張琳

【關鍵詞】水利行業(yè);人力資源;管理;有效性

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）08-0120-03

0 引言

人力資源是水利行業(yè)的重要組成部分，也是水利行業(yè)在市場競爭中最為重要的資源。水利行業(yè)關系到我國社會經濟的發(fā)展與人民群眾的日常生活，直接體現(xiàn)出人民生活的實際情況，在人民群眾日常生產與生活中占據著十分重要的位置。因此，水利行業(yè)在展開人力資源管理的過程中，應當將“以人為本”放在首要位置，真正完善和改變人力資源管理機制及人力資源管理形式，實現(xiàn)人與事的完善配置，借此推進水利行業(yè)的長久健康發(fā)展。提高人力資源管理的有效性，主要在于“管理”，以保證人力資源可以得到平衡的配置，為我國水利行業(yè)人力資源管理形式的創(chuàng)新奠定堅實的基礎。

1 人力資源有效性模式分析

科學、合理的人力資源管理，是提升水利行業(yè)良好發(fā)展前景的重要原動力。水利行業(yè)在展開人力資源管理過程中，需要對人才的價值展開全方位的綜合性考察，借此保證人力資源管理可以最大限度地體現(xiàn)出自身的真正作用[1]。在實際施行的過程之中，應當將人才自身的能力和擔任的工作職責密切結合，形成一個完善的崗位職責匹配管理，確保水利單位人力資源的每一項管理工作都可以獲得全方位的完善，提升水利行業(yè)人力資源管理的有效性[2]。在人力資源管理中，需要確保每一名工作人員都可以得到良好的鍛煉，真正體現(xiàn)出人才利用的最大化，為水利單位長久健康發(fā)展提供有力的人力資源支持。根據現(xiàn)階段的實際情況來看，大多數(shù)水利單位中的管理部門在展開人力資源管理的過程中，都或多或少地存在一些不足之處，工作崗位的實際需求和工作人員自身的能力存在一定的差異，在如今新形勢下，水利單位的人力資源需要真正體現(xiàn)出自身的實際作用，提升人力資源管理的水平，為人力資源全方位的管理創(chuàng)造優(yōu)質的內、外部環(huán)境。

提高水利行業(yè)人力資源管理的有效性，主要在于將人力資源缺少和浪費的問題處理好，通過現(xiàn)階段水利行業(yè)中的人力資源管理形式來看，應當體現(xiàn)出全方面管理的價值。目前，水利單位正處于高速發(fā)展時期，因此應當加快對于人力資源有效性的平臺構建，為水利單位人力資源的管理提供一個良好的氛圍與環(huán)境[3]。在完善與創(chuàng)新水利行業(yè)人力資源管理的過程之中，應當體現(xiàn)出積極有效的價值，為水利單位良好的發(fā)展打造堅實的基礎。水利行業(yè)的人力資源管理的根本目標，是為水利單位帶來更多的社會效益與經濟效益。因此，需要通過水利單位之中的文化管理與能力管理為切入點，保證人力資源的管理真正體現(xiàn)出積極的功效，提升水利行業(yè)中人力資源管理的有效性。

在實際的人力資源管理時，由于缺少流動性等因素，無法最大限度地利用人力資源，所以急需為人力資源加入新鮮的血液，將復合型人才聘請到水利單位，為水利行業(yè)的良好發(fā)展提供有效的人力資源支撐。

2 水利行業(yè)中人力資源的管理現(xiàn)狀

2.1 人才結構與配置不合理

現(xiàn)階段，在編制、招募體系、人才培養(yǎng)等多方面的直接影響下，基層的水利單位依舊存在人才結構與配置不合理等情況。基層水利單位多年以來聘請的人才數(shù)量極其不足，人才的年齡存在很大的偏差[4]。雖然一些水利單位開始通過人數(shù)有限的編制面向社會招聘人才，但是基層水利單位的工作條件較為艱苦，待遇有限，在這種情況之下，很多優(yōu)秀的人才并不愿意到基層的水利單位工作，或者是很難扎根于基層水利單位的建設。

