楊 旭 ，司瑞娟 ，王曉瑩，張國會，張 菊 *

（1.青島大學(xué)護(hù)理學(xué)院，山東 青島 266021；2.單縣中心醫(yī)院，山東 單縣 274000）

急危重癥科護(hù)士作為?？谱o(hù)士隊(duì)伍中的重要組成部分，是急危重癥護(hù)理領(lǐng)域的重要力量[1]。隨著護(hù)理?？苹难杆侔l(fā)展，急危重癥科護(hù)士在臨床實(shí)踐中需要不斷增強(qiáng)創(chuàng)新意識，提高個(gè)體創(chuàng)造力，提升整體護(hù)理服務(wù)水平[2]。既往對企業(yè)員工創(chuàng)新行為的研究結(jié)果顯示，組織承諾高的個(gè)體在工作中具有更高的創(chuàng)新意愿，更傾向于將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐[3]。但在護(hù)士群體中，對于其組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究較少。目前，我國針對急危重癥科護(hù)士創(chuàng)新行為的研究也較少涉及。因此，本研究擬調(diào)查急危重癥科護(hù)士的創(chuàng)新行為現(xiàn)狀及其影響因素，并進(jìn)一步分析組織承諾對創(chuàng)新行為的影響，為醫(yī)院管理者有效提高護(hù)士的組織認(rèn)同感、激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新行為提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2020年9月—12月便利抽取青島市4所三級甲等醫(yī)院的急危重癥科護(hù)士491名進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證并進(jìn)行注冊；（2）從事急危重癥護(hù)理工作≥1年；（3）知情同意，自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）處于實(shí)習(xí)期或進(jìn)修的護(hù)士；（2）在調(diào)查期間外出進(jìn)修、請病事假等的護(hù)士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具（1）一般資料調(diào)查表。由研究者自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限等。（2）護(hù)士創(chuàng)新行為量表（NIBS）。由包玲等[4]在參考Scott開發(fā)的創(chuàng)新行為量表后編制，分為產(chǎn)生想法、取得支持和實(shí)現(xiàn)想法3個(gè)維度10個(gè)條目。量表評分采用Likert 5級評分制，1～5分分別表示從不、較少、有時(shí)、經(jīng)常和很頻繁，得分越高說明護(hù)士擁有更多的創(chuàng)新行為。本研究中該量表測得的克朗巴哈系數(shù)為0.965。（3）組織承諾量表（OCQ）。由Meyer等[5]編制，分為3個(gè)維度：情感承諾、繼續(xù)承諾與規(guī)范承諾，共18個(gè)條目。采用Likert 5級評分法，1～5分表示由“非常不同意”到“非常同意”，量表得分越高說明組織承諾水平越高。本研究測得的克朗巴哈系數(shù)為0.958。

1.2.2 資料收集方法 發(fā)放問卷前征得醫(yī)院管理部門及科室的同意，由兩名護(hù)理專業(yè)研究生將問卷發(fā)放給科室護(hù)士，使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，發(fā)放前向護(hù)士介紹此次調(diào)查的目的、問卷填寫相關(guān)事項(xiàng)以及保密原則，所發(fā)問卷當(dāng)天收回。共回收問卷471份，剔除填寫漏項(xiàng)等問卷，得到有效問卷450份，有效回收率為95.5%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 將原始數(shù)據(jù)采用雙人錄入的方式錄入SPSS 23.0軟件并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用頻數(shù)、構(gòu)成比、（±s）的形式對一般資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述；對組織承諾與創(chuàng)新行為的相關(guān)分析，若雙變量滿足正態(tài)分布采用Pearson相關(guān)分析，不滿足則使用Spearman相關(guān)分析；采用分層回歸分析創(chuàng)新行為的影響因素。

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般資料及不同特征護(hù)士創(chuàng)新行為得分比較（見表1）

