趙春雨

摘 要：領(lǐng)導(dǎo)是影響公司管理效率的重要因素之一。每個(gè)管理者都有不同的管理風(fēng)格，影響著公司各部門的活動(dòng)。人力資源的管理方面，不同的管理者的行為風(fēng)格往往直接影響著員工的工作積極性。本文分析了管理風(fēng)格對(duì)公司人力資源管理效率的影響，都是為公司人力資源提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;人力資源;影響

在實(shí)踐中，企業(yè)在實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中，越來(lái)越重視生產(chǎn)設(shè)施的“人”，他們也越來(lái)越重視人力資源管理。人力資源管理效率與管理模式密切相關(guān)。

公司的人力資源管理問(wèn)題具有典型的系統(tǒng)穩(wěn)定性和周期性。從系統(tǒng)的角度看，企業(yè)問(wèn)題往往表明缺乏一個(gè)基本的標(biāo)準(zhǔn)體系，但仔細(xì)分析后我們發(fā)現(xiàn)，這是其本質(zhì)，人力資源管理沒(méi)有系統(tǒng)的思想和明確的定位，這是由于缺乏管理環(huán)境造成的。提高管理主體的人力資源管理意識(shí)，加強(qiáng)治理，是提高人力資源效率的關(guān)鍵。

一、人力資源的概述

在當(dāng)前環(huán)境下，要不斷提高企事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，為了提高組織整體績(jī)效，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)的管理。人力資源管理的效果與企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中各種戰(zhàn)略的實(shí)施密切相關(guān)。學(xué)者們認(rèn)為，當(dāng)前人力資源具有稀缺性、冗余性和靈活性等特點(diǎn)，決定了人力資源管理的發(fā)展方向。在實(shí)際管理過(guò)程中，有關(guān)管理者必須了解這些人力資源的特點(diǎn)。制定相應(yīng)的企事業(yè)單位管理辦法。主要包括三個(gè)不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)：企事業(yè)單位對(duì)人力資源的外部遵從性水平、企事業(yè)單位對(duì)人力資源的外部相容性水平、企事業(yè)單位對(duì)人力資源的外部相容性水平、企事業(yè)單位的外部適宜性，企事業(yè)單位與人力資源的外部兼容程度;單位員工之間的關(guān)系;人力資源本身的有效性。企業(yè)和機(jī)構(gòu)對(duì)彼此相互支持的資源的外部適宜性主要包括在實(shí)際業(yè)務(wù)和制度過(guò)程中的執(zhí)行能力、組織能力和人力資源能力;這主要是關(guān)于企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，企業(yè)員工與企業(yè)的關(guān)系是指企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，即在實(shí)際工作過(guò)程中，員工能給企業(yè)帶來(lái)效益，人力資源的有效性本身也是衡量人力資源管理部門效率的重要標(biāo)準(zhǔn)，更具實(shí)質(zhì)性，涵蓋了所有企事業(yè)單位員工的工作績(jī)效，是一類綜合評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的一部分。

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)員工的積極性和主動(dòng)性有著重要的影響。在企業(yè)人事管理過(guò)程中，治理風(fēng)格直接影響著人力資源管理的效率，這一點(diǎn)非常重要。不同的行為對(duì)員工的心理管理和情緒管理也有不同的影響。在實(shí)踐中，公司管理者的風(fēng)格直接影響著不同時(shí)期人力資源管理的效率。例如，一些通用汽車公司的領(lǐng)導(dǎo)更注重工作過(guò)程中的創(chuàng)新。致力于引導(dǎo)人，通過(guò)創(chuàng)造力和靈感創(chuàng)造更大的財(cái)富。此外，對(duì)于不同類型的企業(yè)，管理者的不同管理風(fēng)格也會(huì)影響員工的行為和思維，將員工的潛能激發(fā)過(guò)來(lái)并為公司做出一些貢獻(xiàn)。他們運(yùn)用自己的技能也很重要：如果我們分析和研究公司人力資源管理的有效性，我們必須考慮公司治理風(fēng)格的差異，以確保更好地管理人力資源。

二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型

作為一個(gè)熱門的科學(xué)領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)外科學(xué)家的關(guān)注，治理不僅是影響公司發(fā)展的重要因素，也是一個(gè)重要的研究課題。治理往往刺激直接追隨者，并在一定程度上對(duì)追隨者感興趣，以實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)。

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革管理是政治治理定性分類中提出的概念，它使這種治理主要是為了讓員工了解自己和組織的共同發(fā)展目標(biāo)，員工管理中的變革型領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，首先是通過(guò)改變組織文化，為員工創(chuàng)造更加個(gè)性化的環(huán)境，其次，通過(guò)研究員工的魅力，可以增加員工的情緒，激發(fā)員工的潛能，建立更緊密的管理者與追隨者的關(guān)系，變革管理更注重變革和創(chuàng)新。關(guān)于變革管理對(duì)員工管理效率影響的研究主要集中在三個(gè)方面：駕駛員的個(gè)人魅力、駕駛員的智能和駕駛員對(duì)員工的關(guān)懷。

