孫慧

[摘 要]事業(yè)單位是政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，為社會提供公共項目服務(wù)、滿足社會公共需求，帶有一定的公益性質(zhì)的機構(gòu)，對我國社會的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位的運行要依靠大量的工作崗位間的配合，來達到優(yōu)化機構(gòu)運行的目的。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，社會競爭越來越激烈，事業(yè)單位為適應(yīng)競爭環(huán)境，同樣需要提高崗位管理工作的質(zhì)量，從而進一步提高事業(yè)單位的運行效率，更好地提供社會公益服務(wù)。因此加強事業(yè)單位的崗位管理工作，做好崗位職責(zé)的劃分變得尤為重要。文章針對事業(yè)單位管理工作中存在的問題進行反思，并對優(yōu)化事業(yè)單位崗位管理的策略進行了探討。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;崗位管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.083

1 前言

在我國事業(yè)單位改革的進程中，崗位管理已逐步納入事業(yè)單位管理體系。崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，是以崗位為對象，對崗位進行合理的分析與設(shè)定，通過對崗位現(xiàn)代化的管理，健全用人制度，來提高單位的運行效率。事業(yè)單位經(jīng)過多年的實踐探索，在崗位管理工作中已逐漸建立了規(guī)范合理的管理制度，但是隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國事業(yè)單位崗位管理仍舊顯現(xiàn)出了諸多問題。為了順利推進事業(yè)單位崗位管理改革，需要從如何優(yōu)化崗位管理手段，調(diào)動工作人員的積極性，從而提升事業(yè)單位的服務(wù)水平和工作效率等方面進行更深一步的思考。

2 事業(yè)單位崗位管理的相關(guān)概述

事業(yè)單位與企業(yè)不同，其目的不在于盈利，而是強調(diào)其公益性，為社會、經(jīng)濟、文化、教育、科研、衛(wèi)生等各個領(lǐng)域提供公益性服務(wù)，來促進社會公共事業(yè)高效的開展[1]。隨著我國經(jīng)濟體制改革不斷深化和政府職能的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位也在全面開展人事制度的改革，提高事業(yè)單位的崗位管理水平，健全和完善事業(yè)單位人事管理制度，從而進一步提高事業(yè)單位的工作效率，促進事業(yè)單位的運行成果是我國事業(yè)單位改革的最終目標。我國事業(yè)單位經(jīng)營范圍涉足領(lǐng)域廣泛，崗位種類繁多，在管理上就容易出現(xiàn)很多問題，例如：對崗位職責(zé)認識不到位，崗位管理缺乏標準的、切實可行的管理制度，崗位績效考核制度不完善等。為了事業(yè)單位能更好地發(fā)揮社會主義經(jīng)濟助推器的作用，必須加強和完善崗位管理工作，必須做好權(quán)責(zé)問題的有效劃分，充分體現(xiàn)不同崗位的價值，促進事業(yè)單位崗位競爭良性發(fā)展。

3 事業(yè)單位崗位管理工作存在的問題

（1）對崗位管理認識不清晰。很多事業(yè)單位不能從單位發(fā)展以及生存的角度來貫徹落實崗位管理的重要性，很多管理人員存在著思想意識不到位、理解不充分等現(xiàn)象，使得崗位管理不能達到最好的效果[2]。很多工作人員只是機械化的操作崗位管理程序，以簡單的完成任務(wù)為目標，沒有有效地將管理工作與實際工作融合，不能落到實處，使崗位的設(shè)置沒有了目的、沒有了意義，從而讓工作人員對崗位的認識不清晰，不能真正將職稱管理變?yōu)閸徫还芾恚茨苓_到優(yōu)化事業(yè)單位的崗位體系和人員合理分配的目的。

