□劉禮花 鄭山水

一、引言

與個體創(chuàng)業(yè)相比，合伙創(chuàng)業(yè)具有信息共享、風險共擔、資源和能力互補的優(yōu)勢[1]，因此成為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的普遍形式。但企業(yè)合伙失敗的現(xiàn)象越來越普遍，已成為抑制中小民營企業(yè)成長的重要因素。合伙人之間出現(xiàn)的經(jīng)濟糾紛[2]，以及在經(jīng)營理念、企業(yè)發(fā)展方向和管理模式等方面出現(xiàn)的分歧[1]是導致企業(yè)合伙失敗的主要原因。因此，有學者倡導通過設計合理的合伙人團隊治理模式來提高企業(yè)績效。其包括兩種方式：一是通過正式的契約治理為合伙人團隊形成明確的行為規(guī)范，以抑制合伙人機會主義行為，降低合伙人之間的交易成本。二是通過非正式的關系治理促進團隊的合作，降低合伙人之間的協(xié)調(diào)成本[5]。以往研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，契約治理[3-4]和關系治理[6]都將影響企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效，但對于契約治理和關系治理通過何種過程機制影響企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效（包括企業(yè)成長績效）沒有進一步探討。

“團隊輸入-團隊過程-團隊輸出”（IPO）理論[7]認為，團隊輸入不會直接影響團隊輸出，而是通過影響團隊過程影響團隊輸出。團隊輸入包括團隊成員個人特征和團隊的組成特征等，團隊輸出包括績效產(chǎn)出[8]。團隊過程可以通過認知的、語言的以及動作的方式將輸入轉(zhuǎn)化為輸出[8]。契約治理和關系治理可以視為一種團隊投入，其可能不會直接影響企業(yè)績效，而是通過團隊過程影響企業(yè)績效[9]。團隊過程的內(nèi)涵涵蓋心理、行為和團隊整合三個層面[10]。心理層面的因素主要包括信任、凝聚力、集體主義和團隊承諾；行為層面的團隊過程主要包括團隊沖突、爭論與公開溝通以及領導行為；整合層面的因素主要包括團隊行為整合、團隊理解力和集體認知[10]。由于行為層面的因素往往是心理層面因素的結(jié)果，且合伙人團隊的產(chǎn)出更依賴于整個團隊的行為，因此，本文從團隊整合層面探究合伙人團隊過程。而能夠比較全面地抓住成員互動過程的核心變異[11]和相對全面地反映團隊整合能力[12]的團隊過程是團隊行為整合[13]。因此，本文將利用IPO 理論分析團隊行為整合在合伙人團隊治理影響企業(yè)成長過程中的中介作用，從而理清合伙人團隊治理影響企業(yè)成長的作用機理和過程機制。

二、文獻綜述和理論假設

（一）合伙人團隊治理與企業(yè)成長

合伙人團隊治理是指通過采用正式的或非正式的制度安排來界定和配置合伙人團隊各成員的權利與義務，以激發(fā)合伙人團隊的人力資本，實現(xiàn)合伙人團隊的目標[5]，其包括契約治理和關系治理[5]。契約治理是指以具有法律約束力的書面形式明確合伙人團隊成員應遵循的正式規(guī)則[3][14]，是一種正式制度安排；關系治理是指通過合伙人團隊良好的互動規(guī)范來降低或消除契約不完備性帶來的交易風險和交易成本，是一種非正式制度安排[7]。

