廣東培正學(xué)院 曹忠輝

目前，我國(guó)教育體制尤其是職業(yè)教育制度的不斷深化改革，民辦高等學(xué)校教師的職業(yè)自我認(rèn)同和社會(huì)地位也面臨著種種挑戰(zhàn)與危機(jī)，教師們的一向引以為榮的職業(yè)幸福感缺失。然而，以科學(xué)發(fā)展觀、現(xiàn)代化為目標(biāo)的社會(huì)發(fā)展不是片面追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)為終極目標(biāo)，而是切實(shí)回歸以人為中心的層面，注重民生發(fā)展?；畹眯腋！⒂凶饑?yán)、被重視等心理需求成為社會(huì)發(fā)展的重要衡量指標(biāo)。而民辦高校教師職業(yè)幸福感的強(qiáng)度直接影響到職工隊(duì)伍的建設(shè)、教學(xué)效果的提升以及學(xué)生的全面發(fā)展?！耙虼?，把握民辦高校教師職業(yè)幸福感的特征，探尋提升教師職業(yè)幸福感的措施，是建立一支強(qiáng)大的教師隊(duì)伍的必要條件”[1]。

一、雙因素理論和幸福感的界定

（一）雙因素理論的界定

雙因素理論是指關(guān)于激發(fā)人們產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)的因素最主要有兩個(gè)：保健因素和激勵(lì)因素，是由美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出的激勵(lì)理論[2]，如圖1所示。

圖1 赫茨伯格關(guān)于雙因素的界定

保健因素包括薪酬待遇、管理策略，、公司制度、工作環(huán)境和監(jiān)督、與他人的關(guān)系等可以造成員工不滿的因素。激勵(lì)因素是指那些能帶來(lái)正面、激勵(lì)、能滿足個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我的因素，包括公平、成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。如果這些因素都具備了實(shí)現(xiàn)的可能，才能對(duì)員工產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

雙因素理論歸納：“1、并非滿足了員工所有的需要就能調(diào)動(dòng)其積極性，只有那些定義為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能起到積極作用；2、沒(méi)有存在保健因素的作用時(shí)，會(huì)產(chǎn)生很大的不滿，然而具備時(shí)也不一定會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的積極性；3、激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工在進(jìn)行工作的時(shí)候發(fā)生的”[2]。然而，赫茨伯格注意到，在某些情況兩種因素有重合的可能，如嘉獎(jiǎng)一般屬于激勵(lì)因素，對(duì)大多數(shù)員工起積極作用；但是當(dāng)沒(méi)有受到嘉獎(jiǎng)時(shí)，其心理的落差又可能起反作用，這時(shí)就轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩亍Ｈ绻べY福利是保健因素，但在有些場(chǎng)合下也能帶來(lái)使人們滿意的結(jié)果。

（二）幸福感的界定

幸福感是衡量人們生活質(zhì)量的一個(gè)重要的心理評(píng)定指標(biāo)。作為一種美妙的心里體驗(yàn)，幸福感既是對(duì)現(xiàn)實(shí)的客觀條件和環(huán)境現(xiàn)狀的一種實(shí)證判斷，也是對(duì)主觀意義和生活的滿足程度的一種價(jià)值判斷。幸福感的強(qiáng)弱不僅影響到教師自我的身心健康,還涉及學(xué)生的全面進(jìn)步以及整個(gè)高校的全面發(fā)展。從大多數(shù)參與調(diào)查的教師的問(wèn)卷反饋來(lái)看，老師們的幸福感主要來(lái)源三項(xiàng)：家庭溫馨、婚姻美滿和身體健康。然而，從潛意識(shí)分析，影響民辦高校教師幸福感的最重要的三項(xiàng)卻是薪酬待遇、工作本身和培訓(xùn)發(fā)展。幸福是心理，過(guò)去老說(shuō)“端起碗吃肉放下碗罵娘”，這就是心理的預(yù)期，得不到的時(shí)候就特別在乎，一旦得到就不在乎了。因此幸福追求必須多元化，幸福的價(jià)值也要多元化[3]。

