熊濤

摘要：人事管理是科研院所行政機(jī)關(guān)管理體系中的重要環(huán)節(jié)，是決定研究所智力資源組成和學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵因素。而建立一套高效可行的人事管理規(guī)范是新形勢下應(yīng)研究所人才建設(shè)的必然要求。而管理工作中的具體做法則決定著人事工作的成效甚至成敗。本文針對研究所常見人事問題，根據(jù)中國人的文化心理特征，提出主動探索，有為而治的方針，將中國哲學(xué)智慧與現(xiàn)代人事管理科學(xué)有機(jī)結(jié)合起來，探索出新形勢下研究所人事管理的新模式。

關(guān)鍵詞：“有為而治”;人事管理

人事管理是科研院所行政機(jī)管理體系中的重要環(huán)節(jié)，是決定研究所智力資源組成和學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵因素，管理制度必須建立在的員工人文心理準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上。而研究所不同于大學(xué)和行政機(jī)關(guān)，人事管理工作必須適應(yīng)研究所人事運(yùn)行特點(diǎn)。經(jīng)過歷史悠久的沉淀，中國形成了一套傳統(tǒng)哲學(xué)指導(dǎo)下的管理思想。中國管理哲學(xué)是將中國哲學(xué)智慧與現(xiàn)代管理科學(xué)有機(jī)地結(jié)合，以中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性為基礎(chǔ)，運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)，達(dá)成更為良好的管理效果。走出一條“以我為主，匯通中西，熔古鑄今，自成一家”的“綜合創(chuàng)新”之路（1）。

“有為而治”是中國管理哲學(xué)的基本模式之一，也是中國式管理的顯學(xué)。它有三種主要管理手段：一是以孔子、孟子為代表的儒家學(xué)派，主張“為政以德”的柔性管理;二是以韓非為代表的法家學(xué)派，主張“循法而治”的剛性管理;三是以孫武為代表的兵家學(xué)派，主張“以智治軍”的智慧管理（1）。在實(shí)際的人事管理工作中我們時常會用到“有為而治”的管理模式來處理相關(guān)事務(wù)。

“有為而治”的管理模式在職工入職中的運(yùn)用。職工招聘后到入職前這個空檔的時期，若實(shí)施主動的管理措施，是職工入職后對單位的歸屬感和認(rèn)同感建立的非常重要的心理前導(dǎo)，因此在這個時期做好政策解釋與溝通會取得事半功倍的效果。對于新招聘的員工入職前做好各項(xiàng)規(guī)章制度和政策的講解（包括人事合同、紀(jì)律規(guī)范、職務(wù)晉升、薪酬待遇、社保福利等），讓職工對單位制度有一個比較全面和清晰的了解，入職后一方面可以盡快融入單位環(huán)境，另一方面對自己的職業(yè)發(fā)展也有清晰的謀劃與定位。同時也讓職工體會到單位給與的家庭式的人文關(guān)懷。此案例中既運(yùn)用了法家學(xué)派“循法而治”的剛性管理，樹立規(guī)則意識，又運(yùn)用了儒家學(xué)派“為政以德”的柔性管理，給與人文關(guān)懷，體會到大家庭的秩序保證和人文溫暖（2）。

“有為而治”的管理模式在離退休管理工作的運(yùn)用。離退休人員離開工作崗位后與單位最重要的交集就是離退休費(fèi)和福利工作，主動做好他們的離退休費(fèi)和福利工作，就做好了離退休工作的一大半。在離退休費(fèi)和福利相關(guān)工作中我們充分利用中國管理哲學(xué)“有為而治”的管理模式主要做到了兩點(diǎn)：一是講政策（循法而治），對大的調(diào)整通過召開座談會詳細(xì)講解相關(guān)政策和標(biāo)準(zhǔn)，讓老同志對調(diào)整政策做到心中有數(shù)，依照政策執(zhí)行;二是講人情（為政以德），儒家學(xué)派代表孟子在《孟子·梁惠王上》提出“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”（1），在管理工作中我們也靈活運(yùn)用儒家推崇的柔性管理，針對離退休同志年紀(jì)大，記憶力、視力和聽力各方面衰退的身體狀況，工作應(yīng)做的更細(xì)心更貼心一些，比如為他們打印每人每月的工資條，主動辦理醫(yī)療報(bào)銷，對變化的部分進(jìn)行專項(xiàng)解釋，讓所有老同志都了解自己的收入組成和變動的具體內(nèi)容;對個別存在困難的老同志單獨(dú)進(jìn)行講解，讓每位老同志都理解透徹，安心放心。