以往研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)契約治理對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效有顯著的影響。明確的且基于人力資本激勵機制設計的股權、收益權配置和自主權配置能夠明確成員對彼此行為的預期，調(diào)動合伙人參與決策的積極性，從而有利于提高新創(chuàng)企業(yè)績效[3][14]。同時，收益權配置和自主權配置對新創(chuàng)企業(yè)績效的影響部分通過戰(zhàn)略決策質(zhì)量發(fā)生作用，而合伙人團隊自主權配置會完全通過影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量正向影響新創(chuàng)企業(yè)績效，且該中介作用受到市場敵對環(huán)境的調(diào)節(jié)影響[3]。石書德[9]等也發(fā)現(xiàn)合伙人團隊越重視團隊合作規(guī)則的正式約定，就越有利于團隊合作。合伙人之間的正式契約簽訂的越詳細，就越有利于企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效。且在企業(yè)創(chuàng)立最初的兩年，合伙人團隊安排了絕對控股權的企業(yè)其績效要好于沒有安排絕對控股權的企業(yè)[9]?？傊?，以往有關研究主要關注契約治理對創(chuàng)業(yè)績效的直接影響，對其發(fā)生作用的過程機制探究不足，雖然朱仁宏[3]基于人力資本激發(fā)的視角分析了戰(zhàn)略決策質(zhì)量的中介作用，但契約治理通過什么樣的團隊過程提高了企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量并未得到解答。

合伙人團隊關系治理的內(nèi)涵包含兩個層面：一是心理層面；二是行為層面。朱仁宏等[5]從心理層面將關系治理分為三個維度：共同愿景、相互認同和相互信任，并通過實證發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)共同愿景和相互信任對創(chuàng)業(yè)績效顯著的正向影響作用。石書德[9]等從行為層面分析了創(chuàng)業(yè)團隊建設性爭論對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的影響，其發(fā)現(xiàn)團隊建設性爭論可以提高創(chuàng)業(yè)團隊績效。朱仁宏等[6]結(jié)合心理層面和行為層面兩個視角將關系治理分為共同愿景、相互認同、相互信任和溝通合作四個維度，并整合人力資本激勵理論和群體極化理論分析了創(chuàng)業(yè)團隊關系治理與新創(chuàng)企業(yè)績效的關系，發(fā)現(xiàn)團隊關系治理與新創(chuàng)企業(yè)績效主要呈倒U 型關系，且敵對環(huán)境對溝通合作及團隊認同與新創(chuàng)企業(yè)績效關系起正向調(diào)節(jié)作用。以上研究均未探討合伙人團隊關系治理影響企業(yè)績效的過程機制[6]。由于行為是心理的結(jié)果，且行為因素與團隊過程的行為因素產(chǎn)生了重疊，因此，本文將借鑒朱仁宏[5]的研究，從心理層面將關系治理分為共同愿景、相互認通和相互信任三個維度，并分析合伙人團隊關系治理影響企業(yè)績效的過程機制。

（二）團隊行為整合及其中介作用

團隊行為整合是指團隊成員能夠主動積極地參與決策、分享信息和資源、積極合作的行為過程[11][15]，主要包含三個要素：決策參與、開放溝通和團隊協(xié)作[15]。其中，決策參與是指團隊成員積極參與決策，并積極參與對他人決策的討論[15]；開放溝通是指團隊成員能夠真實表露自己的想法，充分表達自己的意見和觀點，并積極主動地分享信息[15]；團隊協(xié)作是指團隊成員之間自發(fā)自愿地相互幫助和共同勉勵[15-16]。行為整合的核心在于主動“分享”，形成“合而不同”的整體辯證關系，體現(xiàn)了“集體成員間的互動和互助”[13]。已往研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，高管團隊行為整合水平越高，信息共享程度的水平和成員與決策的參與度較高，且具有較多的互助行為[17]，因此企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效就越好。

1.合伙人團隊行為整合對契約治理影響企業(yè)成長的中介作用

合伙人團隊契約治理包括對合伙人股權、收益權和管理決策權的配置[3]，以及決策程序和規(guī)則、沖突解決方式和成員退出方式等內(nèi)容的規(guī)定[4]。團隊創(chuàng)業(yè)具有團隊生產(chǎn)不可分割的特點，成員的收益被捆綁在一起，明確的股權、收益權配置有利于明確各成員的所有權、剩余索取權和剩余控制權，降低合伙人對未來收益不確定性的預期[3]，從而激勵合伙人積極參與決策[14]，主動共享信息。明確的管理決策權配置有利于明確合伙人在企業(yè)中的角色[3]，明確各成員對彼此行為的預期[3]，提高合伙人參與決策的積極性[14]，促進合伙人積極溝通[14]，并表現(xiàn)更多的互助行為。明確的決策程序和合作規(guī)則有利于提高合伙人團隊決策效率[3]，減少團隊成員參與協(xié)作的顧慮，降低團隊成員的協(xié)調(diào)成本，促使合伙人團隊成員積極參與決策，主動分享信息，并積極提出自己的觀點和建議。因此，本文提出：

