張海濤 張建軍 青國(guó)霞 陳晉

【摘要】高校教師作為科研創(chuàng)新的骨干， 對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核是激發(fā)創(chuàng)新的主要方式之一。 對(duì)研究型高?？?jī)效考核導(dǎo)向作用于教師創(chuàng)新行為的機(jī)制進(jìn)行研究， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)： 發(fā)展性績(jī)效考核利用內(nèi)部動(dòng)機(jī)（中介作用）促進(jìn)教師的突破性創(chuàng)新行為， 也能促進(jìn)其漸進(jìn)性創(chuàng)新行為; 評(píng)估性績(jī)效考核通過(guò)外部動(dòng)機(jī)（中介作用）促進(jìn)教師的漸進(jìn)性創(chuàng)新行為; 工作自主性正向調(diào)節(jié)發(fā)展性績(jī)效考核與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系; 工作自主性負(fù)向調(diào)節(jié)評(píng)估性績(jī)效考核與外部動(dòng)機(jī)的關(guān)系; 工作自主性調(diào)節(jié)內(nèi)部動(dòng)機(jī)在發(fā)展性績(jī)效考核與突破性創(chuàng)新行為及漸進(jìn)性創(chuàng)新行為關(guān)系中所起的中介作用; 工作自主性調(diào)節(jié)外部動(dòng)機(jī)在評(píng)估性績(jī)效考核與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為關(guān)系中所起的中介作用。 由此建議研究型高校采取建立科學(xué)合理的績(jī)效考核管理制度等措施促進(jìn)教師的突破性創(chuàng)新行為。

【關(guān)鍵詞】研究型高校;績(jī)效考核;工作自主性;創(chuàng)新行為

【中圖分類號(hào)】C93? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2021）18-0123-8

一、引言

隨著新技術(shù)革命的興起， 創(chuàng)新對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)作用越來(lái)越大。 我國(guó)在過(guò)去50年中不斷從國(guó)外引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)， 進(jìn)行再創(chuàng)新， 促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。 目前， 我國(guó)正從技術(shù)追趕型國(guó)家逐漸向技術(shù)領(lǐng)先型國(guó)家轉(zhuǎn)變， 這引起了發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和國(guó)家安全的擔(dān)憂， 它們采取各種手段試圖干擾和阻礙我國(guó)的技術(shù)進(jìn)步， 如限制先進(jìn)制造設(shè)備出口我國(guó)等。 因此， 如果不能掌握科學(xué)和技術(shù)創(chuàng)新的主動(dòng)權(quán)和話語(yǔ)權(quán)而受制于他人， 國(guó)家轉(zhuǎn)型的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)很高。 面對(duì)如此嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)， 實(shí)施突破性創(chuàng)新才是根本之道[1] 。 高校尤其是研究型高校， 由于具有完整的學(xué)科體系和深厚的科研實(shí)力， 應(yīng)當(dāng)而且容易交叉融合產(chǎn)生突破性的創(chuàng)新科研成果。 殘酷的事實(shí)告訴我們， 我國(guó)研究型高校的專利和論文等數(shù)量眾多， 但具有突破性創(chuàng)新水平的科研成果依然很少。 因此， 如何提升高校教師的突破性創(chuàng)新水平是非常值得研究的問(wèn)題。

突破性創(chuàng)新具有風(fēng)險(xiǎn)高且非常復(fù)雜的特征， 會(huì)受到很多因素（如研究人員創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和外部環(huán)境因素等）的共同影響， 尤其是環(huán)境與制度因素的影響[2] 。 學(xué)術(shù)界已有很多學(xué)者開始關(guān)注環(huán)境因素及其與能力、動(dòng)機(jī)的交互是如何影響個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的， 而績(jī)效考核作為組織人力資源管理制度的核心內(nèi)容， 直接影響員工的晉升和薪酬， 對(duì)員工的心理與行為存在重要作用[3] 。 根據(jù)2019年的《世界競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》， 我國(guó)的科研創(chuàng)新指標(biāo)如科技成果的原創(chuàng)性和影響因子， 仍然落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。

