呂 晨，劉書(shū)寧，李 莉，黃瀚雯

（1.天津城建大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，天津 300384；2.南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，天津 300071）

1 研究背景

隨著科技創(chuàng)新的不斷發(fā)展和深入，知識(shí)在高科技企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用不斷提高。然而，在知識(shí)積累的過(guò)程中，組織內(nèi)必然會(huì)形成大量知識(shí)冗余［1］，即在創(chuàng)新過(guò)程中所積累的、超出企業(yè)所需的存量知識(shí)［2］。研究表明，高效利用這些知識(shí)冗余有助于提高創(chuàng)新能力，如趙永彬等［3］、施宏偉等［4］的研究。董小英等［5］、孔曉丹等［6］均指出高科技企業(yè)作為知識(shí)密集型組織的典型代表，在創(chuàng)新活動(dòng)中累積了大量知識(shí)冗余，同時(shí)Shaikh 等［7］認(rèn)為技術(shù)的快速進(jìn)步和需求的高速變化會(huì)導(dǎo)致知識(shí)冗余的價(jià)值快速衰減，因此必須構(gòu)建合理的機(jī)制，快速、有效地利用知識(shí)冗余。

與其他類(lèi)型的冗余不同，知識(shí)冗余多附著于人的身上，知識(shí)冗余的利用往往會(huì)受到主觀(guān)意愿的影響而不受企業(yè)的絕對(duì)控制［8］，因此部分研究認(rèn)為知識(shí)冗余的增加不利于企業(yè)績(jī)效提升［9］。近年來(lái)有學(xué)者認(rèn)識(shí)到知識(shí)冗余不僅有利于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，而且更能推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新，但前提是必須識(shí)別和激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)冗余的擁有者［10］，然而相關(guān)研究尚未發(fā)現(xiàn)合理的激勵(lì)機(jī)制以有效地利用知識(shí)冗余。Lazear 等［12］和閆威等［12］研究表明，錦標(biāo)賽理論高度關(guān)注人才的識(shí)別與激勵(lì)問(wèn)題。近期的研究，如Carnes 等［10］和梅春等［13］的研究顯示，以錦標(biāo)賽理論為依托的機(jī)制設(shè)計(jì)可以推動(dòng)知識(shí)冗余轉(zhuǎn)化為企業(yè)績(jī)效，因?yàn)槠淇杉?lì)參賽者為獲得競(jìng)賽勝利而不斷努力，從而充分調(diào)動(dòng)參賽者隱性的知識(shí)冗余，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造，然而相關(guān)研究尚未深入到企業(yè)內(nèi)部考察錦標(biāo)賽對(duì)員工知識(shí)冗余的作用，更未能回答錦標(biāo)賽機(jī)制設(shè)計(jì)的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即Devaro 等［14］和boudreau 等［115］提出的如何設(shè)定人才識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)和構(gòu)建何種激勵(lì)方式。

傳統(tǒng)的錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，委托人應(yīng)事先為參賽者設(shè)定一組獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)，并承諾在事后根據(jù)參賽者業(yè)績(jī)的相對(duì)排序來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)［16］。但是，這一激勵(lì)機(jī)制源于市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定的規(guī)?；a(chǎn)時(shí)期，以參賽者之間能力相同或相近為前提，很難適應(yīng)以創(chuàng)新為核心的高科技企業(yè)［11］。一方面，如潘成安等［17］、李海等［18］研究表明，高科技企業(yè)的知識(shí)型員工異質(zhì)性較高，難以確定合理的競(jìng)賽標(biāo)的；另一方面，白貴玉等［19］、Rosen［20］研究指出，傳統(tǒng)錦標(biāo)賽僅以薪酬激勵(lì)為主，難以契合知識(shí)型員工的訴求。因此，高科技企業(yè)如何設(shè)計(jì)更為合理的錦標(biāo)賽機(jī)制以有效利用知識(shí)冗余，是極具挑戰(zhàn)性的研究課題。