（二）交易型領(lǐng)導(dǎo)

管理企業(yè)的關(guān)鍵是“交易”，這意味著管理者和雇員之間存在契約性的交換。經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為職工提供適當(dāng)?shù)膱?bào)酬、豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的機(jī)會(huì)等，以滿足職工的工作需要。工作人員應(yīng)遵守老板的指示，履行分配給他們的各種職能;交易管理是一種常見的管理方式。其主要特點(diǎn)是：一是管理者與員工之間有著清晰的分界線;第二，管理者和員工應(yīng)該保持程序，遵守一定的規(guī)則;第三，管理者具有指揮權(quán)，以往對(duì)交易管理的研究主要集中在不可預(yù)見的利益和懲罰上，這表明員工已經(jīng)評(píng)估了自己的工作條件以及是否完成了相關(guān)任務(wù)。完成職務(wù)后，應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的報(bào)酬。經(jīng)過(guò)深入的研究，將管理者對(duì)員工管理效率的影響歸納為匯率、積極管理和消極管理三個(gè)方面。

（三）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)

由于中國(guó)傳統(tǒng)家族模式的影響，有很多國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不僅表現(xiàn)出家庭的優(yōu)越感以及自卑感，而且對(duì)自己的人也是如此，這種現(xiàn)象在很多家族企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯，父親的判斷力不僅表現(xiàn)出更大的紀(jì)律性與權(quán)威性，而且包含著一種父親的善良，在父親領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，管理者與員工的等級(jí)觀念和社會(huì)地位差別不大，完全不同。一般的領(lǐng)導(dǎo)者，要求員工遵循自尊程序，調(diào)查這些管理者對(duì)員工管理的影響主要集中在三個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威、美德和慷慨。授權(quán)管理表示領(lǐng)導(dǎo)、身份和地位不變，可以對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的管理;道德領(lǐng)導(dǎo)可以理解為具有較高道德素質(zhì)和個(gè)人素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠?yàn)閯趧?dòng)者樹立良好的榜樣，值得學(xué)習(xí)和欽佩;商譽(yù)管理是指管理者能夠并且能夠做更多的事情來(lái)關(guān)心員工，給員工帶來(lái)更多的福利，這是一種長(zhǎng)期的關(guān)懷。

三、人力資源管理效能

人力資源管理效率的衡量標(biāo)準(zhǔn)是影響人力資源管理體系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系。為改善人力資源管理策略奠定基礎(chǔ)，以便更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理所需的組織目標(biāo)。

人力資源管理有效性評(píng)價(jià)的研究已經(jīng)從影響和效率評(píng)價(jià)發(fā)展到效率評(píng)價(jià)，再次回顧對(duì)人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)以及對(duì)人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，有人提出的人力資源計(jì)分卡概念和指標(biāo)體系已經(jīng)被業(yè)界普遍接受，人力資源計(jì)分卡是在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。這主要包括四個(gè)評(píng)估維度：人力資源戰(zhàn)略、活動(dòng)、客戶和財(cái)務(wù)。人力資源績(jī)效卡是評(píng)價(jià)人力資源管理有效性的有效手段。這一點(diǎn)非常重要，以張明輝、謝金山為例，研究了人力資源管理評(píng)價(jià)的程序、指標(biāo)和過(guò)程。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括績(jī)效測(cè)量、員工滿意度測(cè)量和直接員工績(jī)效測(cè)量三個(gè)方面，這三個(gè)方面幾乎與本文的績(jī)效管理、人才管理和收入水平、員工效率相吻合，創(chuàng)造四個(gè)新的平衡層次（管理視角、支持視角、客戶視角和財(cái)務(wù)視角）來(lái)解釋人力資源管理的有效性，績(jī)效管理和人才管理維度反映了領(lǐng)導(dǎo)力。

四、“人”的因素制約人力資源效能

（一）領(lǐng)導(dǎo)力制約人力資源效能

管理是組織使用人力資源效率的關(guān)鍵因素。有效的管理能在組織內(nèi)創(chuàng)造共同的信念、價(jià)值觀和愿景，并改善下屬對(duì)事件的看法和態(tài)度;第二，管理是一種動(dòng)力，它能引起人們對(duì)工人工作方向的關(guān)注，為工人樹立榜樣，來(lái)將員工的工作效率提高;第三，管理在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中起著不可替代的作用，尤其是在有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中。