國(guó)內(nèi)外不少研究者已經(jīng)關(guān)注到這一現(xiàn)象， 都提到高校對(duì)教師科研績(jī)效的“publish or perish”（要么發(fā)表， 要么出局）評(píng)價(jià)方式和激勵(lì)機(jī)制有很重要的影響。 由于目前的科研考核方式需要短、平、快的科研成果， 看重論文發(fā)表數(shù)量， 并以數(shù)量定酬勞， 很多研究型高校教師都將申報(bào)課題和發(fā)表論文作為工作的首要目標(biāo)。 國(guó)家對(duì)科研工作的投入以項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支持為主， 而研究型高校教師的薪酬增長(zhǎng)幅度并不大， 因此， 薪酬預(yù)算中有很大比重來(lái)自于國(guó)家重點(diǎn)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)以及其他經(jīng)營(yíng)性收入。 對(duì)研究型高校教師來(lái)說(shuō)， 科研考核具有雙刃劍效應(yīng)： 一方面， 科研考核可以激發(fā)高校教師開展科研活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)， 促進(jìn)科研創(chuàng)新績(jī)效的提升; 另一方面， 在一定的科研考核壓力下， 部分教師希望追求“短、平、快”的漸進(jìn)式創(chuàng)新行為， 追求突破性創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)被外部動(dòng)機(jī)擠出[4] ， 甚至還可能導(dǎo)致科研造假等學(xué)術(shù)不端行為。 關(guān)于環(huán)境變量對(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制， 內(nèi)部動(dòng)機(jī)被很多研究者認(rèn)為是其中關(guān)鍵的中介變量， 外部環(huán)境可以通過(guò)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響進(jìn)而作用于員工的創(chuàng)新行為。 在我國(guó)， 雖然績(jī)效考核已被各種組織廣泛使用， 但大部分研究關(guān)注的重點(diǎn)還是績(jī)效考核工具性的問(wèn)題， 如績(jī)效考核方法的精準(zhǔn)性， 而忽視了員工對(duì)于績(jī)效考核的反應(yīng)： 一類是員工對(duì)考核的直接反應(yīng)， 如員工的內(nèi)外部動(dòng)機(jī)變化和滿意度等; 另一類是員工對(duì)考核的間接反應(yīng)， 如員工的創(chuàng)新行為等。 在研究型高校中， 教師的主要任務(wù)就是做科研， 科研成果直接關(guān)系到教師的薪酬待遇， 甚至是生存問(wèn)題。 因此， 人們對(duì)科研考核制度的反應(yīng)是比較敏感的， 高?？蒲锌己四Ｊ阶鳛橐环N外部情境因素， 如何促進(jìn)或抑制內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新， 相關(guān)的研究還比較缺乏。

與以往動(dòng)機(jī)理論相比， 自我決定理論更聚焦于個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)， 強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自主性與環(huán)境的有機(jī)互動(dòng)關(guān)系， 通過(guò)滿足個(gè)體的三種基本心理需要（自主、能力和關(guān)系）強(qiáng)化內(nèi)部動(dòng)機(jī)， 并促進(jìn)外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化， 其中自主性需求尤為關(guān)鍵[4，5] 。 工作自主性是企業(yè)員工在工作中可以自己決策的程度[6] ， 反映了工作所允許的自由程度和范圍， 體現(xiàn)了一定的裁決權(quán)以及選擇工作手段的自由程度[7] ， 能夠滿足員工自主性的需求。 此外， 績(jī)效考核作為一種重要的情境變量， 能夠引起員工的心理反應(yīng)， 進(jìn)而導(dǎo)致員工的行為反應(yīng)[8] 。

結(jié)合以上幾點(diǎn)分析， 本文把工作自主性作為調(diào)節(jié)變量整合進(jìn)來(lái)， 搭建了科研績(jī)效考核模式（環(huán)境）、工作自主性（個(gè)體自主性）、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)（心理反應(yīng)）及突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為（行為反應(yīng)）的理論框架（見圖1）， 進(jìn)行不同科研考核模式對(duì)不同創(chuàng)新行為的作用機(jī)制研究。

二、研究假設(shè)

（一）績(jī)效考核與突破性創(chuàng)新行為的關(guān)系

績(jī)效考核是指考核者依據(jù)正式規(guī)章制度， 根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)， 通過(guò)科學(xué)考核方法的使用， 對(duì)員工完成工作任務(wù)的程度、履行工作職責(zé)的情況和員工發(fā)展的水平進(jìn)行評(píng)估， 并把考核結(jié)果反饋至員工的整個(gè)過(guò)程。 依據(jù)考核目的， 績(jī)效考核可以包括發(fā)展性績(jī)效考核和評(píng)估性績(jī)效考核[9] 。 評(píng)估性績(jī)效考核關(guān)注被評(píng)估者過(guò)去的績(jī)效， 把考核結(jié)果運(yùn)用于員工晉升、調(diào)薪和工作分配等方面[10] ， 這種績(jī)效考核通過(guò)預(yù)先設(shè)定權(quán)變性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)改變員工行為， 具有較強(qiáng)的短視傾向[11] 。 發(fā)展性績(jī)效考核一般最先明確員工個(gè)人未來(lái)的發(fā)展需求， 然后再關(guān)注員工未來(lái)績(jī)效， 通過(guò)找到被評(píng)估者可以改進(jìn)的方面來(lái)挖掘其潛在能力， 發(fā)展性績(jī)效考核往往與被考核者的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系緊密[12] 。