綜上，本研究基于錦標(biāo)賽理論，重點(diǎn)關(guān)注高科技企業(yè)識(shí)別人才與激勵(lì)人才的全過(guò)程，試圖揭示通過(guò)錦標(biāo)賽進(jìn)行知識(shí)冗余利用的完整機(jī)制，具體回答兩個(gè)研究問(wèn)題：第一，企業(yè)應(yīng)如何識(shí)別具有知識(shí)冗余利用能力的人才？第二，設(shè)計(jì)何種激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)企業(yè)運(yùn)用知識(shí)冗余？

2 文獻(xiàn)回顧與理論基礎(chǔ)

2.1 高科技企業(yè)中的知識(shí)冗余

知識(shí)是高科技企業(yè)的核心資源之一，是高科技企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。高科技企業(yè)的知識(shí)資源主要掌握在知識(shí)型員工手中［21］，在持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中，他們不斷積累相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)、技巧和創(chuàng)新能力，逐漸形成了大量超過(guò)企業(yè)當(dāng)前創(chuàng)新活動(dòng)所需的知識(shí)資源，即知識(shí)冗余。相關(guān)研究普遍認(rèn)為，知識(shí)冗余的有效運(yùn)用是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的重要來(lái)源。

必須指出的是，既有研究多基于一個(gè)隱含的假設(shè)，即冗余資源是可以被企業(yè)低成本或無(wú)成本利用的［22］。近年來(lái)學(xué)者們逐漸意識(shí)到，知識(shí)冗余往往附著在人的身上，員工可自行決定釋放或隱藏。因此，與其他類(lèi)型的冗余不同，企業(yè)雖然可能擁有大量知識(shí)冗余，但很難低成本地對(duì)知識(shí)冗余加以利用［10］。雖然有少量文獻(xiàn)研究了基于知識(shí)特征的冗余資源利用問(wèn)題，指出通過(guò)融合知識(shí)和共享知識(shí)來(lái)達(dá)到企業(yè)利用冗余資源的目的［23］，但卻忽視了人的主觀(guān)意愿對(duì)融合知識(shí)與共享知識(shí)的影響，使得這些利用機(jī)制不具備可操作性。

2.2 基于錦標(biāo)賽理論視角的高科技企業(yè)知識(shí)冗余利用

錦標(biāo)賽理論提倡競(jìng)賽機(jī)制，通過(guò)“賽馬”而非“相馬”的方式識(shí)別并激勵(lì)人才。在傳統(tǒng)的錦標(biāo)賽機(jī)制中，委托人事先為參賽者設(shè)定一組獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)，其中W1≥W2≥Wn，最終根據(jù)相對(duì)排名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，即第一名獲得W1，第二名獲得W2，以此類(lèi)推［11］。學(xué)者普遍一致認(rèn)為以財(cái)務(wù)利潤(rùn)作為競(jìng)賽標(biāo)的，并以相對(duì)業(yè)績(jī)排名作為獲勝方式，能更加公平、公正地識(shí)別人才；以薪酬作為獎(jiǎng)品，通過(guò)加大高低業(yè)績(jī)員工的薪酬差距，能顯著提高員工的努力水平［24］。

近年來(lái)，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了競(jìng)賽作為知識(shí)冗余與績(jī)效的中介作用，認(rèn)為競(jìng)賽機(jī)制可以引導(dǎo)員工利用知識(shí)冗余以提高績(jī)效［10］，但此類(lèi)研究尚未深入到企業(yè)內(nèi)部探討詳細(xì)的機(jī)制設(shè)計(jì)問(wèn)題。并且，現(xiàn)有研究均建立在兩個(gè)重要的前提之上，即參賽者的個(gè)體異質(zhì)較?。?5］，且參賽者對(duì)于獎(jiǎng)金的偏好大于對(duì)其他非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的偏好［26］。在高科技企業(yè)中，知識(shí)型員工的異質(zhì)性較高，而且其自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，這些特點(diǎn)明顯破壞了傳統(tǒng)錦標(biāo)賽機(jī)制以薪酬激勵(lì)為主的核心假設(shè)［20］，使其不再適用。因此，有必要研究高科技企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工以利用知識(shí)冗余的新型錦標(biāo)賽機(jī)制。