2.2 績效考核機制尚不完善

水利單位的績效考核結構，是水利行業(yè)人力資源管理中的重要內容，不僅為薪資分配、職稱評定、人才培育提供了十分重要的信息，還可以最大限度地激發(fā)起工作人員對待工作的踴躍性[5]?，F(xiàn)階段，大多數(shù)職工對水利單位的績效考核機制的施行效果并不滿意。追究其根本原因，主要在于以下幾個方面：第一，層次不同、類別不同的人才評價標準，并沒有具體地進行區(qū)分。第二，現(xiàn)階段的績效考核體制，并沒有對各個工作特征與工作內容展開明確的分析，并沒有擬定一致的績效考核結構[6]。第三，在多數(shù)情況之下，績效考核的結果常?！白哌^場”，與薪資分配、職位變動及績效獎勵之間并不協(xié)調。

2.3 缺少戰(zhàn)略性人力資源管理的意識

人力資源的管理需要和水利單位的發(fā)展方向相符，但是現(xiàn)階段的水利單位對人力資源管理缺少正確的認知，并沒有依據水利單位實際經營的戰(zhàn)略性目標，制定行之有效的人力資源管理對策，因事設崗、因人設崗的情況十分嚴重，并沒有按照企業(yè)的發(fā)展方向長期地開展人才的培育或者是人才的配置，水利企業(yè)單位中內部的人事部門只是作為企業(yè)管理部門而存在，并沒有最大限度地體現(xiàn)出自身的工作職責，這在一定程度上直接影響水利單位的發(fā)展，同時對推進水利單位職工個人的良好發(fā)展極為不利。

3 提升水利行業(yè)人力資源的有效對策

3.1 重視人才的培養(yǎng)

第一，水利單位的人力資源管理層需要加強自身的學習和溝通，更好地創(chuàng)新自身的人才理念與教育培訓理念，進一步推進水利單位改變對于人力資源管理的認知，使得水利單位在最大程度上重視人力資源管理工作的作用與價值，進而在注重水利工作的過程中，更深層次地加強對于人才培育的理念[7]。第二，需要將人才培育與水利工作處于同一水平上，將人才培育工作加入水利單位的資金預算之中，進而為人才培養(yǎng)與教育工作的良好發(fā)展提供強有力的支持。第三，依據水利單位自身崗位職能與人才培育的實際需要，制定出一套完善的人才培養(yǎng)規(guī)劃，為水利單位的長久發(fā)展奠定堅實的基礎。

3.2 構建合理的績效考核機制

水利單位中的績效考核，是指通過特定的方式與客觀的標準，對員工自身的思想道德觀念、工作水平、工作業(yè)績、性格、態(tài)度等方面展開全方位的評價，這是人力資源在展開管理工作過程中的基礎與重要內容。與其他管理方式相比，績效管理側重于職工自身的發(fā)展，并且為職工完成自身職業(yè)規(guī)劃提供一定的幫助[8]。第一，需要和水利單位工作的特征相結合，最大限度地反映出各個層次職工的工作要求與工作內容，通過定性和定量兩個方面，擬定出可以操作的分類型績效考核模式，讓績效考核方式制度化，使其能夠做到“有章可循”。第二，與職工自身的崗位管理相結合，依據職工自身的崗位職責，按照不同的考核標準，展開嚴格的考核管理[9]。在展開考核的過程中，需要秉承客觀、公正的考核原則，不能使考核“走過場”。第三，充分尊重績效考核的結果，不可以將考核的結果作為一紙空文。

3.3 真正實現(xiàn)動態(tài)管理

水利單位中的人力資源管理部門，需要秉承動態(tài)監(jiān)控的工作原則，依據崗位的實際情況，對崗位的性質進行詳細的分析，進而為完成水利單位的綜合人力資源動態(tài)的管理奠定良好且堅實的基礎[10]。水利單位在展開人力資源的管理過程中，需要通過行之有效的激勵方式，為創(chuàng)新人力資源管理形式創(chuàng)造出有利的條件。水利單位中的人力資源管理部門需要發(fā)揮積極的作用，全面提升人力資源管理的效率，為人力資源的動態(tài)管理打造堅實的基礎。在分配工作職位的過程中，水利單位的人力資源管理者需要選取調配等對策，讓人才可以發(fā)揮出最大化的作用，真正實現(xiàn)水利單位人力資源管理的完善配置，進而為水利單位中人力資源的管理創(chuàng)造良好的條件[11]。除此之外，水利單位中人力資源在展開配置完善管理的過程中，需要通過動態(tài)化管理的觀念為切入點，全面提升人力資源管理工作的整體水平與效率，從而為人力資源管理部門的完善與創(chuàng)新提供一定的幫助。同時，優(yōu)秀的人力資源管理環(huán)境，是水利企業(yè)單位全面、有序發(fā)展的重要前提，因此需要最大限度地體現(xiàn)出人力資源管理的真正作用，提升人力資源的有效性，進而為提升人力資源綜合性管理能力提供優(yōu)秀的管理環(huán)境[12]。在如今全新的社會經濟背景之下，水利單位需要最大限度地體現(xiàn)出人力資源管理配置的有效性作用，借此提升水利企業(yè)單位人力資源管理工作的整體管理效率與質量。