創(chuàng)新由于指向目標(biāo)不同（從指向突破性重大創(chuàng)新到局部的優(yōu)化改進(jìn)）， 其水平和層次存在很大差異。 根據(jù)創(chuàng)新的突破性理論， 創(chuàng)新可以區(qū)分為“突破性創(chuàng)新”和“漸進(jìn)性創(chuàng)新”。 對(duì)研究型高校教師而言， 漸進(jìn)性創(chuàng)新主要是補(bǔ)充或完善本領(lǐng)域現(xiàn)有知識(shí)體系， 或?qū)ΜF(xiàn)有知識(shí)體系的應(yīng)用性拓展等[11] 。

有學(xué)者指出， 績(jī)效考核目的能夠很好地預(yù)測(cè)個(gè)體對(duì)工作和考核過(guò)程的態(tài)度[13] 。 具體而言， 發(fā)展性績(jī)效考核以激發(fā)員工潛能為目的， 更加關(guān)注員工未來(lái)績(jī)效和發(fā)展， 希望通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工弱點(diǎn)， 并及時(shí)通過(guò)績(jī)效反饋告知員工， 樂(lè)意幫助員工改善績(jī)效， 也會(huì)通過(guò)績(jī)效面談使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)缺點(diǎn)， 讓他們進(jìn)一步明晰未來(lái)目標(biāo)及發(fā)展需求[14] 。 有學(xué)者也指出發(fā)展性績(jī)效考核的目的主要是指出員工的缺點(diǎn)并通過(guò)額外的培訓(xùn)加以彌補(bǔ)， 使員工形成合適的未來(lái)職業(yè)目標(biāo)[10] 。 發(fā)展性績(jī)效考核有利于營(yíng)造寬松、支持和包容糾錯(cuò)的氛圍， 有利于員工開展?jié)u進(jìn)性創(chuàng)新， 并愿意冒著巨大風(fēng)險(xiǎn)且持“十年磨一劍”的態(tài)度從事突破性創(chuàng)新活動(dòng)。 對(duì)于評(píng)估性績(jī)效考核而言， 雇主制定了嚴(yán)格和科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)員工工作任務(wù)有明確要求， 員工也希望完成任務(wù)和做出貢獻(xiàn)， 雇主和員工之間更多的是一種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系[15] 。 在這樣的任務(wù)壓力下， 員工更注重任務(wù)結(jié)果的確定性， 喜歡追求短期目標(biāo)， 傾向于從事風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小的漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。 據(jù)此， 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a： 發(fā)展性績(jī)效考核顯著正向影響教師的突破性創(chuàng)新行為。

假設(shè)1b： 發(fā)展性績(jī)效考核顯著正向影響教師的漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。

假設(shè)2a： 評(píng)估性績(jī)效考核顯著正向影響教師的漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。

假設(shè)2b： 評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)教師的突破性創(chuàng)新行為沒有顯著影響。

（二）內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)的中介作用

在外部環(huán)境影響員工科研行為的過(guò)程中， 動(dòng)機(jī)是重要的中介變量[16] 。 績(jī)效考核作為一種情境因素， 會(huì)通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響員工的創(chuàng)造力， 許多實(shí)證研究結(jié)果支持了這一觀點(diǎn)。 具體而言， 發(fā)展性績(jī)效考核作為外部情境因素， 可能會(huì)通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響教師的創(chuàng)新行為。 發(fā)展性績(jī)效考核注重員工潛能和未來(lái)績(jī)效， 通過(guò)績(jī)效反饋和績(jī)效面談等方式試圖找到員工的缺點(diǎn)并輔以額外培訓(xùn)加以改善， 使員工看到組織愿意為他們謀劃未來(lái)發(fā)展的決心， 員工自己也看到了未來(lái)更好發(fā)展的希望， 滿足了員工的三大基本心理需求， 即自主、能力和關(guān)系需求， 促進(jìn)了員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的發(fā)展。 Kuvaas[17] 通過(guò)實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)， 發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極影響。 而內(nèi)部動(dòng)機(jī)是影響創(chuàng)新行為的重要變量。 依據(jù)自我決定理論， 不同的動(dòng)機(jī)水準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)生不同水平的創(chuàng)新行為。 高內(nèi)部動(dòng)機(jī)的個(gè)體， 更愿意承擔(dān)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)， 主動(dòng)和靈活地尋找解決問(wèn)題的方案， 而對(duì)工作的高投入意味著高質(zhì)量的創(chuàng)新。 有學(xué)者發(fā)現(xiàn)， 高校教師的科研績(jī)效考核在遵循教育規(guī)律的前提下， 也會(huì)營(yíng)造一種寬松的科研氣氛， 使教師產(chǎn)生足夠動(dòng)機(jī)盡可能地展現(xiàn)他們的創(chuàng)造力， 推動(dòng)他們的創(chuàng)新行為。 據(jù)此本文推斷， 發(fā)展性績(jī)效考核可以激發(fā)和保護(hù)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)， 員工既可以選擇周期長(zhǎng)和風(fēng)險(xiǎn)大的突破性創(chuàng)新行為， 也可以選擇周期短和風(fēng)險(xiǎn)小的漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。 據(jù)此， 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a： 內(nèi)部動(dòng)機(jī)在發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)突破性創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮中介作用。