3 研究方法

3.1 方法選擇

本研究采用探索性單案例研究方法。首先，本研究旨在回答高科技企業(yè)如何利用知識(shí)冗余以提高自身績(jī)效，屬于回答“how”的問(wèn)題，適合案例研究方法［27］；其次，由于知識(shí)冗余利用機(jī)制的相關(guān)研究較少，而且現(xiàn)有文獻(xiàn)也并未給出具體可操作的解答，因此更加適合探索性案例研究；最后，本研究提出了新型錦標(biāo)賽，因此需要大量數(shù)據(jù)加以佐證，而單案例研究更加適合。

3.2 案例企業(yè)選擇

借鑒GIOIAD 等［28］的做法，遵循典型性原則，選取北京中科金財(cái)科技股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中科金財(cái)”或“公司”）為研究對(duì)象。主要原因?yàn)椋菏紫?，中科金?cái)是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的金融科技綜合服務(wù)商，不僅是典型的高科技企業(yè)，且在發(fā)展初期沉積了大量知識(shí)冗余，如在實(shí)地訪(fǎng)談中公司高管指出，“公司經(jīng)常遇到銷(xiāo)售人員找到了項(xiàng)目，卻沒(méi)有技術(shù)人員跟進(jìn)的窘境；很多‘科研大牛們’拿著很高的工資，卻未能給企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性收益”。這些原本應(yīng)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)冗余，卻因利用效率低下反而成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，這也是造成中科金財(cái)在上市當(dāng)年經(jīng)營(yíng)凈現(xiàn)金流量巨額虧損的重要原因之一。其次，中科金財(cái)在2012 年之后所實(shí)施的一系列改革舉措加速了公司對(duì)知識(shí)冗余的利用，與本研究主題十分吻合。公司高管指出，“以前投入一個(gè)產(chǎn)品要上千萬(wàn)元、幾十人；但改革后半年，每個(gè)經(jīng)營(yíng)單元都能拿出來(lái)兩三個(gè)新產(chǎn)品”，展示出知識(shí)冗余被高效率利用。最后，公司所采取的知識(shí)冗余利用機(jī)制確實(shí)達(dá)到了很好的結(jié)果，創(chuàng)新成果快速增加、研發(fā)成本下降、收益快速提高，并吸引了大量企業(yè)和高校前來(lái)學(xué)習(xí)和交流。

3.3 數(shù)據(jù)收集

資料來(lái)源主要包括一手資料和二手資料。其中，一手資料的數(shù)據(jù)來(lái)源包括半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察等；二手資料數(shù)據(jù)來(lái)源包括公司年報(bào)、公共媒體資料等（見(jiàn)表1）。前者是本研究中最主要的數(shù)據(jù)來(lái)源，后者作為補(bǔ)充數(shù)據(jù)并形成三角驗(yàn)證。

表1 案例資料來(lái)源及編碼

其中，半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談歷時(shí)39 個(gè)月（2016 年4月至2019 年7 月），分為3 個(gè)階段。首先是集體訪(fǎng)談，關(guān)注企業(yè)發(fā)展歷程、發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，之后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，確定關(guān)鍵詞為知識(shí)冗余和錦標(biāo)賽。其次是單獨(dú)訪(fǎng)談，主要分為3 類(lèi)訪(fǎng)談對(duì)象：第一是公司創(chuàng)始人，即董事長(zhǎng)，他非常熟悉知識(shí)冗余利用機(jī)制構(gòu)建的動(dòng)因以及所期望達(dá)到的目標(biāo)；第二，為了深入探索知識(shí)冗余利用機(jī)制的實(shí)施過(guò)程，訪(fǎng)談具體執(zhí)行者，包括公司的人力總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)；第三，為了解知識(shí)冗余利用機(jī)制的實(shí)施效果，訪(fǎng)談了金融科技經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理、大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理、地鐵經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理和行政經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理等基層負(fù)責(zé)人。最后階段為單獨(dú)與集體訪(fǎng)談相結(jié)合，確定資料的準(zhǔn)確性，并就本研究觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行匯報(bào)和聽(tīng)取反饋。統(tǒng)計(jì)情況如表2 所示。