假設1a:合伙人團隊契約治理將通過影響團隊決策參與影響企業(yè)成長；

假設1b:合伙人團隊契約治理將通過影響團隊開放溝通影響企業(yè)成長；

假設1c:合伙人團隊契約治理將通過影響團隊協(xié)作影響企業(yè)成長。

2.合伙人團隊行為整合對關系治理影響企業(yè)成長的中介作用

已有研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊的關系特征會影響團隊行為整合。姚振華等[13]通過實證研究發(fā)現(xiàn)團隊信任水平與團隊行為整合顯著正相關，但高管團隊缺乏共同的戰(zhàn)略認知將會使高管團隊合作效率下降。Li 和Hambrick[18]通過實證發(fā)現(xiàn)，高管團隊的情感沖突對團隊行為整合具有顯著的負向影響。本文將結(jié)合關系治理的三個維度——共同愿景、相互認同和相互信任[5]分析團隊行為整合在關系治理影響企業(yè)成長過程中的中介作用。

共同愿景是指組織中所有成員對企業(yè)未來發(fā)展形成共同的、發(fā)自內(nèi)心的意愿[5-6]。它闡明了企業(yè)未來的發(fā)展目標，為合伙人決策提供了方向，對合伙人具有凝聚和激勵等作用。因此，共同愿景較強的合伙人團隊擁有更高的團隊凝聚力，合伙人愿意為企業(yè)決策投入更多的努力和熱情，且能將注意力集中到企業(yè)決策所需的關鍵信息和資源上[19]，因此具有更高決策效率。同時，共同愿景將促使合伙人主動分享私人信息與知識，主動與其他合伙人團隊溝通與交流[19]，并能不過于計較個人得失表現(xiàn)更多的互幫互助行為[5]。尤其是當合伙人團隊出現(xiàn)決策分歧和任務沖突時，共同愿景能防止合伙人之間的任務沖突向情感沖突轉(zhuǎn)化，促使合伙人形成“和而不同”的局面?？傊?，共同愿景將通過促進合伙人團隊的決策參與、開放溝通和相互協(xié)作，促進企業(yè)成長。因此，本文提出：

假設2a:合伙人團隊共同愿景將通過影響團隊決策參與影響企業(yè)成長；

假設2b:合伙人團隊共同愿景將通過影響團隊開放溝通影響企業(yè)成長；

假設2c:合伙人團隊共同愿景將通過影響團隊協(xié)作影響企業(yè)成長。

相互認同是指合伙人對其他團隊成員能力、價值觀，以及人力資本貢獻的認同[5]。相互認同水平高的合伙人團隊會使合伙人具有較強心理安全感和歸屬感[20]，使得合伙人在面對高速變化的市場環(huán)境時敢于提出改進企業(yè)績效的意見與建議[20]，且能獲得彼此的尊重和建設性的反饋。因此，合伙人之間的相互認同可以鼓勵不同教育程度和行業(yè)背景的團隊成員積極參與決策。其次，合伙人通過相互認同獲得的歸屬感和安全感會使合伙人更愿意分享自己的信息和知識[20]，其他合伙人也更愿意關注和采納別人的信息和觀點[20]，因此可以促進合伙人團隊的開放溝通。再次，相互認同帶來的歸屬感會促使合伙人從團隊利益出發(fā)，通過合作、共享等方式做有利于團隊的事，即有利于提高團隊協(xié)作水平[20]?？傊匣锶讼嗷フJ同將通過提高合伙人團隊的決策參與、開放溝通和相互協(xié)作水平，促進企業(yè)成長。因此，本文提出：

