? ? ? ? ? ? （3-1）