表2 中科金財(cái)半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談數(shù)據(jù)情況

3.4 數(shù)據(jù)分析

采用Patton［29］提出的方法，基于所收集到的資料，由不同的研究人員進(jìn)行編碼，以提高最終編碼的信度。具體做法為：

第一，每位參與調(diào)研的團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)搜集整理的資料以及第一次訪(fǎng)談后的感受提煉關(guān)鍵詞，并在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行研究組合。研究小組成員人數(shù)為3 人。

第二，研究小組成員共同對(duì)所有證據(jù)進(jìn)行逐句分析，并在分析過(guò)程中識(shí)別知識(shí)冗余被企業(yè)利用的機(jī)制，建立初步理論框架。即，企業(yè)內(nèi)部存在知識(shí)冗余，通過(guò)錦標(biāo)賽機(jī)制識(shí)別人才并激勵(lì)人才，充分發(fā)揮參賽者的主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)知識(shí)冗余的利用。

第三，由小組研究人員單獨(dú)編碼，將數(shù)據(jù)歸納為概念，再將概念轉(zhuǎn)化為構(gòu)念，比對(duì)兩位研究人員的編碼結(jié)果，有爭(zhēng)議之處由第三方進(jìn)行裁決，直至三方達(dá)成一致。

第四，將保留下的概念在第三階段訪(fǎng)談時(shí)進(jìn)行匯報(bào)，均得到高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可；在訪(fǎng)談結(jié)束之后，將第三階段訪(fǎng)談數(shù)據(jù)與已保留下來(lái)的關(guān)鍵詞進(jìn)行再次比對(duì)，直至理論飽和。

第五，將部分編碼結(jié)果以表格形式呈現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)構(gòu)建充分的證據(jù)鏈條理清構(gòu)念間的內(nèi)在邏輯。

數(shù)據(jù)分析過(guò)程具體如圖1 所示。

圖1 案例研究的數(shù)據(jù)分析過(guò)程

4 識(shí)別人才與激勵(lì)人才的途徑——新型錦標(biāo)賽

中科金財(cái)通過(guò)不斷的實(shí)踐，最終探尋出了一條知識(shí)冗余利用之路。其基本思路是通過(guò)新型錦標(biāo)賽的方式，識(shí)別并激勵(lì)具有知識(shí)冗余利用能力的人才。

4.1 識(shí)別人才——新型相對(duì)業(yè)績(jī)

參考傳統(tǒng)錦標(biāo)賽激勵(lì)設(shè)計(jì)中通過(guò)相對(duì)業(yè)績(jī)排名識(shí)別人才的方式，主要包含競(jìng)賽標(biāo)的和獲勝方式兩項(xiàng)［11］。

4.1.1 新型競(jìng)賽標(biāo)的

競(jìng)賽標(biāo)的是指參賽者在競(jìng)賽過(guò)程中的比較對(duì)象，如舉重比賽的競(jìng)賽標(biāo)的是比較固定時(shí)間內(nèi)選手所舉重量的大?。?0］。中科金財(cái)所施行的新型錦標(biāo)賽中，參賽者為各經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理人，競(jìng)賽標(biāo)的為固定期限內(nèi)參賽者帶領(lǐng)本經(jīng)營(yíng)單元為企業(yè)創(chuàng)造的現(xiàn)金利潤(rùn)。例如，公司高管指出，“各經(jīng)營(yíng)單元在開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)必須關(guān)注現(xiàn)金流，因?yàn)槠谀┙y(tǒng)計(jì)競(jìng)賽結(jié)果時(shí)要看經(jīng)營(yíng)單元的現(xiàn)金利潤(rùn)，其實(shí)也就是任務(wù)定額，它不是財(cái)務(wù)報(bào)表中的利潤(rùn)，而是實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)金利潤(rùn)”。