假設3a:合伙人團隊相互認同將通過影響團隊決策參與影響企業(yè)成長；

假設3b:合伙人團隊相互認同將通過影響團隊開放溝通影響企業(yè)成長；

假設3c:合伙人團隊相互認同將通過影響團隊協(xié)作影響企業(yè)成長。

相互信任是指合伙人對其他團隊成員不會利用自身弱點獲取利益的信心或預期[6][21]。在環(huán)境不確定、信息不對稱和契約不完備的情景下，相互信任可以防止個體在其他成員面前過于保護自我[5]，敢于提出自己的觀點和建議，因此有利于促進合伙人積極參與決策。同時，相互信任還將促使合伙人團隊成員敢于披露自己的私有信息，敢于暴露自己的錯誤和缺陷[22]，無論是情感信任還是認知信任，都有利于合伙人雙方開誠布公地進行深層次的信息溝通與交流[21]，從而有利于提高合伙人團隊開放溝通水平。此外，相互信任水平高的團隊，合伙人敢于對自身進行專有化的人力資本投資，在工作時愿意承擔合同之外的責任[22]，對工作愿意付出更多的努力而不過于計較個人得失[5]，從而促進合伙人團隊合作。總之，合伙人團隊的相互信任將通過促進合伙人團隊的決策參與、開放溝通和相互協(xié)作，促進企業(yè)成長。因此，本文提出：

假設4a:合伙人團隊相互信任將影響通過團隊決策參與影響企業(yè)成長；

假設4b:合伙人團隊相互信任將影響通過團隊開放溝通影響企業(yè)成長；

假設4c:合伙人團隊相互信任將影響通過團隊協(xié)作影響企業(yè)成長。

基于以上假設，本文構建了“合伙人團隊治理-團隊行為整合-企業(yè)成長”的理論模型，參見下圖。

圖 合伙人團隊治理影響企業(yè)成長的過程機制

三、樣本的收集和變量的測量

（一）樣本的收集

本項目以中山大學嶺南學院MBA 班和EMBA 班的學員為基礎樣本，通過他們和他們熟悉的企業(yè)進行滾動式抽樣，并利用同學、同事和親友關系向全國各地的合伙企業(yè)發(fā)放問卷。從2017 年1 月到2018 年12 月期間，本研究通過郵件向500 多家企業(yè)的合伙人發(fā)放問卷，反饋有效問卷的企業(yè)共有218 家，回收率為43.6%。為了克服同源方差問題，每份有效問卷所在企業(yè)的其他合伙人的合作伙伴也會填寫問卷，主觀題問項的得分取他們回答的平均值。

（二）有關變量的測量

1.企業(yè)成長的測量

企業(yè)成長的測量采用Baum 和Locke[23]制定的量表，從銷售額增長率、市場份額增長率和雇員增長率三個方面進行測量。測試的方法是采用Likert 7 點計分，讓合伙人對企業(yè)在以上三個方面的表現(xiàn)進行評價，滿意程度從1 分－7 分遞增。本研究利用樣本數(shù)據(jù)得到的Alpha 信度系數(shù)為0.828，具有較高信度。

2.合伙人團隊治理的測量

本研究參考石書德等[9]和朱仁宏等[3]關于契約治理的測量，分別從“股權分配”“收益分配”“團隊角色和職責分配”“合伙人決策原則和程序”“合伙人退出方式”和“合伙人沖突解決”6 個方面，采用7 個測度題項，考察正式契約簽訂的明確程度，同意程度從1 分－7 分遞增。Alpha 信度系數(shù)值為0.784，量表具有較高的信度水平。

關于關系治理的測量，本研究參照朱仁宏[5]的量表研究將其分為三個維度：共同愿景、相互認同和相互信任。每個測項采用Likert 7 點計分，同意程度從1 分－7 分遞增。驗證性因子分析結(jié)果顯示：各潛變量所屬的標準化因子負荷均高于0.7，KMO 檢驗值均大于0.5，P 值＜0.001，表明變量測量有較好的建構效度水平。同時，本研究的各個變量的CITC 均在0.5 以上，且Cronbach’sα 都在0.7 以上，具有較高信度。