假設(shè)3b： 內(nèi)部動(dòng)機(jī)在發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮中介作用。

評(píng)估性績(jī)效考核聚焦于員工已發(fā)生的績(jī)效， 制定了嚴(yán)格和規(guī)范的管理制度， 把考核結(jié)果與晉升、薪酬發(fā)放和解雇等措施掛鉤， 容易形成一種制度性競(jìng)爭(zhēng)氛圍[18] ， 給被考核者帶來(lái)較大心理壓力[19] 。 研究表明， 大部分人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者[3] ， 在這種壓力下， 員工更喜歡追逐風(fēng)險(xiǎn)小的短期利益。 此外， 盡管評(píng)估性績(jī)效考核規(guī)范了考核流程， 有利于考核效率的提高， 但考核結(jié)果與員工個(gè)人切身利益緊密相關(guān)， 而外部動(dòng)機(jī)體現(xiàn)了對(duì)物質(zhì)和名譽(yù)的追求， 追逐短期利益的評(píng)估性績(jī)效考核強(qiáng)化了員工的外部動(dòng)機(jī)， 進(jìn)一步擠壓了內(nèi)部動(dòng)機(jī)， 促使員工選擇風(fēng)險(xiǎn)小和周期短的漸進(jìn)性創(chuàng)新。 據(jù)此， 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4： 外部動(dòng)機(jī)在評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮中介作用。

（三）工作自主性的調(diào)節(jié)機(jī)制

關(guān)于績(jī)效考核和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系， 有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效考核形成的天然壓力會(huì)強(qiáng)化工作的內(nèi)部動(dòng)機(jī)， 也有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效考核壓力削弱了內(nèi)部動(dòng)機(jī)。 還有人認(rèn)為績(jī)效考核會(huì)有條件地增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)。 可見， 績(jī)效考核對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響存在一定的邊界條件。 工作自主性體現(xiàn)了工作的靈活性和自由度， 根據(jù)自我決定理論， 如果工作具有很強(qiáng)的自主性， 可以實(shí)現(xiàn)員工的自主性需求， 那么員工會(huì)對(duì)這些任務(wù)產(chǎn)生強(qiáng)烈的興趣[20] ， 這有利于提升員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。 反之， 如果工作沒有較大的自主性， 工作流程和內(nèi)容已被明確規(guī)定， 有清晰明了的績(jī)效實(shí)現(xiàn)路徑， 員工一般會(huì)進(jìn)行常規(guī)性操作與執(zhí)行[21] ， 那么員工的自主性需求將無(wú)法得到滿足， 對(duì)于任務(wù)本身缺乏足夠的興趣。 對(duì)于研究型高校而言， 當(dāng)它們實(shí)施發(fā)展性績(jī)效考核時(shí)， 關(guān)注的重點(diǎn)在于員工潛能和未來(lái)績(jī)效， 以員工的發(fā)展需求為著眼點(diǎn)， 高校對(duì)員工的未來(lái)投入比較大， 很容易使員工形成對(duì)高校的情感依賴。 作為對(duì)組織的回報(bào)， 員工非常認(rèn)同組織目標(biāo)， 愿意發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性和干勁[22] 。 換而言之， 發(fā)展性績(jī)效考核具有很強(qiáng)的激勵(lì)性， 能夠顯著提升員工的自信心和工作積極性[23] 。 工作自主性滿足了員工的自主性需求， 調(diào)動(dòng)了員工對(duì)工作的興趣和積極性。 據(jù)此， 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5： 工作自主性正向調(diào)節(jié)發(fā)展性績(jī)效考核和內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。

評(píng)估性績(jī)效考核關(guān)注已發(fā)生的績(jī)效， 績(jī)效考核結(jié)果與晉升、解聘和留職等緊密相連， 通過(guò)權(quán)變性懲罰來(lái)改變被考核者的工作態(tài)度和行為。 評(píng)估性績(jī)效考核強(qiáng)化了被考核者的外部動(dòng)機(jī)， 擠壓了其內(nèi)部動(dòng)機(jī)。 而工作自主性滿足了被考核者的自主性需求， 強(qiáng)化了其內(nèi)部動(dòng)機(jī)， 弱化了評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)被考核者外部動(dòng)機(jī)的影響。 據(jù)此， 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6： 工作自主性負(fù)向調(diào)節(jié)評(píng)估性績(jī)效考核和外部動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。