表1 研究對象一般資料及不同特征護(hù)士創(chuàng)新行為得分比較（n=450）

2.2 急危重癥科護(hù)士創(chuàng)新行為、組織承諾得分情況

結(jié)果顯示，護(hù)士創(chuàng)新行為總分為（32.88±8.82）分，各維度條目均分由高到低依次為：產(chǎn)生想法、取得支持、實(shí)現(xiàn)想法。護(hù)士組織承諾總分為（59.73±14.62）分，各維度得分從高到低為：情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾。各維度具體得分見表2。

表2 急危重癥科護(hù)士創(chuàng)新行為及組織承諾的得分情況（±s，分）

表2 急危重癥科護(hù)士創(chuàng)新行為及組織承諾的得分情況（±s，分）

量表維度 得分創(chuàng)新行為組織承諾產(chǎn)生想法取得支持實(shí)現(xiàn)想法情感承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾3.29±0.88 3.55±0.87 3.26±0.90 3.07±1.03 3.32±0.81 3.57±0.92 3.08±0.80 3.31±0.95

2.3 急危重癥科護(hù)士組織承諾與創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士的創(chuàng)新行為與組織承諾呈正相關(guān)（r=0.63，P<0.01），兩者各維度之間均呈正相關(guān)（P＜0.01），見表3。

表3 急危重癥科護(hù)士創(chuàng)新行為與組織承諾的相關(guān)性（r）

2.4 急危重癥科護(hù)士創(chuàng)新行為的多因素分析

將創(chuàng)新行為總分作為因變量，一般資料中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量及組織承諾得分作為自變量（自變量賦值方法見表4）進(jìn)行多元線性回歸分析。結(jié)果顯示，護(hù)士的工作年限、職稱進(jìn)入回歸方程，可解釋急危重癥科護(hù)士創(chuàng)新行為總變異的25.5%；控制一般資料后，組織承諾可解釋創(chuàng)新行為水平19.1%的變異度，見表5。

表4 自變量賦值方法

表5 急危重癥科護(hù)士創(chuàng)新行為影響因素的分層回歸分析（n=450）

3 討論

3.1 急危重癥科護(hù)士的創(chuàng)新行為處于中等水平

本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，急危重癥科護(hù)士的創(chuàng)新行為得分為（32.88±8.82）分，處于中等水平，略高于徐忠梅等[6]的研究結(jié)果，這可能是因?yàn)榈赜蚝退诳剖业确矫娴牟町愒斐烧{(diào)查結(jié)果存在偏差。研究表明，個(gè)體存在于組織中，工作情境是影響其行為表現(xiàn)的重要因素[7]，如當(dāng)所在的工作環(huán)境創(chuàng)新氛圍濃厚時(shí)，個(gè)體的創(chuàng)新動機(jī)不斷被激發(fā)，從而不斷催生出創(chuàng)新行為[8]。相比普通病房，急危重癥科的患者個(gè)體差異大，病情復(fù)雜且進(jìn)展速度快，死亡風(fēng)險(xiǎn)高，護(hù)士的工作瑣碎繁重[9]，因此更需要科室在人才培養(yǎng)、健康教育、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量方面不斷進(jìn)行新的探索與改進(jìn)。

本研究的創(chuàng)新行為各維度中，得分最高的是產(chǎn)生想法，得分最低的是實(shí)現(xiàn)想法，說明急危重癥科護(hù)士在臨床工作中會產(chǎn)生解決問題的意愿，可能因?yàn)槿狈ψ銐虻闹С?，?chuàng)新想法未能付諸實(shí)踐。創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)需要不斷學(xué)習(xí)與嘗試[10]，醫(yī)院管理者在不斷增強(qiáng)護(hù)士創(chuàng)新意識、鼓勵(lì)護(hù)士進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)增加有利刺激，如提供有效的指導(dǎo)或知識資源和資金上的支持、在科室內(nèi)營造良好的創(chuàng)新氛圍、加強(qiáng)科室成員間的交流與合作，從而促使個(gè)體更加主動地學(xué)習(xí)、解決問題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為[11]，為科室和醫(yī)院做出更多的創(chuàng)新性貢獻(xiàn)。