二、影響幸福感的“雙因素”問(wèn)題剖析

（一）保健因素的影響及存在的問(wèn)題

保健因素主要包括：薪酬福利、自身發(fā)展及職業(yè)安全感三大方向。

我國(guó)民辦高校屬于民營(yíng)性質(zhì)，而公立高校屬于國(guó)有教育機(jī)構(gòu)，所以在薪資待遇、培訓(xùn)進(jìn)修、福利情況等都有著很大的差別。首先國(guó)立公辦教師為在編教師，有編制有體系，依附于國(guó)家，所以薪酬福利“五險(xiǎn)一金”待遇較高。而民辦高校教師由于所在學(xué)校性質(zhì)不同，薪酬福利待遇較低。有些民辦高校教師的薪資水平甚至只是公辦教師薪資水平的4成，近43%的被訪者認(rèn)為自己的工資水平未能和他們的實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)等，超過(guò)50%以上的被訪者認(rèn)為自己的薪酬待遇低于同地區(qū)或者同行業(yè)的市場(chǎng)工資水平。

此外，職業(yè)晉升平臺(tái)是民辦高校教師尤其是青年教師非常重要的提升渠道。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，涉及如“高校提供進(jìn)修的內(nèi)容是否能夠滿足科研、教學(xué)工作的實(shí)際需求”“是否有機(jī)會(huì)到國(guó)內(nèi)外更高級(jí)學(xué)校進(jìn)行進(jìn)修訪學(xué)”“學(xué)校師資管理部門(mén)是否會(huì)提供支持教師外出訪學(xué)進(jìn)修”等實(shí)際問(wèn)題時(shí)，只有44%的被訪者認(rèn)可學(xué)校為其提供學(xué)習(xí)平臺(tái)，有90%的受訪教師認(rèn)為學(xué)校提供的進(jìn)修平臺(tái)和經(jīng)濟(jì)保障的同時(shí)也捆綁很多的約束條件，如漫長(zhǎng)的服務(wù)年限和高額的違約金等?？梢?jiàn)，民辦高校教師對(duì)于職業(yè)發(fā)展和提升機(jī)會(huì)的幸福感并不高，每每在學(xué)校動(dòng)員報(bào)名申請(qǐng)時(shí)寥寥無(wú)幾的人參加就可見(jiàn)一斑。在職稱評(píng)審機(jī)制上，民辦高校教師與公立高校教師在存在顯著差異。大部分民辦高校教師認(rèn)為職稱評(píng)審機(jī)制不公平，條件苛刻，通過(guò)率低。這也直接影響到民辦教師的職稱評(píng)定和社會(huì)影響力。特別是編制內(nèi)的公立教師在聘任時(shí)基本是終身制，而民辦高校教師卻為合同制，很多不確定的因素會(huì)導(dǎo)致民辦教師離崗，所以這種不公平的體制也會(huì)降低民辦教師的歸屬感和幸福感。

（二）激勵(lì)因素的影響及存在的問(wèn)題

激勵(lì)因素主要包括：參與管理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度、職業(yè)成就感。

民辦高校的投資主體是民營(yíng)的機(jī)構(gòu)或個(gè)體，其辦學(xué)方針和重要決策一般是大股東們開(kāi)會(huì)決議，一般的管理者和普通教師很難參與學(xué)校的重大會(huì)議和決策，沒(méi)有參與管理的權(quán)利和缺乏主人翁意識(shí)，因此自我認(rèn)可度和參與幸福感低下。

在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度方面，民辦高校教師作為高級(jí)知識(shí)分子，更多的追求是所熱愛(ài)的教育事業(yè)的成功和學(xué)生們的一致肯定和認(rèn)同。因此，老師們會(huì)把主要的精力潛心研究和備課，認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待所上的每一節(jié)課，教學(xué)質(zhì)量和科研能力水平的不斷提高是老師們獲得滿足感、成就感的主要途徑。當(dāng)老師們的辛勞付出能在轉(zhuǎn)化為學(xué)生們的集體進(jìn)步，申請(qǐng)的科研項(xiàng)目能夠順利獲批，這種愿望的任務(wù)完成感、實(shí)現(xiàn)感、專業(yè)成果感、學(xué)生的認(rèn)同感和自主探討新事物的創(chuàng)造感，無(wú)疑是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度的最高表現(xiàn)。