在假設(shè)5和假設(shè)6的基礎(chǔ)上， 本文認(rèn)為績(jī)效考核與突破性創(chuàng)新行為、漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的間接關(guān)系可能也受到工作自主性的調(diào)節(jié)。 具體而言， 當(dāng)高校對(duì)教師實(shí)施發(fā)展性績(jī)效考核時(shí)， 能夠滿足教師的三大基本需求， 即自主、能力和關(guān)系需求[24] ， 進(jìn)而促進(jìn)了教師的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。 當(dāng)工作自主性較高的時(shí)候， 教師的自主性需求得到極大的滿足， 發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)教師內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響增強(qiáng); 而低工作自主性減少了教師的自主性需求， 弱化了發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)教師內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響。 高校實(shí)施評(píng)估性績(jī)效考核， 強(qiáng)化了教師的外部動(dòng)機(jī)， 擠壓了其內(nèi)部動(dòng)機(jī)。 對(duì)于工作自主性較高的教師而言， 其內(nèi)部動(dòng)機(jī)較強(qiáng)， 外部動(dòng)機(jī)相對(duì)較弱。 因此， 教師的工作自主性越高， 評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)外部動(dòng)機(jī)的影響就越弱， 進(jìn)而對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的影響就越弱。 據(jù)此， 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)7a： 工作自主性會(huì)調(diào)節(jié)內(nèi)部動(dòng)機(jī)在發(fā)展性績(jī)效考核與突破性創(chuàng)新行為之間所起的中介作用。

假設(shè)7b： 工作自主性會(huì)調(diào)節(jié)內(nèi)部動(dòng)機(jī)在發(fā)展性績(jī)效考核與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為之間所起的中介作用。

假設(shè)8： 工作自主性會(huì)調(diào)節(jié)外部動(dòng)機(jī)在評(píng)估性績(jī)效考核與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為之間所起的中介作用。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文關(guān)注的研究對(duì)象主要是科研型和教學(xué)科研并重型兩類教師， 均來(lái)自985或211高校， 文理科專業(yè)均有， 主要為碩導(dǎo)和博導(dǎo)。 本研究通過(guò)搜索不同高校網(wǎng)頁(yè)上的教師聯(lián)系方式或通過(guò)熟人關(guān)系邀請(qǐng)其參加電子問(wèn)卷調(diào)查， 通過(guò)郵件發(fā)放回收電子問(wèn)卷。 一共發(fā)放1200份問(wèn)卷， 最后收到850位教師的調(diào)查問(wèn)卷， 剔除大部分空白或反應(yīng)傾向一致的問(wèn)卷， 最終獲得有效問(wèn)卷796份。 回答問(wèn)卷的教師來(lái)自全國(guó)各地不同高校和不同學(xué)科， 有效問(wèn)卷回收率為66.33%。 在樣本分布上： 男性占74.2%、女性占25.8%， 本科學(xué)歷的教師占6.2%、碩士學(xué)歷的教師占9.2%、博士學(xué)歷的教師占84.6%; 在工齡上， 1年及以下占5.4%， 1 ～ 3年占9.7%， 3 ～ 6年占27.6%， 6 ～ 10年占18.4%， 10年以上占38.9%; 在職稱上， 教授占54.7%， 副教授占38.5%， 講師占6.8%。

（二）變量與測(cè)量工具

1. 績(jī)效考核。 采用文鵬和廖建橋[14] 修訂的量表測(cè)量。 由于原量表針對(duì)的是企業(yè)， 本文結(jié)合高校情境進(jìn)行了適當(dāng)修改， 發(fā)展性績(jī)效考核測(cè)量問(wèn)卷包括5個(gè)題項(xiàng)， 典型題目如“單位科研績(jī)效考核會(huì)讓我明確我的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”等。 評(píng)估性績(jī)效考核量表共計(jì)5個(gè)題項(xiàng)， 代表性題目如“本單位的科研績(jī)效考核決定了我的薪酬水平”。 發(fā)展性績(jī)效考核量表在本研究中的信度系數(shù)為0.81， 評(píng)估性績(jī)效考核量表在本研究中的信度系數(shù)為0.75。

2. 內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)。 外部動(dòng)機(jī)利用Grant和Berry[25] 編制的量表進(jìn)行測(cè)量， 共4個(gè)題目， 代表性題目為“我的收入可以隨著我的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)而增加”等; 內(nèi)部動(dòng)機(jī)采用Grant[26] 編制的量表進(jìn)行測(cè)量， 共計(jì)4個(gè)題目， 代表性題目為“我對(duì)我所從事的工作本身非常感興趣”。 內(nèi)部動(dòng)機(jī)量表在本研究中的信度系數(shù)為0.84， 外部動(dòng)機(jī)量表在本研究中的信度系數(shù)為0.76。

3. 工作自主性。 使用的量表來(lái)源于Morgeson和Humphrey[27] 的研究， 共計(jì)9個(gè)題項(xiàng)， 本文結(jié)合高校情境對(duì)題目進(jìn)行了適當(dāng)修改， 代表性題目包括“教師工作能讓我自由安排工作時(shí)間”等。 該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.89。