3.合伙人團隊行為整合的測量

本文借鑒姚振華和孫海法[15]基于Simsek[11]等和Li[18]等的研究成果，結(jié)合中國本土背景，從可觀察的行為視角提出的團隊行為整合測量量表。每個測項采用Likert 7 點計分，同意程度從1 分－7 分遞增。本研究利用樣本數(shù)據(jù)得到的Alpha 信度系數(shù)為0.821，具有較高信度。

4.控制變量的測量

由于不同的企業(yè)規(guī)模和合伙人團隊規(guī)模，企業(yè)可利用的社會資源有所差異，且在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和導向也可能存在差異。因此，本研究引入企業(yè)規(guī)模、合伙人團隊規(guī)模和企業(yè)發(fā)展階段作為控制變量。企業(yè)規(guī)模采用企業(yè)總資產(chǎn)的對數(shù)進行測量。企業(yè)的發(fā)展階段分為：創(chuàng)建期、存活期、成長期、成熟期，分別用1、2、3 和4 表示。

四、假設檢驗及其結(jié)果

（一）各變量的描述性統(tǒng)計分析

各變量的平均值、標準差和相關系數(shù)見表1。該結(jié)果顯示，正式契約的詳細程度、合伙人團隊的共同愿景、合伙人團隊相互認同和合伙人團隊相互信任與企業(yè)成長正相關。合伙人團隊的決策參與、開放溝通和團隊協(xié)作也與企業(yè)成長正相關。

表1 主要變量的相關系數(shù)矩陣（N=218）

（二）假設檢驗及其結(jié)果

為了驗證合伙人團隊行為整合的中介作用，本文使用層級回歸方法進行實證檢驗。模型1、模型2 和模型3 分別以團隊行為整合的三個維度為因變量，檢驗自變量對中介變量是否有顯著影響。模型4 以企業(yè)成長為因變量，檢驗自變量對因變量是否有顯著影響。模型5、模型6 和模型7 檢驗控制中介變量——團隊行為整合的三個維度時，自變量是否對企業(yè)成長有顯著影響。以上模型及其分析結(jié)果見表2。

表2 中的回歸結(jié)果顯示：（1）契約治理對企業(yè)成長（模型4）、合伙人團隊的決策參與（模型1）和開放溝通（模型2）均有顯著影響，顯著性水平分別為10%、5%和10%。控制合伙人團隊行為整合的決策參與（模型5）和開放溝通（模型6）兩個維度后，契約治理對企業(yè)成長的影響變得不顯著，這說明決策參與和開放溝通對契約治理的影響通起到了完全中介作用，假設1a 和1b 得到數(shù)據(jù)支持；假設1c 沒有得到實證支持。（2）共同愿景對企業(yè)成長、合伙人團隊決策參與、開放溝通和團隊協(xié)作有顯著影響，顯著性水平分別為1%、5%、1%和10%。控制決策參與的影響后，共同愿景對企業(yè)成長的影響顯著性降低，這表明在合伙人團隊共同愿景影響企業(yè)成長的過程中，合伙人團隊的決策參與起到部分中介作用，假設2a 得到部分數(shù)據(jù)支持；控制開放溝通和團隊協(xié)作后，共同愿景對企業(yè)成長的影響變得不顯著，這說明合伙人團隊的開放溝通和團隊協(xié)作起到完全的中介作用，假設2b 和2c 得到實證支持。（3）相互認同對企業(yè)成長、合伙人團隊開放溝通和團隊協(xié)作有顯著影響，顯著性水平均為5%。控制開放溝通的影響后，相互認同對企業(yè)成長的影響變得不顯著，這表明在合伙人團隊相互認同影響企業(yè)成長的過程中，合伙人團隊的開放溝通參與起到了完全中介作用，假設3b 得到實證支持；控制團隊協(xié)作后，相互認同對企業(yè)成長的影響顯著性降低，這表明合伙人團隊的團隊協(xié)作起到了部分的中介作用，假設3c 得到部分數(shù)據(jù)支持；但相互認同對決策參與的影響不顯著，假設3a 未得到實證支持。（4）相互信任對企業(yè)成長、合伙人團隊決策參與和團隊協(xié)作均有顯著影響，顯著性水平分別為10%、5%和5%，控制決策參與和團隊協(xié)作的影響后，相互信任對企業(yè)成長的影響都變得不顯著，這表明在合伙人團隊相互信任影響企業(yè)成長的過程，團隊行為整合的三個維度均起到完全中介作用。假設4a 和4c 均得到實證支持，假設4b 未得到實證支持。以上模型的VIF 值均小于5，各模型均不存在嚴重的多重共線性現(xiàn)象。

