蔣君梅

摘要：文章以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)改分配制度為分析對象，首先對相關概念進行了介紹，接著闡述當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分配制度改革現(xiàn)狀，最后論述了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分配制度改革思考，以便可以更好的加快分配制度改革，不斷激勵廣大工作人員的工作積極性。

關鍵詞：衛(wèi)生院;醫(yī)改;分配制度

【中圖分類號】R-1 ? ?【文獻標識碼】A ? ?【文章編號】2107-2306（2019）01-101-02

自上世紀80年代以來，我國已經(jīng)經(jīng)歷了多次醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的方向就是推向市場，由醫(yī)院自主進行經(jīng)營，自負盈虧。在這樣的背景之下，我國又開啟了新一輪醫(yī)療改革，新一輪醫(yī)療改革旨在將醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)重新回歸到公益性質(zhì)，著力解決當前人民群眾存在的看病難和看病貴問題。我國當前新一輪醫(yī)改已經(jīng)卓有成效，在解決群眾看病難和看病貴問題上已經(jīng)取得了一些成績。在我國新醫(yī)改過程中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院體制改革是重中之重，因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的改革是否到位將決定著新醫(yī)改成敗。

一、相關概念的介紹

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院

我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院都是由政府主辦，由縣市一級衛(wèi)生行政部門主管，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院性質(zhì)是公益性的事業(yè)單位，具有衛(wèi)生行政及醫(yī)療職能綜合衛(wèi)生機構(gòu)，其主要職能是為人民群眾提供醫(yī)療服務，救治常見疾病。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院是解決廣大人民群眾看病難和看病貴的重要力量，是進行新一輪醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點。

（二）分配制度

分配制度主要是指勞動產(chǎn)品在社會主體中分割和配送。按照我國現(xiàn)行分配制度，我國主要是采取按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。在醫(yī)療改革大環(huán)境之下，與廣大員工密切相關的就是分配制度。良好的分配制度可以有效激發(fā)廣大醫(yī)護工作者積極性，同時也可以減少在醫(yī)療過程中出現(xiàn)看病難和看病貴現(xiàn)象，保證醫(yī)院公益性。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分配制度改革現(xiàn)狀

第一，績效考核流于形式。在當前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都是由衛(wèi)生院院長擔任，組長由副院長擔任，副組長和科室的組長則是由考核領導來擔任，負責對職工進行考核，考核方式采用的是定期和不定期方式。當前，我國很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都位于落后農(nóng)村地區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員數(shù)量非常有限，再許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中，有一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的職工人數(shù)只有區(qū)區(qū)四十幾人，最少時只有24人，全部工作人員早晚相見，整個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的衛(wèi)生院如同一個大家庭。大家庭內(nèi)部在進行考核時都不能得罪其他人，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人情味非常重。在一般情況下，如果沒有出現(xiàn)重大違紀違法的現(xiàn)象都會合格，考核過程形同虛設，考核結(jié)果可想而知。除此之外，考核領導小組都是由中層以上領導抽調(diào)而成，缺乏專業(yè)的績效考核知識，這就使得在考核執(zhí)行時也存在一定的瓶頸。在這樣背景之下，如果僅僅依靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院自己養(yǎng)活自己的方式進行考核，考核必然會流于形式。

第二，績效考核指標細化不足。在當前改革過程中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核內(nèi)容設計存在著單一現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在對于衛(wèi)生院考核內(nèi)容都是統(tǒng)一內(nèi)容，并沒有考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)具體狀況，也沒有考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間差異。與此同時，對于不同類型醫(yī)護人員可以進行分類考核，但是同一類型不同層級醫(yī)護人員也采用同樣考核指標，甚至考核權重也一模一樣，這就無法體現(xiàn)個人素質(zhì)和能力，考核結(jié)果有效性也大大降低。在進行考核時，考核并沒有根據(jù)工作人員強度和責任大小設置相應風險系數(shù)，并沒有對關鍵崗位重要性進行突出。與此同時，現(xiàn)行考核周期設置并不科學，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核只采用了年度考核和季度考核方式。在這樣的背景之下，考核者可能在最近幾周或者幾個月里重視考核指標，這就使得考核的全面性大大降低，考核準確性也大大降低。