4.1.2 新型獲勝方式

獲勝方式是指競(jìng)賽的成績(jī)?cè)u(píng)定方式，如舉重比賽中規(guī)定固定時(shí)間內(nèi)選手所舉重量最重者即為獲勝［30］。中科金財(cái)規(guī)定在固定期限內(nèi)參賽者為企業(yè)創(chuàng)造的現(xiàn)金利潤(rùn)超過(guò)一個(gè)固定值（預(yù)先設(shè)定的現(xiàn)金利潤(rùn)最低額度線(xiàn)）即為獲勝。例如，公司高管指出，“公司每個(gè)經(jīng)營(yíng)單元都是有任務(wù)定額的，任務(wù)定額部分是上交到公司的，能夠完成上交任務(wù)的，你就可以存活，達(dá)不到的就會(huì)被公司強(qiáng)制拆分?！边@些存活下來(lái)的參賽者即為競(jìng)賽的獲勝者，他們也正是公司所識(shí)別出來(lái)的具有知識(shí)冗余利用能力的人才。公司高管指出，“公司在2014 年年底時(shí)統(tǒng)計(jì)，經(jīng)營(yíng)單元任務(wù)定額完成情況為81.6%，高于公司預(yù)設(shè)完成情況80%的標(biāo)準(zhǔn)，并且經(jīng)營(yíng)單元數(shù)量也由2014 年的30 余個(gè)暴漲到2016 年近100 個(gè)”。公司經(jīng)營(yíng)單元數(shù)量的增加，同時(shí)意味著公司通過(guò)新型相對(duì)業(yè)績(jī)方式識(shí)別人才的數(shù)量增加，自然也給企業(yè)帶來(lái)了更多的收益。

以上結(jié)論的部分代表性數(shù)據(jù)如表3 所示。

表3 中科金財(cái)識(shí)別人才的部分代表性數(shù)據(jù)示例

4.2 激勵(lì)人才——新型獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)

4.2.1 新型獎(jiǎng)金激勵(lì)

與傳統(tǒng)的薪酬和獎(jiǎng)金不同，中科金財(cái)?shù)母?jìng)賽獲勝者獎(jiǎng)金計(jì)算方式為：獲勝者獎(jiǎng)金=自創(chuàng)利潤(rùn)-現(xiàn)金業(yè)績(jī)定額。公司高管說(shuō)：“經(jīng)營(yíng)單元超過(guò)現(xiàn)金利潤(rùn)固定值的部分，所有的錢(qián)都是歸其所有的?！本唧w如表4。

4.2.2 內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵(lì)

為了激勵(lì)具備知識(shí)冗余利用能力的員工，除了薪酬激勵(lì)外，中科金財(cái)還采用了內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的方法（此處所涉及的產(chǎn)權(quán)為不具備法律意義上的產(chǎn)權(quán)，僅為公司內(nèi)部認(rèn)可的產(chǎn)權(quán)，因此被本研究歸納為內(nèi)部產(chǎn)權(quán)）。

首先，公司規(guī)定每個(gè)經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理人擁有對(duì)所從事業(yè)務(wù)相關(guān)的人、財(cái)、物的占有權(quán)。例如，公司規(guī)定經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理人可以自行決定人員的薪酬，并承擔(dān)相應(yīng)的成本；同時(shí)，經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理人可以決定是否租用工位和生產(chǎn)設(shè)備，并承擔(dān)相應(yīng)的租金。內(nèi)部占有權(quán)推動(dòng)了經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理努力降低成本、提高收入。如某事業(yè)部經(jīng)理介紹道：“公司在實(shí)行這種模式之后，最大的感觸就是逼著自己必須算賬，我要計(jì)算工位租金多少錢(qián)，有沒(méi)有浪費(fèi)?！?/p>

其次，公司賦予每個(gè)經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理充分的經(jīng)營(yíng)權(quán)，即參賽者享有自主定價(jià)、自主獲取業(yè)務(wù)與自主研發(fā)的權(quán)利。例如，公司高管指出，“公司的導(dǎo)向就是以自營(yíng)為主，每個(gè)經(jīng)營(yíng)單元都可以獨(dú)立對(duì)外拿項(xiàng)目，而研發(fā)的決策權(quán)由各個(gè)經(jīng)營(yíng)單元自主享有，并且他們對(duì)決策負(fù)責(zé)”。