4. 突破性與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。 采用Mom等[28] 編制的量表測(cè)量， 由于原量表主要用于企業(yè)員工， 本文結(jié)合高校情境進(jìn)行了簡(jiǎn)單修改， 共計(jì)11個(gè)題目。 其中： 突破性創(chuàng)新行為有5題， 代表性題目為“積極探索科學(xué)研究領(lǐng)域的新問(wèn)題和新事物”; 漸進(jìn)性創(chuàng)新行為有6題， 代表性題目為“發(fā)展那些已經(jīng)積累了很多學(xué)術(shù)成果的研究”。 突破性創(chuàng)新行為量表在本研究中的信度系數(shù)達(dá)到0.81， 漸進(jìn)性創(chuàng)新行為量表在本研究中的信度系數(shù)達(dá)到0.77。

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

在本次研究中， 基于所有變量的量表均由同一人完成， 可能存在共同方法偏差， 因此， 使用Harman單因子檢驗(yàn)和控制非可測(cè)潛在方法因子檢驗(yàn)。 檢測(cè)結(jié)果表明， 控制前后模型差異不大[29] 。 根據(jù)以上結(jié)果， 可以認(rèn)為本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)見表1。

（二）主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

使用AMOS 25.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析， 按照Baron和Kenny[30] 提出的滿足中介效應(yīng)的四個(gè)條件， 內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)等均已達(dá)到前三個(gè)要求（自變量和因變量顯著相關(guān); 自變量和中介變量顯著相關(guān); 中介變量和因變量顯著相關(guān)）， 下面主要檢驗(yàn)第四個(gè)條件， 即是否存在中介效應(yīng)， 思路是把不同的部分中介模型與完全中介模型（假設(shè)模型）進(jìn)行比較。 首先， 模型2在模型1的基礎(chǔ)上增加了發(fā)展性績(jī)效考核到突破性創(chuàng)新行為、發(fā)展性績(jī)效考核到漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的兩條直接路徑， 以發(fā)現(xiàn)不同績(jī)效考核方式對(duì)創(chuàng)新行為是同時(shí)具有直接影響和間接影響， 還是只具有間接影響。 統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明， 模型2擬合較好， 但與假設(shè)模型差異顯著（△x2=52.159， △df=3， P<0.01）。 然后在模型1的基礎(chǔ)上增加評(píng)估性績(jī)效考核到突破性創(chuàng)新行為、評(píng)估性績(jī)效考核到漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的直接路徑得到模型3， 再把模型3和模型2相比較， 發(fā)現(xiàn)差異很顯著（△x2=154.668， △df=2， P<0.01）， 模型3擬合指標(biāo)相對(duì)更好。 根據(jù)修正指標(biāo)， 在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上添加評(píng)估性績(jī)效考核和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為之間、發(fā)展性績(jī)效考核和突破性創(chuàng)新行為之間兩條路徑變成修正模型， 相比模型3， 修正模型具有更好的簡(jiǎn)潔度和擬合度， 是最優(yōu)擬合模型， 不同擬合模型的結(jié)果見表2， 修改后的中介模型見圖2。 從圖2中可以看出， 假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)3a、假設(shè)3b和假設(shè)4均得到驗(yàn)證。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究在模型中依次放入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)（見表3）， 表3中包括模型1和模型4（控制變量）、模型2和模型5（控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量）、模型3和模型6（控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)）。 表3中的模型3顯示， 發(fā)展性績(jī)效考核與工作自主性的交互項(xiàng)對(duì)教師內(nèi)部動(dòng)機(jī)具有顯著的正向影響（β=0.23， p<0.01）， 表明評(píng)估性績(jī)效考核與工作自主性的交互項(xiàng)對(duì)教師外部動(dòng)機(jī)具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.18， p<0.01）。 根據(jù)Aiken和West[31] 的簡(jiǎn)單斜率調(diào)節(jié)檢驗(yàn)方法， 本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率調(diào)節(jié)分析。 對(duì)于工作自主性較高的教師， 發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)具有顯著的正向影響（simple slope=0.33， t=2.81， p<0.01）; 對(duì)于工作自主性較低的教師， 發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響相對(duì)較弱且不具有顯著性（simple slope=0.07， t=0.79， 不顯著）; 對(duì)于工作自主性較低的教師， 評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)其外部動(dòng)機(jī)具有顯著的正向影響（simple slope=0.27， t=2.68， p<0.01）; 對(duì)于工作自主性較高的教師， 評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)其外部動(dòng)機(jī)的影響相對(duì)較弱并且不具有顯著性（simple slope=0.06， t=0.67， 不顯著）。 因此， 假設(shè)5和假設(shè)6得到驗(yàn)證。