但通過(guò)調(diào)查，竟然有50%的受訪者認(rèn)為自己不能在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面獲得成就感和滿足感，有27%的高級(jí)職稱教師認(rèn)為自己無(wú)法從科研中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，原因在于在民辦高校的學(xué)費(fèi)比較高，生源水平層次中下，在民校里學(xué)生被作為消費(fèi)主體受到很大的重視和服務(wù)，不少學(xué)生認(rèn)為交了高價(jià)學(xué)費(fèi)就可以擁有更大的自由度和被服務(wù)度，甚至認(rèn)為老師就是為他們服務(wù)的，這無(wú)形中降低了教師們的主體地位。另外，民辦高校由于其自身的性質(zhì)無(wú)法跟公立的大學(xué)相比，在高級(jí)別的科研項(xiàng)目申報(bào)和名額條件等方面往往處于弱勢(shì)地位。這種固有的不公平性導(dǎo)致教師們從教學(xué)科研中實(shí)現(xiàn)自己抱負(fù)和理想的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，直接導(dǎo)致民辦高校教師的幸福感逐漸下降。

三、民辦高校教師幸福感缺失的成因

（一）制度建設(shè)不完善

許多民辦高校成立和發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，很多機(jī)制不完善，制度不透明，教師們感覺(jué)升職機(jī)會(huì)渺茫，自我價(jià)值無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民辦高校很多制度不規(guī)范，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行阻力大，比如畢業(yè)論文和實(shí)習(xí)報(bào)告的格式，各院系之間的要求不一致，但在操作過(guò)程中又出現(xiàn)了新的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，讓人無(wú)所適從。不少教師反映，學(xué)校的大部分行政決策決議不透明，傳播范圍小，局限性強(qiáng)，缺乏公開(kāi)和民主。超過(guò)45%的被訪教師反饋基本沒(méi)有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的一些決策，這直接影響了教師參與工作積極性，主人翁精神缺失。所以制度的不完善、不透明，參與決策機(jī)會(huì)少都直接對(duì)民辦高校教師的主觀幸福感產(chǎn)生了負(fù)面的影響[4]。

（二）教師自身局限性

民辦高校教師本應(yīng)是科研與講授并駕齊驅(qū)的職業(yè)，但如今大部分民辦高校教師不愿意參與科研研究或是沒(méi)有能力開(kāi)展獨(dú)立研究。在教學(xué)科研上作為少之又少，并且大部分在科學(xué)研究上感覺(jué)平臺(tái)低，學(xué)校提供的科研條件少，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，無(wú)法認(rèn)同工作性質(zhì)就無(wú)法享受工作，更別提更好地完成工作。無(wú)法更好地完成工作，就自然會(huì)在薪酬與社會(huì)地位方面受到一定的拘束[5]。如此便形成了民辦高校教師這一隊(duì)伍無(wú)法壯大的惡性循環(huán)因素。

（三）社會(huì)認(rèn)可度低

由于各種因素影響，民辦高校教師這一特殊群體有著自己特殊感知的社會(huì)認(rèn)同度。當(dāng)被問(wèn)到“你對(duì)自己的作為教師的社會(huì)地位是否感到滿意時(shí)候”，有近30%的民辦高校教師感到不滿意，有43%左右的民辦高校教師表示對(duì)于自己的社會(huì)地位感到自豪。社會(huì)上會(huì)有認(rèn)為國(guó)立教師比民辦教師更好地思想，這讓民辦高校教師感到在整體教育界的大環(huán)境中得不到認(rèn)同感，從而降低了自身職業(yè)的幸福感。