再次，公司將經(jīng)營(yíng)所得的收益權(quán)也賦予經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理。收益權(quán)是指競(jìng)賽獲勝者對(duì)扣除上交任務(wù)定額后的現(xiàn)金利潤(rùn)后享有獲取收益的權(quán)利，包括經(jīng)營(yíng)收入、獲得存款利息收入等。公司高管指出，“各經(jīng)營(yíng)單元的現(xiàn)金收入，在扣除現(xiàn)金支出后的余額歸經(jīng)營(yíng)單元所有；它們留存在公司賬面的資金，公司會(huì)按銀行同期存款利息計(jì)息，作為其內(nèi)部收益?！?/p>

最后，經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理還擁有更為重要的分配權(quán)，即競(jìng)賽獲勝者對(duì)超額利潤(rùn)享有自行分配的權(quán)利。公司高管指出，“在扣除上交的任務(wù)定額和公司規(guī)定的留存額度之外，經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理就是‘老板’，可以自由支配這些留存利潤(rùn)”。

以上結(jié)論的部分代表性數(shù)據(jù)示例見(jiàn)表4。

表4 中科金財(cái)激勵(lì)人才的部分代表性數(shù)據(jù)示例

在構(gòu)建錦標(biāo)賽機(jī)制后，中科金財(cái)在內(nèi)部形成了眾多極具市場(chǎng)活力小公司，實(shí)現(xiàn)了對(duì)知識(shí)冗余的利用；同時(shí)，對(duì)公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)，企業(yè)降低了成本、提高了收益，例如公司研發(fā)支出占當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入的比重從2012 的19.65%下降到2015年的10.68%，再比如公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~從2012 年的-9 874 664.84 元到2015 年 的372 705 131.38 元。從激勵(lì)效果來(lái)看，高科技企業(yè)知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈、工作見(jiàn)效周期長(zhǎng)，使得以薪酬晉升為獎(jiǎng)品的傳統(tǒng)錦標(biāo)賽機(jī)制激勵(lì)效果下降［19］，而產(chǎn)權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)知識(shí)型員工的重要手段，被中科金財(cái)引入到錦標(biāo)賽的機(jī)制設(shè)計(jì)之中。產(chǎn)權(quán)明晰是任何經(jīng)濟(jì)行為的基礎(chǔ)，由于蘊(yùn)含在員工頭腦中的知識(shí)不受企業(yè)的絕對(duì)控制［8］，因此產(chǎn)權(quán)明晰就要比在傳統(tǒng)情境下更為重要，而通過(guò)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)的方式激勵(lì)員工是發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性的必然選擇。

5 研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究通過(guò)中科金財(cái)?shù)陌咐芯浚沂玖烁呖萍计髽I(yè)在知識(shí)冗余利用過(guò)程中識(shí)別人才與激勵(lì)人才的途徑，發(fā)現(xiàn)為了利用知識(shí)冗余，高科技企業(yè)應(yīng)通過(guò)設(shè)計(jì)新型錦標(biāo)賽的方式識(shí)別并激勵(lì)人才，充分發(fā)揮人才的主觀(guān)能動(dòng)性，進(jìn)而利用知識(shí)冗余?；诖耍狙芯刻岢龈呖萍计髽I(yè)知識(shí)冗余利用機(jī)制模型，如圖2 所示。主要結(jié)論如下：

圖2 高科技企業(yè)知識(shí)冗余利用機(jī)制模型

（1）作為知識(shí)密集型組織的典型代表，高科技企業(yè)在創(chuàng)新活動(dòng)中累積了大量的知識(shí)冗余，但技術(shù)的快速進(jìn)步和需求的高速變化導(dǎo)致知識(shí)冗余的價(jià)值快速衰減，要求企業(yè)加速對(duì)知識(shí)冗余的利用。