（四）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用PROCESS宏程序和Bootstrap方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)， 研究結(jié)果見表4、表5和表6。 當(dāng)工作自主性每增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)， 發(fā)展性績(jī)效考核通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響突破性創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.08（95%置信區(qū)間=[0.04， 0.15]）， 這表明工作自主性較高時(shí)其間接效應(yīng)顯著。 當(dāng)工作自主性減少一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)， 發(fā)展性績(jī)效考核通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響突破性創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.03（95%置信區(qū)間=[-0.02， 0.08]）， 這表明工作自主性較低時(shí)其間接效應(yīng)不顯著。 同時(shí)， 表4中結(jié)果顯示被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的INDEX判斷指標(biāo)值為0.03（95%置信區(qū)間=[0.02， 0.06]）。 以上分析表明， 工作自主性可以調(diào)節(jié)內(nèi)部動(dòng)機(jī)在發(fā)展性績(jī)效考核和突破性創(chuàng)新行為的關(guān)系中所起的中介作用， 假設(shè)7a成立。

在表5的條件間接效應(yīng)中， 當(dāng)工作自主性增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)， 發(fā)展性績(jī)效考核通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.06（95%置信區(qū)間=[0.02， 0.11]）， 這表明工作自主性較高時(shí)其間接效應(yīng)顯著。 當(dāng)工作自主性減少一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)， 發(fā)展性績(jī)效考核通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.02（95%置信區(qū)間=[-0.01， 0.07]）， 這表明工作自主性較低時(shí)其間接效應(yīng)不顯著。 同時(shí)， 表5中結(jié)果顯示被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的INDEX判斷指標(biāo)值為0.02（95%置信區(qū)間=[0.01， 0.04]）。 以上分析表明， 工作自主性可以調(diào)節(jié)內(nèi)部動(dòng)機(jī)在發(fā)展性績(jī)效考核和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的關(guān)系中所起的中介作用， 假設(shè)7b成立。

表6中， 當(dāng)工作自主性增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)， 評(píng)估性績(jī)效考核通過(guò)外部動(dòng)機(jī)影響漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.02（95%置信區(qū)間=[-0.02， 0.09]）， 這表明工作自主性較高時(shí)其間接效應(yīng)不顯著。 當(dāng)工作自主性減少一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)， 評(píng)估性績(jī)效考核通過(guò)外部動(dòng)機(jī)影響漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.06（95%置信區(qū)間=[0.02， 0.12]）， 這表明工作自主性較低時(shí)其間接效應(yīng)顯著。 同時(shí)， 表6中結(jié)果顯示被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的INDEX判斷指標(biāo)值為-0.03（95%置信區(qū)間=[-0.05， -0.02]）。 以上分析表明， 工作自主性可以調(diào)節(jié)外部動(dòng)機(jī)在評(píng)估性績(jī)效考核和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的關(guān)系中所起的中介作用， 假設(shè)8成立。

五、討論

（一）發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)研究型高校教師創(chuàng)新行為的影響

發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)突破性創(chuàng)新行為具有顯著正向影響， 對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為也具有顯著正向影響， 假設(shè)1a和假設(shè)1b得到驗(yàn)證。 一般而言， 發(fā)展性績(jī)效考核關(guān)注教師的未來(lái)績(jī)效， 評(píng)估性績(jī)效考核關(guān)注教師已發(fā)生的績(jī)效， 在研究型高校的實(shí)際績(jī)效考核中， 兩種績(jī)效考核導(dǎo)向缺一不可。 比如學(xué)校更注重教師發(fā)展性績(jī)效考核導(dǎo)向， 但并不是不進(jìn)行評(píng)估性績(jī)效考核， 發(fā)展性績(jī)效考核也要在評(píng)估性績(jī)效考核基礎(chǔ)上來(lái)制定未來(lái)的考核目標(biāo)， 這也解釋了發(fā)展性績(jī)效考核和評(píng)估性績(jī)效考核相關(guān)性較高的原因。 因此， 發(fā)展性績(jī)效考核也會(huì)對(duì)教師的漸進(jìn)性創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。 內(nèi)部動(dòng)機(jī)在發(fā)展性績(jī)效考核和突破性創(chuàng)新行為、發(fā)展性績(jī)效考核和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的關(guān)系中均起到中介作用。 這是因?yàn)閷?duì)于研究型高校教師而言， 他們普遍具有較高的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素養(yǎng)， 具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望[32] 。 發(fā)展性績(jī)效考核為這些教師提供了發(fā)展機(jī)會(huì)， 提升了教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)， 促使他們積極開展創(chuàng)新行為。 因此， 假設(shè)3a和假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

當(dāng)工作自主性較高時(shí)， 根據(jù)自我決定理論， 其滿足了教師的自主性需求， 讓他們感受到了學(xué)校對(duì)于他們的支持。 從某方面來(lái)說(shuō)， 發(fā)展性績(jī)效考核體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的一種主動(dòng)和長(zhǎng)期的支持[8] ， 當(dāng)員工感受到組織環(huán)境對(duì)他們工作和生活的支持， 滿足了他們對(duì)勝任、關(guān)系、自主等的心理需要時(shí)， 他們的內(nèi)部動(dòng)機(jī)就增強(qiáng)了。 因此， 工作自主性強(qiáng)化了發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響， 進(jìn)而促進(jìn)了教師的創(chuàng)新行為， 假設(shè)7a和7b得到了驗(yàn)證。