四、對(duì)于民辦高校教師幸福感缺失的改進(jìn)建議

（一）基于保健因素方面的建議

1.實(shí)現(xiàn)薪酬制度的市場(chǎng)化接軌

民辦高校作為一個(gè)組織，也遵循系統(tǒng)的人才運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)規(guī)律。只有根據(jù)自己的實(shí)力，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)部發(fā)展和迎合外部環(huán)境的變化，才能夠招賢納士，留住英才，保證學(xué)校在本地區(qū)和同行業(yè)中的的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。因此，民辦高校在薪酬制度的設(shè)計(jì)時(shí)候需要進(jìn)行外部的薪酬水平調(diào)查，通過(guò)收集和分析調(diào)查數(shù)據(jù)形成可行性的薪酬調(diào)查報(bào)告，做為薪酬決策和設(shè)計(jì)的參考，從而提高本校薪酬對(duì)市場(chǎng)的敏感性和適應(yīng)性。此外，還可以通過(guò)外部市場(chǎng)機(jī)制自發(fā)調(diào)整老師們的收入和分配，力求體現(xiàn)民辦教師的知識(shí)資本價(jià)值，保證教師們得到相對(duì)公平的“身價(jià)”。

2.建立和完善懲罰與發(fā)展兼顧的評(píng)價(jià)機(jī)制

民辦高校要建立和完善科學(xué)的獎(jiǎng)懲與兼顧發(fā)展的評(píng)價(jià)制度，教師作為人力資本，對(duì)其的評(píng)價(jià)應(yīng)確立以“注重發(fā)展，提高學(xué)生影響力”為主導(dǎo)的思想。目前很多民辦高校都有一套網(wǎng)絡(luò)評(píng)教系統(tǒng)，比如青果教務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，對(duì)教師的評(píng)價(jià)主體有學(xué)生、同事、上級(jí)，教學(xué)督導(dǎo)等，這是一種“360度考核評(píng)價(jià)法”，每種評(píng)價(jià)主體的評(píng)分權(quán)重比例不同，一般以學(xué)生評(píng)價(jià)所占的權(quán)重較高。調(diào)查結(jié)果表明，這種評(píng)價(jià)機(jī)制在一定程度上促進(jìn)了教師們的敬業(yè)心和教學(xué)水平，但是由于操作起來(lái)難度大，比如督導(dǎo)很難對(duì)所有老師評(píng)價(jià)，同事之間的互評(píng)也是很隨意，應(yīng)付了事，所以很多老師年年的分?jǐn)?shù)的結(jié)果都差不多，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的變化，對(duì)教師本身的發(fā)展和進(jìn)步意義不大。因此，未來(lái)對(duì)民辦高校教師的評(píng)價(jià)方向，應(yīng)該建立幾個(gè)測(cè)評(píng)維度，根據(jù)其責(zé)任心、對(duì)學(xué)生的影響力、科研成果、未來(lái)發(fā)展需求及其可能性展開(kāi)，從而不斷全面改造民辦高校教師的整體素質(zhì)水平，以達(dá)到通過(guò)評(píng)價(jià)促進(jìn)教師提高、學(xué)生進(jìn)步和高校發(fā)展三方共贏的目標(biāo)。

3.提升民辦高校教師社會(huì)地位

通過(guò)各種途徑建立有效的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，讓民眾了解到民辦高校和教師的成長(zhǎng)。讓民眾了解民辦高校與公立高校的差距在不斷縮短，通過(guò)各種媒介來(lái)呼吁和改善民辦高校教師的教育環(huán)境，從而提升民辦高校教師綜合素質(zhì)。最主要的就是可以切實(shí)提高高校教師職業(yè)的社會(huì)地位[7]。國(guó)家應(yīng)通過(guò)政策傾斜、輿論宣傳等手段，提高民辦教師的職業(yè)地位。要從科教興國(guó)、終身教育與學(xué)習(xí)化社會(huì)的戰(zhàn)略理念出發(fā)，不斷改善高校教師的經(jīng)濟(jì)待遇、生活條件、工作環(huán)境。通過(guò)拉近教師與其他市場(chǎng)人才的收入差距，整體提升民辦高校教師綜合素質(zhì)。與此同時(shí)，社會(huì)應(yīng)積極倡導(dǎo)尊師重教的社會(huì)風(fēng)尚，促使全社會(huì)形成尊重教師、支持教師的意識(shí)傾向與心理氛圍。