表2 團隊行為整合中介效應的回歸分析結(jié)果（N=218）

五、研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

以上實證研究結(jié)果表明：合伙人團隊治理通過影響合伙人團隊行為整合影響企業(yè)成長。且不同的治理方式對企業(yè)成長的影響路徑存在差異。其中，合伙人契約治理通過提高合伙人的決策參與和團隊開放溝通水平促進企業(yè)成長；合伙人共同愿景將通過提高合伙人的決策參與、團隊開放溝通和協(xié)作水平促進企業(yè)成長；合伙人團隊相互認同將通過促進團隊開放溝通和團隊協(xié)作促進企業(yè)成長；合伙人團隊的相互信任將通過促進合伙人的決策參與和團隊協(xié)作促進企業(yè)成長。

契約治理對合伙人團隊協(xié)作作用不明顯，可能與合伙人團隊契約治理的內(nèi)容設計有關，從本研究的調(diào)查樣本來看，大部分企業(yè)重視合伙人所有權、收益權以及控制權的配置，卻相對忽視合伙人團隊沖突處理機制的設計，以及合伙人決策程序的明確。合伙人相互認同對合伙人決策參與作用不明顯，可能與過度的合伙人相互認同可能導致群體極化行為有關[7]。當合伙人相互認同水平過高時，合伙人更傾向于接受團隊其他成員的決策，而不是積極提出自己的決策，形成“搭便車”的局面。且過度的合伙人團隊認同可能會使團隊成員處于心理舒適區(qū)，降低合伙人應有的危機感，或者面對風險和危機時缺乏嘗試的勇氣，因此不利于提高合伙人的決策參與水平。合伙人相互信任對團隊開放溝通水平作用不明顯，可能是因為合伙人之間如果彼此過于信任，合伙人可能對其他成員不妥的管理行為較少提出異議[7]，從而不利于提升團隊的開放溝通水平。

（二）管理啟示

該研究結(jié)論有以下管理啟示：（1）合伙人團隊契約治理和關系治理并不會直接促進企業(yè)成長，而是通過提升合伙人團隊行為整合水平，促進企業(yè)成長。因此，合伙人團隊在審視合伙人團隊治理機制設計是否合理時，可以反思一下合伙人團隊的治理機制是否有助于提升合伙人決策參與、促使合伙人開放溝通和促進合伙人團隊協(xié)作。（2）為了促進合伙人團隊協(xié)作，合伙人團隊需要重視關系治理，增強合伙人團隊的共同愿景、相互認同和相互信任，即明確企業(yè)的發(fā)展愿景和合伙人的共同奮斗目標，促進合伙人對彼此之間能力、價值觀，以及人力資本貢獻的認同，增強合伙人對彼此的信任。（3）為了提高合伙人團隊的決策參與，企業(yè)需要加強合伙人團隊的契約治理，明確各合伙人的股權、收益權和決策權配置，以及合伙人的決策程序、團隊沖突處理方式和退出程序等等，同時增強合伙人團隊的共同愿景和相互信任。（4）為了促進合伙人開放溝通，企業(yè)需要加強企業(yè)合伙人團隊的契約治理，同時增強合伙人團隊的共同愿景和相互認同?？傊瑸榱颂岣吆匣锶藞F隊行為整合水平，促進企業(yè)成長，合伙人團隊既要重視契約治理，也要重視關系治理，不能顧此失彼。

本研究還存在以下不足：（1）本研究的大樣本主要集中在珠三角，其普適性受限。（2）企業(yè)面臨的內(nèi)外組織環(huán)境可能調(diào)節(jié)合伙人團隊行為整合的中介作用，因此以后的研究可以通過構建有調(diào)節(jié)的中介模型，進一步探討合伙人團隊治理對企業(yè)成長的影響機理。