（二）評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)研究型高校教師創(chuàng)新行為的影響

評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響， 對(duì)突破性創(chuàng)新行為沒有顯著影響， 假設(shè)2a和假設(shè)2b得到驗(yàn)證。 這可能是因?yàn)槟壳把芯啃透咝５脑u(píng)估性績(jī)效考核模式簡(jiǎn)單粗放， 為了提高研究型高校教師的工作積極性， 高校使用了各種激勵(lì)辦法， 如發(fā)放崗位和業(yè)績(jī)津貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)等措施， 這些獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放主要基于科研績(jī)效考核結(jié)果， 以靈活的獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到提升教師科研績(jī)效的目的。 這種考核模式以已發(fā)生績(jī)效為依據(jù)， 基于科研績(jī)效的考核一般一年進(jìn)行一次考核、兩年進(jìn)行一次評(píng)估， 甚至有學(xué)校把考核周期縮短至三個(gè)月或半年一次， 并且將教師的職稱、職務(wù)和津貼等直接與考核等級(jí)掛鉤。 科研周期間隔很短， 過(guò)多的考核會(huì)干擾研發(fā)周期較長(zhǎng)的基礎(chǔ)研究正常開展， 導(dǎo)致研究人員減少對(duì)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的投入， 因?yàn)檠邪l(fā)人員短時(shí)間內(nèi)很難在這些領(lǐng)域獲得高水平的成果。 其直接結(jié)果就是許多教師為了在科研成果數(shù)量上達(dá)標(biāo)， 不得不“為發(fā)表而科研”， 原本“十年磨一劍”變成“一年磨十劍”， 使得原創(chuàng)性、突破性科研成果難以顯現(xiàn)。 因此， 現(xiàn)有研究型高校的評(píng)估性科研考核有利于教師漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生， 而不利于突破性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

有學(xué)者認(rèn)為目前科研績(jī)效評(píng)價(jià)的指向不應(yīng)該是以金錢作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的物質(zhì)利益， 而應(yīng)該是學(xué)術(shù)聲譽(yù)、同行認(rèn)可和尊重的文化資本價(jià)值[33] ; 而學(xué)術(shù)聲譽(yù)、學(xué)術(shù)興趣和學(xué)術(shù)影響不是靠目前的科研考核所能決定的[11] ， 相對(duì)于漸進(jìn)性創(chuàng)新成果而言， 高校教師的突破性創(chuàng)新成果可以提高該教師的學(xué)術(shù)聲譽(yù)， 奠定其在本領(lǐng)域的學(xué)術(shù)地位和學(xué)術(shù)影響。 因此， 研究型高校的評(píng)估性績(jī)效考核導(dǎo)向不會(huì)激發(fā)教師的突破性創(chuàng)新行為。 外部動(dòng)機(jī)在評(píng)估性績(jī)效考核和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為之間起部分中介作用， 假設(shè)4得到驗(yàn)證。 評(píng)估性績(jī)效考核主要通過(guò)金錢等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式鼓勵(lì)教師的創(chuàng)新行為， 激發(fā)了他們的外部動(dòng)機(jī)， 有利于漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。 工作自主性負(fù)向調(diào)節(jié)了評(píng)估性績(jī)效考核和外部動(dòng)機(jī)的關(guān)系， 這可能是因?yàn)楣ぷ髯灾餍詽M足了高校教師的自主性需求， 根據(jù)自我決定理論， 提升了高校教師的內(nèi)部動(dòng)機(jī)， 進(jìn)而擠壓了外部動(dòng)機(jī)， 削弱了評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)外部動(dòng)機(jī)的正面影響， 假設(shè)6得到驗(yàn)證。 工作自主性會(huì)調(diào)節(jié)外部動(dòng)機(jī)在評(píng)估性績(jī)效考核和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為之間所起的中介作用， 評(píng)估性績(jī)效考核關(guān)注短期和客觀的、量化的科研成果， 并為此與預(yù)先制定的目標(biāo)或職位說(shuō)明書上所羅列的操作性條款進(jìn)行比較后再做出判斷[14] ， 限制了工作的內(nèi)容和范圍， 工作自主性不高。 因此， 當(dāng)教師的工作自主性較高時(shí)， 削弱了評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)外部動(dòng)機(jī)的影響， 進(jìn)而降低了對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的影響。 從科研壓力方面而言， 評(píng)估性績(jī)效考核會(huì)給被考核者（教師）帶來(lái)壓力[18] ， 而工作自主性會(huì)減小被考核者的工作角色壓力。 因此， 教師的工作自主性越低， 外部動(dòng)機(jī)在發(fā)展性績(jī)效考核和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為之間所起的中介效應(yīng)越強(qiáng)， 假設(shè)8得到驗(yàn)證。

【 主 要 參 考 文 獻(xiàn) 】

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