3.2 急危重癥科護(hù)士的組織承諾仍需進(jìn)一步提升

結(jié)果顯示，急危重癥科護(hù)士的組織承諾條目均分為（3.32±0.81）分，與劉世卿等[12]的研究結(jié)果基本一致，處于中等水平。研究顯示[13]，高組織承諾的個(gè)體對組織存在心理上的依賴，認(rèn)同自己對組織的責(zé)任感，自發(fā)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出個(gè)人努力。本研究的各維度中，情感承諾維度得分最高，繼續(xù)承諾維度得分最低，這提示急危重癥科護(hù)士對于科室的價(jià)值觀、發(fā)展目標(biāo)等持認(rèn)同態(tài)度，可能由于其工作負(fù)荷重、醫(yī)患矛盾多、付出與回報(bào)不平衡等因素，導(dǎo)致部分護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感降低，繼續(xù)留在急危重癥科的意愿減弱[14]，提示急危重癥科護(hù)士對科室或醫(yī)院的情感依附關(guān)系仍需提高。

3.3 工作年限和職稱影響急危重癥科護(hù)士的創(chuàng)新行為

結(jié)果顯示，工作年限在1～10年的護(hù)士表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。有研究[15]表明，與年老員工相比，年輕員工更具有發(fā)散性思維，更容易產(chǎn)生且勇于表達(dá)創(chuàng)新想法，遇到困難時(shí)解決方式更加靈活多變。從事護(hù)理工作年限較長的護(hù)士，可能形成固定的思維模式，思考方式存在局限性，同時(shí)由于工作繁重以及家庭生活瑣事繁雜，而成功的創(chuàng)新需要不斷嘗試，投入大量的時(shí)間和精力，致使其創(chuàng)新的熱情與意愿不斷減弱[16]。另外我們也發(fā)現(xiàn)，職稱為護(hù)士的創(chuàng)新行為水平較高。職稱晉升對臨床護(hù)士來說是一種外在激勵(lì)，是個(gè)人職業(yè)生涯和價(jià)值追求的一部分，大部分職稱較低的護(hù)士處于人生事業(yè)發(fā)展的上升期，對于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展抱有憧憬，內(nèi)在動機(jī)與外在動機(jī)強(qiáng)烈，渴望得到對自身專業(yè)技能的肯定以及工資待遇等的提升[17]，因此會主動尋求更多的發(fā)展機(jī)會，保持更積極的工作狀態(tài)，在進(jìn)行創(chuàng)新工作時(shí)懷有更大的激情，會付出更多的時(shí)間和精力去獲取有利的資源和支持來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的[18]。

3.4 組織承諾影響急危重癥科護(hù)士的創(chuàng)新行為

本研究顯示，急危重癥科護(hù)士的組織承諾水平影響其創(chuàng)新行為，組織承諾水平高的護(hù)士表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。組織承諾是個(gè)體對所在組織的價(jià)值觀和目標(biāo)表示認(rèn)同，愿意繼續(xù)留在組織內(nèi)，且愿意為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和角色期望而承擔(dān)角色內(nèi)的責(zé)任和義務(wù)、付出個(gè)人的努力、規(guī)范個(gè)人的行為[14，19]，組織承諾是個(gè)體行為產(chǎn)生的重要?jiǎng)右?。由于急危重癥科的工作環(huán)境和工作性質(zhì)具有復(fù)雜性和特殊性，工作繁重且挑戰(zhàn)性大，醫(yī)患糾紛頻發(fā)，這些可能導(dǎo)致護(hù)士的工作滿意度降低，進(jìn)一步導(dǎo)致組織承諾降低，護(hù)士表現(xiàn)出更多的消極情緒，影響個(gè)人認(rèn)知的靈活性和思維的發(fā)散性，抑制創(chuàng)造力的發(fā)生[20]。因此，管理者有必要了解并提高急危重癥科護(hù)士的組織承諾水平，應(yīng)營造良好的組織氛圍和支持性的工作環(huán)境，促使護(hù)士形成正向的工作態(tài)度，增加工作自主性，將組織目標(biāo)和價(jià)值觀內(nèi)化于心，從而激發(fā)其開展創(chuàng)新性工作的意愿[21]。