陳怡然

摘要：越來越多的“80后”、“90后”走出校園，走入社會，青年員工逐漸成為企業(yè)中的主力軍。和父輩相比，由于成長環(huán)境的差異，他們呈現(xiàn)出不同的思維方式和行為理念，而這些不同也進一步影響他們在職場中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此面對新一代的年輕職工，企業(yè)的管理方式和管理理念急需更新變革。本文從“馬斯洛需求層次理論”出發(fā)，分析青年職工的性格特點及需求，探索如何更好地激勵青年員工，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使企業(yè)保持長久的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：新時期;青年員工;激勵機制

逐漸走出校園的“80后”、“90后”已成為職場上的中堅力量，是企業(yè)最具有競爭力的人力資源。他們的社會背景、家庭條件等都與前幾代人有了非常大的不同，這勢必會影響他們的價值取向、思維方式等。面對著這些青年員工，企業(yè)如何更好地完善激勵機制、發(fā)揮人才優(yōu)勢、激發(fā)職工潛力，成為能否在激烈的市場競爭中處于不敗之地的關(guān)鍵因素。

1.馬斯洛需求層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”是目前管理學(xué)領(lǐng)域中應(yīng)用最廣的理論。他將人的需求分為五種類型，由低到高依次是生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。其中前三種為基本需求，后兩種為高級需求，該模型呈三角形級別由下及上逐層提高。

馬斯洛提出人的需求是動態(tài)變化的，當下一層次的需求得到滿足時，個體就會開始追求更高一層次的需求。對于管理者來說，了解員工的哪種需求是占主導(dǎo)地位，并滿足他們。

2.企業(yè)青年員工特點分析

參照目前普遍的年齡分類，青年員工主要指的是35周歲及以下的員工，即為通常說的“80后”、“90后”員工。從成長環(huán)境、個人特質(zhì)等方面進行分析，青年員工主要有以下幾個特點：

2.1知識水平高，追求在工作中實現(xiàn)自我價值

隨著九年義務(wù)教育的推廣和高等教育錄取比例大幅度提升，新一代的年輕人普遍知識水平都比較高。此外，“80后”、“90后”成長在國家經(jīng)濟飛速發(fā)展的階段，他們的物質(zhì)生活十分豐厚，基本需求已得到滿足，因此會追求更高一層次的需求。除了薪酬福利外，他們也非常關(guān)注工作能否幫助他們實現(xiàn)自我的價值?？偟膩碚f，和老一輩的員工相比，他們知識水平更高，綜合素質(zhì)更強，十分看重個人的發(fā)展，注重工作成果給自己帶來的精神和心理上的滿足感和成就感。

2.2渴望獲得關(guān)注和認可

青年員工普遍希望獲得外界的關(guān)注和認可，這與他們的成長經(jīng)歷有關(guān)?！?0后”、“90后”出生時，我國正在大力推廣實施“計劃生育”政策，每個家庭只有一個孩子，他們享受著整個家庭的物質(zhì)資源和精神關(guān)懷。當他們走出家庭走向社會時，成為企業(yè)中的一個小小螺絲釘時，可能會產(chǎn)生較大的心理落差，因此時常會有空虛感和孤獨感。同時，初入職場，他們面對著許多的未知和壓力，能否勝任工作、能否盡快適應(yīng)環(huán)境、能否和同事和諧相處等問題使他們更加焦慮。所以，他們希望在工作中能得到同事的幫助和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，感受到組織對他們的包容和認可。

2.3不喜約束，崇尚輕松自由的工作氛圍

“80后”、“90后”從小生活環(huán)境相對較好，受到全家的疼愛，成長環(huán)境相對寬松，沒有太多的限制和束縛。因此，他們在工作中也不愿受到傳統(tǒng)的壓力式管理，比較傾向于寬松民主、平等自由的工作氛圍。壓力過大或者規(guī)則過嚴的工作環(huán)境可能會讓他們對工作產(chǎn)生抵觸心理。工作中肯定不能少了必要的規(guī)則制度;而過于苛刻、不近人情的要求就會適得其反，使青年員工產(chǎn)生抵觸心理和消極心理。

3.針對青年員工激勵方法的建議

3.1物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合

由“馬斯洛需求層次理論”可以發(fā)現(xiàn)，所有的需求都是建立在滿足生理需求之上的。青年員工追求實現(xiàn)自我價值、渴望關(guān)注和認可，對于精神激勵的需求也相對較大。因此企業(yè)可以將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立更多的針對青年員工的榮譽稱號和專項獎勵，提倡領(lǐng)導(dǎo)對青年員工取得的成績和進步進行當面和口頭鼓勵，對獲得榮譽的青年員工也可以在企業(yè)內(nèi)部進行適當?shù)男麄?。這樣做既表明了企業(yè)對員工認真工作的一種肯定和鼓勵，同時對其他青年員工起到一定的激勵作用，號召他們向榜樣學(xué)習(xí)。

3.2績效結(jié)果及時反饋兌現(xiàn)

考核的結(jié)果，尤其是獎勵如果沒能夠及時兌現(xiàn)，那么一定程度上就會打擊員工的工作積極性，挫傷他們的工作熱情。這并不是要求領(lǐng)導(dǎo)時刻表揚員工，而是客觀公正地評價職工的表現(xiàn)。表現(xiàn)好的及時肯定，讓員工感受到“干與不干不一樣”、“干多干少不一樣”;表現(xiàn)不好的也要馬上對員工進行教育和指導(dǎo)，讓員工了解自己工作中存在的問題，清楚自己的不足之處，及時地調(diào)整自己。

3.3完善青年員工培訓(xùn)機制

青年員工普遍學(xué)歷水平較高，然而實際工作與課堂教育不盡相同。企業(yè)可以對青年員工的需求進行調(diào)研，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，幫助他們提高工作水平。青年員工會把參與培訓(xùn)的機會看作企業(yè)對自己的重視與栽培，對自己工作成績的肯定，從而獲得了對組織的認同感和自我滿足感。

3.4適當授權(quán)，提升青年員工參與度

企業(yè)可以通過授權(quán)的方式將工作中相對重要的部分交給青年員工獨自處理，通過“壓擔子”的方式加速青年成長。青年員工擁有較強的自我管理能力，也有參與企業(yè)管理的愿望，適當放權(quán)是對員工能力的一種肯定，同時也可以消除縱向權(quán)力距離帶來的壓迫感，使權(quán)力不再集中。青年員工工作業(yè)務(wù)得到拓展，承擔了更大的責(zé)任，積累了豐富的工作經(jīng)驗，同時也提升了領(lǐng)導(dǎo)力。

4.總結(jié)

面對新時代的青年員工，企業(yè)可以在保證物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，加強精神激勵，及時反饋績效考核結(jié)果，完善培訓(xùn)機制并提升他們的工作參與度等。以他們的需要為抓手，制定出讓公平合理的激勵機制，讓每一位青年都可以展示自己的工作能力和水平，這樣才能進一步盤活內(nèi)部人力資源，優(yōu)化人力資源配置，充分釋放青年人才潛能，保持青年員工隊伍富有生機和活力。

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