（二）基于激勵(lì)因素方面的建議

1.構(gòu)建高校與教師的共同愿景

首先民辦高校想要凝聚人心，打造百年高校，就要構(gòu)建一個(gè)共同的愿景。這個(gè)愿景是全校教職員工對(duì)學(xué)校理想未來(lái)的設(shè)想和憧憬，有著強(qiáng)大的內(nèi)在凝聚力。因此高校的管理者要?jiǎng)?chuàng)造與教師們有效溝通的機(jī)會(huì)，經(jīng)常就學(xué)校的發(fā)展與教師溝通，讓每位高校教師都認(rèn)識(shí)到與學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)人利益是息息相關(guān)的，使所有教師都成為這一目標(biāo)的自愿追求者。其次，要關(guān)心和支持教師的工作和生活，為教師提供適宜的工作條件和學(xué)習(xí)環(huán)境，積極開(kāi)展學(xué)校文化建設(shè)，組織教職工開(kāi)展健康娛樂(lè)活動(dòng)，為教師休閑放松創(chuàng)造機(jī)會(huì)和平臺(tái)。共同的活動(dòng)又可以增強(qiáng)高校教師的歸屬感和集體主義精神，使學(xué)校組織更具有凝聚力。最后，高校要積極開(kāi)展心理健康培訓(xùn)。職后培訓(xùn)是教師成長(zhǎng)的重要手段，在強(qiáng)調(diào)教育理論和教學(xué)技能培訓(xùn)的同時(shí)，也要把高校教師的心理健康教育作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)幫助高校教師建立正確的心理健康觀，掌握心理健康調(diào)適的技能，提高教師的自我調(diào)節(jié)能力。

2.讓教師真正參與管理和決策

這是一個(gè)崇尚民主的時(shí)代，讓員工自主參與管理成為社會(huì)組織的客觀要求，“如果教學(xué)管理脫離發(fā)揮教師積極性的基本動(dòng)因，就必然會(huì)僵化教學(xué)管理過(guò)程，削弱甚至扼殺教師的積極性和創(chuàng)造性。”因此，讓教師真正以主人翁的地位參與高校的管理也是學(xué)校民主化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。民辦高校的負(fù)責(zé)人要轉(zhuǎn)變觀念，注重提高教師的參與意識(shí)和創(chuàng)造精神，可以通過(guò)定期召開(kāi)座談會(huì)、召開(kāi)工會(huì)代表大會(huì)、召開(kāi)職工代表大會(huì)等各種方式和途徑讓教師參與學(xué)校的管理和建設(shè)。與此同時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展、信息爆炸的今天，民辦高校要提升管理的透明度和可信度，加強(qiáng)和改善教師對(duì)學(xué)校管理和決策的信任度，只有對(duì)學(xué)校的各項(xiàng)辦學(xué)理念，管理政策有了認(rèn)同感，才能逐步培養(yǎng)老師們的忠誠(chéng)度，才能進(jìn)一步激發(fā)老師們的使命感，否則，幸福感無(wú)從談起。

五、結(jié)語(yǔ)

一般地，民辦高校教師的職業(yè)發(fā)展生涯通常要經(jīng)歷幾個(gè)階段，分別是入門(mén)期、成長(zhǎng)期、成熟期、巔峰期，處在不同階段的教師，對(duì)職業(yè)幸福感也將會(huì)有不同的領(lǐng)悟和體驗(yàn)，具體如表1所示。在不同時(shí)期影響教師幸福感的因素有所不同，但貫穿教師整個(gè)職業(yè)生涯的仍然是教學(xué)內(nèi)容及教學(xué)對(duì)象，因此要特別加強(qiáng)師生之間的互動(dòng)和交流。學(xué)?？梢远嚅_(kāi)展一些師生互動(dòng)的專題活動(dòng)、講座和論壇等。一方面讓教師體驗(yàn)到那一份教師獨(dú)有的師生情感；另一方面可以讓學(xué)生切實(shí)的體驗(yàn)到老師人格的魅力或是工作的特點(diǎn)。用“保健因素”消除不滿意，用“激勵(lì)因素”提升幸福感。從工作自身的特點(diǎn)去解決工作所帶來(lái)的影響幸福感的問(wèn)題必將是未來(lái)民辦高校提升教師幸福感的主要選擇。

表1 民辦高校教師職業(yè)發(fā)展周期及幸福感特征[8]