3.4 完善水利行業(yè)人力資源的配置

完善水利單位人才的配置，對水利單位招聘外來人才與內部人才流動具有十分重要的意義。因此，水利單位應當依據自身的實際發(fā)展需要，科學合理地設計人才應用崗位，合理地設計選人、用人體系，保證人力資源達到最大化的效益[13]。一方面，水利單位應當展開科學、合理的人力資源需要預測，通過多種人才招募的途徑（如通過人才招聘的中介，或者是自媒體、廣告等），加強外來人力資源的招聘力度，不斷充實水利單位中的高素養(yǎng)專業(yè)人才，為我國水利單位的長久發(fā)展奠定堅實的基礎。另一方面，需要加大水利單位內部人才資源的二次開發(fā)與完善配置，依據每一名職工的個人能力與其專業(yè)技術能力施行崗位輪換制度，進而實現(xiàn)人才的合理流動，提升水利企業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)。除此之外，在水利企業(yè)單位中的崗位競爭方面，需要貫徹施行試崗制度，對于滿足崗位需要的人才委以重任，對于考核不符合要求的員工進行懲罰，或者是繼續(xù)對其展開專業(yè)技術的教育培育工作。

3.5 完善人才引進機制

針對人力資源動態(tài)管理過程而言，在人才欠缺期間，要對人才引進進行有效的策劃，因為現(xiàn)階段我國各個企業(yè)的人力儲備大多應用于每年畢業(yè)期間的各個校區(qū)應屆招聘，這在一定程度上為人才儲備增加了新鮮血液，但是如果在企業(yè)發(fā)展速度超過人力需求或者應屆招聘辭退人員過多的情況下，就會存在人力不足現(xiàn)象。各個崗位負責人員嚴重不足，會引起企業(yè)管理失效及混亂，影響企業(yè)的良性發(fā)展，同時崗位缺乏人員的情況下，新招聘進來的員工管理經驗尚且不足，不能及時上崗工作，強行安排只會讓管理的質量下降。因此，在人力資源極度欠缺的情況下，企業(yè)要有著面向社會招聘的策劃方案，積極引進社會的優(yōu)秀人才，無論在技術能力、管理能力、道德品質方面都要經過一系列的面試測試及使用測評，引進最為優(yōu)秀的綜合性人才，補充企業(yè)的人力不足情況。只有讓企業(yè)的各個崗位都有優(yōu)秀的員工負責，才能將企業(yè)的管理做得井井有條，讓水利行業(yè)的人力資源管理變得更加科學、合理。

4 結語

綜上所述，現(xiàn)階段，我國水利行業(yè)正處于高速發(fā)展時期，因此應當構建起行之有效的人力資源管理結構，全面提升人力資源的綜合管理能力，使人力資源管理工作真正體現(xiàn)出自身的價值與作用。在實踐過程中，需要貫徹施行動態(tài)監(jiān)控的基本工作原則，依據水利單位工作崗位的實際情況展開崗位的實效性分析，為水利單位真正實現(xiàn)綜合性人力資源的動態(tài)化管理提供強有力的支持。同時，應當積極完善水利單位的激勵機制，堅持科學性、人本性、合理性等基本原則，提升水利行業(yè)人力資源管理工作的整體效率與質量，全面提高人力資源管理的能力，為全方面創(chuàng)建符合水利單位可持續(xù)發(fā)展且具備可操作性、前瞻性的人力資源管理體系提供強有力的支持。

參 演 文 獻

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