第三，行政管理人員價值難以得到有效體現(xiàn)。醫(yī)院的各項工作都是由多個部門來共同協(xié)調(diào)完成，一些醫(yī)療活動可能不會與患者進行直接接觸，但是對于整個服務體系卻是必不可少。在醫(yī)院內(nèi)部行政管理部門必不可少，行政管理部門主要是做好行政領導協(xié)調(diào)以及后勤保障等各項工作，可以為醫(yī)護人員提供各種輔助性的服務，其作用間接。在當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院將醫(yī)療科室和臨床作為績效考核的重點，而對于行政方面的考核少之又少。當前醫(yī)療衛(wèi)生院的行政管理人員，有50%以上都對績效考核的分配制度并不滿意，他們認為當前的考核制度將自己侵蝕不受到醫(yī)院的重視，行政管理人員的作用也沒有得到真正的關注，行政管理人員的勞動價值并沒有得到體現(xiàn)，這就導致很多有作為、敢作為的行政管理人員積極性受到了很大的打擊。

第四，面臨大鍋飯傾向。根據(jù)我國當前分配制度，我國分配制度是由基本工資和績效工資兩部分組成?；竟べY是由政府財政部門進行撥付，績效工資則主要是由基本績效工資和獎勵性工資兩部分組成。獎勵性績效主要是扣除了工作人員加班費、節(jié)假補助等等后進行分配，因此常常所剩無幾，工作最出色，工作量最大醫(yī)護人員和工作量最少的醫(yī)護人員之間的差距就在500塊錢左右，并沒有能夠有效的體現(xiàn)多勞多得的勞動價值。因此按照現(xiàn)行的績效分配制度，大鍋飯和平均主義的傾向非常的明顯，根本無法有效調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，尤其是骨干醫(yī)護人員的工作積極性，容易造成不和諧的現(xiàn)象。與此同時，由于當前醫(yī)患關系高度緊張，醫(yī)護人員少作為或者是少診斷，常常意味著承擔的風險更少，多診斷常常意味著需要承擔更多的醫(yī)療風險。由于獎勵性績效設計難以體現(xiàn)出多勞多得的原則，也沒有體現(xiàn)出高風險高技術者多得的原則，這就使得醫(yī)護人員對于病情稍微復雜的病人常常會以各種借口進行推諉，要求他們到上級醫(yī)院進行檢查。這就解釋了為什么在新醫(yī)改過程中，即使鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院住院費用在不斷下降，住院病人數(shù)量卻也在連年下降。本可以在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院解決了一些小毛病卻需要花費更多資源到上級醫(yī)院就診，這就造成了新一輪看病難和看病貴，與新醫(yī)改初衷并不一致。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分配制度改革思考

第一，建立起完善的績效考核評估制度。為了更好的提升廣大醫(yī)護人員的工作積極性，在進行績效考核時應當體現(xiàn)出優(yōu)秀人才加強獎勵的原則。在進行考核時，為了更好的突出績效考核的重要性，我們可以將績效考核作為重點，對于骨干人才可以加強考核的力度，同時也可以加大獎勵的力度，做到物盡其才，人盡其用，使得人才和自身的回報相匹配。

第二，不斷細化考核的各項細則。為了更有效的提高考核結(jié)果的有效度，在考核指標設置方面，我們需要依據(jù)職能的不同進行設置，同時也需要掌握好各項指標的權重。我們可以根據(jù)不同崗位的系數(shù)做好分工，設置等級不同的考核評價標準，真正體現(xiàn)以人為本且公平客觀的考核，通過各種細化和量化進一步保證考核的客觀有效性。在進行考核時，我們可以對醫(yī)護人員的服務數(shù)量和服務質(zhì)量進行考核。服務數(shù)量的考核主體主要是醫(yī)院服務質(zhì)量的考核主體是醫(yī)院和患者兩部分，其中醫(yī)院占比50%，患者占比50%，以便可以更好的客觀反映醫(yī)護人員的服務質(zhì)量。

綜上所述，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行勞動分配制度改革時，我們需要緊緊抓住這次醫(yī)改的機會，突出多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，按勞分配。將分配制度與個人貢獻個人能力進行結(jié)合，更好的激勵一戶人員工作的積極性，推動醫(yī)療事業(yè)向前發(fā)展。

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（全州縣人民政府衛(wèi)生和計劃生育局 ?廣西 ?桂林 ?541500）