（2）崗位設(shè)置不合理。由于認識不清晰，很容易造成崗位設(shè)置不合理的現(xiàn)象。比如，管理崗位設(shè)置偏多，管理人員應(yīng)該是具有專業(yè)性和管理型的復(fù)合人才，但實際情況是，同時具有兩者特點的人員并不多。大部分人在其崗位上并沒有做出相應(yīng)的管理成績，致使管理崗位沒有發(fā)揮出真正的價值;技術(shù)崗位人員專業(yè)技能與實際崗位不匹配，甚至技術(shù)崗位人員遠遠超過該單位實際需要的人員，這對事業(yè)單位的發(fā)展是不利的，員工個人發(fā)展空間也受到限制;管理崗和技術(shù)崗設(shè)置比例僵化，不能根據(jù)單位實際業(yè)務(wù)狀況、人員狀況、專業(yè)狀況變化靈活調(diào)整;存在“因人設(shè)崗”問題，崗位設(shè)置不能做到公開，未征求廣大員工意見建議，造成與實際需求脫節(jié)的現(xiàn)象。

（3）人員聘用不科學(xué)。由于事業(yè)單位崗位聘用政策和機制不完善，使得崗位聘用缺少科學(xué)性和嚴謹性，讓真正有能力的人不能發(fā)揮其才能，這樣在一定程度上大大降低了年輕人的積極性[3]。如今，在技術(shù)崗位上一直存在論資排輩、福利化、人情崗位等現(xiàn)象，讓崗位聘用的競爭失去了其本來的作用?；鞃?、兼職、人員借調(diào)現(xiàn)象，造成占崗占編人員未能發(fā)揮其能效，借調(diào)人員從事關(guān)鍵崗位工作，從管理角度給未來工作的開展埋下了隱患。人員聘用不科學(xué)會造成事業(yè)單位崗位缺乏競爭力，工作人員缺乏工作信心，嚴重阻礙了年輕人對事業(yè)單位的向往以及能力的發(fā)揮。

（4）聘后管理不到位。許多事業(yè)單位依舊使用傳統(tǒng)的管理模式，由于管理者只按照職稱資格的高低來決定崗位工資的多少，而不考慮崗位工作的實際內(nèi)容和職責(zé)，使得工作人員對崗位的職責(zé)不重視，一心只想提高職稱，甚至?xí)驗樘嵘毞Q而不擇手段。包括現(xiàn)有的技術(shù)職級晉升，一般要求相應(yīng)的低一級別的工作年限，這種設(shè)置表面上具有科學(xué)性，但是未充分考慮高學(xué)歷、高能力人才的特殊情況，一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的發(fā)展。由于對聘用人員聘后管理不到位，導(dǎo)致工作人員并沒有對其所在的崗位做到盡職盡責(zé)，違背了事業(yè)單位崗位管理制度的宗旨。

（5）崗位績效考核制度不完善。目前，我國對事業(yè)單位工作人員已經(jīng)實施崗位績效管理制度，采用這樣的方式意在激發(fā)工作人員的崗位貢獻積極性，發(fā)揮工作人員在其崗位的主觀能動性，從而提升工作的效率。但由于很多單位仍存在崗位設(shè)置、崗位管理、崗位績效考核制度不完善的情況，績效考核沒有明確的考核標準，考核條件過于簡單，無法反映工作人員的真實情況，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果一定程度上不客觀、不公正、不科學(xué)，無法真正落實考核目標。另外，事業(yè)單位對工作人員的激勵工作不夠重視，激勵的形式單一，激勵的政策無差別，考核指標的粗放、內(nèi)容的籠統(tǒng)，致使績效考核的激勵作用不能充分發(fā)揮出來，不利于單位整體工作的開展。

（6）績效工資管理制度不健全。績效工資在事業(yè)單位工作人員整體工資結(jié)構(gòu)中占比較大，與工作人員的個人利益有著直接的關(guān)系，事業(yè)單位要根據(jù)績效考核結(jié)果按照不同崗位的績效工資系數(shù)確定工資總額。由于績效工資管理制度的不完善，存在工資發(fā)放不合理、不透明等問題，讓很多員工從切身利益出發(fā)對工作和單位產(chǎn)生抱怨和不滿，這種負面情緒的產(chǎn)生不利于工作的有效開展。