“有為而治”的管理模式在解決職工爭議事件中的運(yùn)用。有一位老同志已退休近20年，現(xiàn)在突然提出希望能調(diào)整退休費(fèi)發(fā)放的系列，但根據(jù)國家和地方相關(guān)文件規(guī)定，退休人員不能再更改其在職時選擇的系列，這位退休老同志表示能理解但還是想不通，告訴我們他在職時非常優(yōu)秀獲得過多項(xiàng)獎勵，本來是可以選擇職員系列的，但自己放棄了，希望我們能查查他的檔案，然后再給與答復(fù)。我們仔細(xì)分析了這位老同志的情況，本著發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題的三步法原則，決定分三步走來解決問題。第一步，按照兵家學(xué)派“以智治軍”的智慧性管理的原則（3），我們首先分析了這位老同志突然提出述求背后的真正目的：其兒子所在單位屬于高校，單位好薪酬水平也高，老同志不差錢;該同志曾擔(dān)任過部門負(fù)責(zé)人，有一定的管理素養(yǎng)，懂規(guī)矩能理解政策;該同志多年喪偶，現(xiàn)有一交往對象，但嫌棄他是工人，身份認(rèn)同成為他新生活的障礙，而該同志當(dāng)年錯失了轉(zhuǎn)為干部身份的機(jī)會，因此郁積了身份認(rèn)同的心結(jié)，其真訴求的本質(zhì)是能得到單位對他職業(yè)身份的尊重和認(rèn)可。找到了癥結(jié)所在，解決的方法就很關(guān)鍵了。第二步，本著儒家學(xué)派，“為政以德”的柔性管理原則，主動接待，從他的職業(yè)經(jīng)歷入手，洞悉他的心路歷程，從而打開他的心結(jié)（4）。我們調(diào)取了他的檔案，并且很認(rèn)真地查閱了他的職業(yè)經(jīng)歷。他是一位退伍軍人，后又擔(dān)任過研究所下屬工廠的負(fù)責(zé)人，在部隊(duì)和在研究所工作期間曾多次被評為優(yōu)秀員工，獲獎很多，在職的工資也因表現(xiàn)優(yōu)秀而有所提高，在查閱其檔案的過程中我們對這位老同志的敬意油然而生。我們專程把他約到了辦公室，處長親自接待，同時帶著心中對他的尊敬將我們查到的資料一一向他進(jìn)行了回顧，并表示在研究所的創(chuàng)建過程中，他做出了很大的貢獻(xiàn)，我們后輩非常的感謝;另外老先生把兒子培養(yǎng)得非常好，工作非常優(yōu)秀也很孝順，老先生晚年生活也很幸福，人生其實(shí)很成功很美滿。通過真實(shí)材料的講述和真情實(shí)感的表達(dá)，老先生激動的心情慢慢平復(fù)了。第三步，按照法家學(xué)派，“循法而治”的剛性管理，我們趁熱打鐵，適時地講解相關(guān)政策。我們也知道老先生在職的時候如果能堅(jiān)持職員系列，對其退休費(fèi)的核算更加有利，但是現(xiàn)在已經(jīng)退休近20年了，按照國家崗位管理的相關(guān)政策，單位是沒有辦法幫他調(diào)整的，但生活中的事情單位可以幫他酌情解決。最后他本人也表示了理解，他感謝單位能這么重視他，專門為他查閱檔案，了解他的歷史，肯定他對單位的貢獻(xiàn)，他非常地感動，感謝我們對他的尊重和理解，單位的這種高度肯定的態(tài)度讓他解開了心中那個結(jié)，以后也會支持離退休管理工作。

在人事管理工作中如果能合理地遵循“有為而治”的管理模式，將三種管理手段融會貫通，以儒家“為政以德”的人文精神和柔性管理為根本原則;以法家“循法而治”的剛性管理和兵家學(xué)派“以智治軍”的智慧性管理技術(shù)輔助，形成“內(nèi)方外圓”的管理藝術(shù)，將會使我們的人事管理工作做得更加出色。

參考文獻(xiàn)

[1]葛榮晉.中國管理哲學(xué)導(dǎo)論[M].：葛榮晉學(xué)術(shù)論著自選集，201405.

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[3]張叢林，張向奎.老子的“有為”思想探討[J].理論建設(shè)，2006，（04）：5-7.

[4]李宜方.寫給兩類追求理想管理的校長的建議[J].教書育人，2008，（35）：16-17.