李雙

【摘 要】目的：探討激勵機制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用效果。方法：抽取本院2019年1月-2021年2月時段內(nèi)現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員共48名，以電腦隨機法納入對照組（24名）和觀察組（24名）。對照組采用常規(guī)管理，觀察組采用激勵機制管理，比較各組醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評分、不良事件發(fā)生率。結(jié)果：觀察組醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評分高于對照組、不良事件發(fā)生率（4.17%）低于對照組（25.00%），組間數(shù)據(jù)有意義（P<0.05）。結(jié)論：在醫(yī)院管理過程中，施行激勵機制管理模式，可提高醫(yī)務(wù)人員整體服務(wù)質(zhì)量，降低不良事件發(fā)生率，以便更好為患者提供醫(yī)療救治，值得推廣。

【關(guān)鍵詞】激勵機制；醫(yī)院管理；服務(wù)質(zhì)量；不良事件；效果

隨著居民生活水平的提高，私立醫(yī)院占比明顯增多，無論是在服務(wù)質(zhì)量，還是在醫(yī)療價格等層面，均對公立醫(yī)院造成沖擊，是目前公立醫(yī)院發(fā)展的首要競爭者。同時，由于公立醫(yī)院管理模式的特殊性，致使醫(yī)務(wù)人員欠缺競爭意識及精神，不僅難以起到醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，還會阻礙醫(yī)院整體發(fā)展[1]。取現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員共48名，探討激勵機制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用價值。報道如下。

1 資料與方法

1.1 基本資料

抽取本院2019年1月至2021年2月時段內(nèi)現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員共48名，以電腦隨機法納入對照組（24名）和觀察組（24名）。對照組，男性12例，女性12例，年齡27歲～35歲，平均年齡（31.27±4.54）歲，工作年限7年～11年，平均年限（9.53±2.79）年。觀察組，男性10例，女性14例，年齡27歲～35歲，平均年齡（46.23±11.87）歲，工作年限7年～11年，平均年限（9.06±2.81）年。組間數(shù)據(jù)無意義（P>0.05）。

1.2 方法

對照組采用常規(guī)管理，觀察組采用激勵機制管理，具體為：（1）精神+物質(zhì)激勵。由于傳統(tǒng)管理理念的限制，使之在人力資源管理中更加傾向于加薪、福利等諸多物質(zhì)獎勵，特別是在醫(yī)務(wù)人員中，物質(zhì)激勵雖可在短期內(nèi)獲取身心滿足，但卻難以提高其對自身崗位工作的認(rèn)可，更談不上對新型護理措施、方法的學(xué)習(xí)。針對此，除正常臨床操作技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)等崗位培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過組織競賽或演講的等方式，篩選綜合素質(zhì)佳、實力強的醫(yī)務(wù)人員作為代表，對院內(nèi)整體人員予以協(xié)同管理，既可消除工作懈怠感，還可提高其學(xué)習(xí)興趣[2]。（2）多元化崗位管理。從醫(yī)院整體層面而言，由于醫(yī)務(wù)人員自身需求點的不同，致使其對預(yù)期目標(biāo)吸引度存在差別。為更好施行醫(yī)院管理，可依據(jù)科室、崗位等諸多角度施行多元化崗位管理，如技術(shù)崗位、醫(yī)務(wù)崗位和行政崗位、后勤崗位等，依據(jù)工種采取針對性激勵，如職稱晉升、學(xué)術(shù)支持和科研支持等。但在低層次醫(yī)務(wù)人員中，應(yīng)準(zhǔn)確認(rèn)識到自身不足，輔之管理模式改革，杜絕崗位懈怠感和退步，為醫(yī)院發(fā)展提供助力[3]。（3）增強激勵機制時效性和有效性。在醫(yī)院管理期間，科學(xué)運用激勵機制，可在不改變預(yù)期目標(biāo)的前提下，優(yōu)化原有計劃管理模式，調(diào)動整體工作積極性，輔之單項獎勵、部門獎勵的聯(lián)合運用，對醫(yī)務(wù)人員行為予以肯定，特別針對年終總結(jié)工作，應(yīng)給予其最大肯定。另外，全方位掌握醫(yī)務(wù)人員整體需求，在整合醫(yī)院和科室整體狀況的前提下，酌情調(diào)整制度，如休假、轉(zhuǎn)正、職業(yè)晉升等角度，對其工作予以認(rèn)可[4]。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 比較各組醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評分 對照組醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評分低于觀察組，組間數(shù)據(jù)有意義（P<0.05），見表1。

2.2 比較各組醫(yī)務(wù)人員不良事件發(fā)生率

觀察組醫(yī)務(wù)人員不良事件發(fā)生率為4.17%，低于對照組25.00%，組間數(shù)據(jù)有意義（P<0.05），見表2。

3 討論

眾所周知，醫(yī)院整體發(fā)展和人才密不可分，特別是在維護醫(yī)療服務(wù)行業(yè)持續(xù)發(fā)展的背景下，人才競爭逐步成為行業(yè)競爭的根本。為逐步增強自身競爭實力，可在醫(yī)院管理過程中，做好合理性、有效性人力資源管理，如激勵機制，通過薪酬和精神等諸多層面激勵，改進醫(yī)務(wù)人員自身感受差、工作分配不科學(xué)等問題，還可借助良性競爭模式，調(diào)動其崗位主動性、創(chuàng)造新，以便更好為醫(yī)院整體發(fā)展提供助力。

綜上，在醫(yī)院管理過程中，施行激勵機制管理模式，可提高醫(yī)務(wù)人員整體服務(wù)質(zhì)量，降低不良事件發(fā)生率，以便更好為患者提供醫(yī)療救治，值得推廣。

參考文獻

[1] 鄧群波，林峰.人本理念在醫(yī)院管理中的應(yīng)用研究[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2021，12（9）：28-31.

[2] 詹又佳，曾開齊，鐘文珍.激勵機制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用研究[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2020，11（17）：15-17.

[3] 潘鋒君，吳振波，吳小芬.基于行為導(dǎo)向理念的激勵機制在醫(yī)院藥學(xué)部管理中的應(yīng)用效果[J].中醫(yī)藥管理雜志，2020，28（17）：210-211.

[4] 黎仲光.激勵機制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用研究進展[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2020，17（12）：188-189，192.