（2）由于知識(shí)冗余附著在人的身上，企業(yè)必須識(shí)別和激勵(lì)具有知識(shí)冗余利用能力的人才?；谥锌平鹭?cái)?shù)陌咐l(fā)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)以現(xiàn)金利潤(rùn)作為新型競(jìng)賽標(biāo)的，以超過(guò)現(xiàn)金利潤(rùn)固定值作為新型獲勝方式來(lái)識(shí)別人才。這一方式不同于楊其靜等［16］的研究中以財(cái)務(wù)利潤(rùn)作為競(jìng)賽標(biāo)的的做法，也不同于已有關(guān)于錦標(biāo)賽文獻(xiàn)中以相對(duì)業(yè)績(jī)排名選出獲勝者的方式，更能凸顯業(yè)績(jī)價(jià)值，也更適合知識(shí)型員工差異性較大的特點(diǎn)。另外，中科金財(cái)采取將全部剩余收益頒發(fā)給競(jìng)賽獲勝者以激勵(lì)人才的方式，也不同于傅頎等［24］關(guān)于傳統(tǒng)錦標(biāo)賽研究中采取固定數(shù)額獎(jiǎng)金的做法，卻更能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益的明確。此外，中科金財(cái)在傳統(tǒng)錦標(biāo)賽以薪酬激勵(lì)為主要方式的基礎(chǔ)上增加了內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，賦予參賽者“人人做老板”的心理感受，更大限度地激發(fā)了參賽者的工作熱情。

（3）新型錦標(biāo)賽機(jī)制充分發(fā)揮了參賽者的主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于知識(shí)冗余的利用，使得企業(yè)的創(chuàng)新成果快速增加、研發(fā)成本下降、收益快速提高。

5.2 主要啟示

5.2.1 理論啟示

第一，本研究跳脫了關(guān)于冗余究竟是好是壞的問(wèn)題［23］，而關(guān)注了知識(shí)冗余應(yīng)如何被利用的問(wèn)題，基于錦標(biāo)賽理論發(fā)現(xiàn)了高科技企業(yè)知識(shí)冗余的利用機(jī)制，彌補(bǔ)了現(xiàn)有文獻(xiàn)普遍忽視人才因素的理論缺口，豐富了組織冗余的相關(guān)研究。另外，通過(guò)對(duì)案例企業(yè)的深入研究發(fā)現(xiàn)，利用知識(shí)冗余的關(guān)鍵在于通過(guò)錦標(biāo)賽機(jī)制識(shí)別與激勵(lì)人才，充分考慮了人的主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)了員工從“要我干”到“我要干”的轉(zhuǎn)變。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)了錦標(biāo)賽機(jī)制中除薪酬和晉升激勵(lì)之外的第3 種激勵(lì)方式，即內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，彌補(bǔ)了錦標(biāo)賽理論激勵(lì)機(jī)制本身的不足。此前的研究認(rèn)為，將固定薪酬轉(zhuǎn)為以績(jī)效為依據(jù)的浮動(dòng)薪酬即可解決激勵(lì)不足的問(wèn)題，但高科技企業(yè)知識(shí)型員工具有創(chuàng)造性強(qiáng)、自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈等特點(diǎn)，薪酬激勵(lì)對(duì)其激勵(lì)作用被削弱，而通過(guò)新型獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)與內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的方式，既對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益進(jìn)行了明確，又滿(mǎn)足了“人人做老板的”心理需求，彌補(bǔ)了錦標(biāo)賽理論在高科技企業(yè)存在大量知識(shí)型員工情境下的激勵(lì)不足問(wèn)題。

5.2.2 實(shí)踐啟示

本研究的實(shí)踐啟示在于：第一，強(qiáng)調(diào)了知識(shí)冗余對(duì)于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，并提供了識(shí)別冗余利用人才的方式，解決了企業(yè)在參賽者異質(zhì)性較高情境下相對(duì)業(yè)績(jī)排名精度下降的問(wèn)題；第二，建議在對(duì)具有知識(shí)冗余利用能力人才的激勵(lì)過(guò)程中，要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，即在薪酬晉升激勵(lì)的基礎(chǔ)上增加內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方式。

5.2.3 研究局限與未來(lái)展望

本研究所提出的新型錦標(biāo)賽機(jī)制更加適合推動(dòng)開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新，但較難促進(jìn)探索式創(chuàng)新，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步深化，挖掘如何提高探索式創(chuàng)新的錦標(biāo)賽機(jī)制。另外，本研究的對(duì)象為高科技企業(yè)，但知識(shí)冗余豐富的企業(yè)并不限于高科技行業(yè)，因此未來(lái)研究還可以探討其他行業(yè)企業(yè)的知識(shí)冗余利用機(jī)制，并比較與本研究發(fā)現(xiàn)的異同之處。