通過(guò)對(duì)不同類型組織的深入研究發(fā)現(xiàn)，組織管理中影響組織績(jī)效的因素約有50%左右，而人力資源效率較低的是主要原因：一是缺乏組織領(lǐng)導(dǎo)，包括學(xué)習(xí)能力、決策能力、管理能力，組織、教學(xué)、執(zhí)行和授權(quán)能力;第二，組織管理者之間普遍缺乏協(xié)調(diào)。他們不得根據(jù)管理人員的專長(zhǎng)組成額外的團(tuán)隊(duì)，從而導(dǎo)致缺乏協(xié)同作用;第三，管理層沒(méi)有足夠的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，沒(méi)有形成合理的管理團(tuán)隊(duì)。

（二）缺乏責(zé)任意識(shí)和人力資源管理能力已成為提高人力資源效率的瓶頸

大多數(shù)管理者認(rèn)為人力資源管理是職業(yè)管理的一部分，企業(yè)范圍是人力資源管理工作時(shí)間，影響他們的商業(yè)活動(dòng)，增加他們的工作量。非人力資源管理者往往是人力資源管理的被動(dòng)“等待者”。希望人力資源管理部門能夠在需要時(shí)找到實(shí)用和易于使用的“享受”管理辦法和工具，非專家往往將重點(diǎn)放在他們自己的專門知識(shí)上，也就是說(shuō)，他們更關(guān)注“事”而不是“人”。

另一方面，專業(yè)人力資源管理人員一般不缺乏人力資源管理知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和方法，在人力資源管理中遇到問(wèn)題時(shí)會(huì)迷失方向，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)效率低下，平均績(jī)效差，員工所有權(quán)缺失甚至導(dǎo)致人才流失。

（三）價(jià)值觀管理對(duì)于人力資源效能提升的作用凸顯

現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨著許多新的挑戰(zhàn)：一方面，員工信任危機(jī)、信息失控、新一代人事管理等問(wèn)題不斷出現(xiàn)，這些因素沒(méi)有得到很好的控制，可能導(dǎo)致人力資源效率低下。另一方面，員工之間的知識(shí)積累不斷豐富?？煽啃蕴岣?，人的獨(dú)立性顯著提高，工作動(dòng)機(jī)多樣化、高層次化，相關(guān)的公司治理也在從導(dǎo)向管理向目標(biāo)管理過(guò)渡。

價(jià)值觀是一種共同的行為準(zhǔn)則，價(jià)值管理是對(duì)企業(yè)價(jià)值進(jìn)行提煉、設(shè)計(jì)、傳播和更新的過(guò)程，即如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和歷史積累，提煉出符合企業(yè)全體成員共同愿景的價(jià)值觀。通過(guò)發(fā)展、傳播和不斷創(chuàng)新價(jià)值觀，激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同，使員工的個(gè)人價(jià)值觀與公司價(jià)值觀和諧統(tǒng)一，發(fā)展員工承諾，充分激發(fā)公司人力資源效率，

五、強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)能力

（一）領(lǐng)導(dǎo)力提升與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

越來(lái)越多的研究和實(shí)踐表明，企業(yè)需要有強(qiáng)大的組織能力來(lái)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即企業(yè)能夠在快速、正確的決策過(guò)程中實(shí)現(xiàn)連貫、快速的反應(yīng)。它強(qiáng)調(diào)了改進(jìn)管理和創(chuàng)建管理團(tuán)隊(duì)的高要求。

（二）溝通平臺(tái)建設(shè)提升管理責(zé)任意識(shí)

“未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是管理競(jìng)爭(zhēng)，”美國(guó)著名的未來(lái)學(xué)家約翰斯佩特表示。社會(huì)成員與外部組織成員之間的有效溝通是競(jìng)爭(zhēng)的核心。

一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部通信分為上行通信、下行通信和并行通信，傳統(tǒng)的通信組織結(jié)構(gòu)是為了使負(fù)載和部署更加順暢，并行通信更加方便這種通信方式不僅在通信內(nèi)容的選擇性上，而且在通信過(guò)程中過(guò)濾出的商業(yè)信息不能從室內(nèi)空氣中流出。

在業(yè)務(wù)流程中，盡管組織的各個(gè)部分都有豐富的信息，但管理者往往被落在后面，缺乏信息，從而限制了決策管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的控制。

隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們逐漸適應(yīng)了電子郵件、即時(shí)通訊等更高效的通信方式，同時(shí)也解決了組織溝通問(wèn)題提供了一個(gè)更好的機(jī)會(huì)：在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，員工之間的溝通不再以溝通和報(bào)告為基礎(chǔ)，而應(yīng)成為分享和溝通，這種溝通應(yīng)該朝著方便、實(shí)時(shí)和溝通的方向發(fā)展。搭建交流平臺(tái)。

（三）基于影響力評(píng)價(jià)與認(rèn)可的價(jià)值觀管理

價(jià)值觀是在當(dāng)前環(huán)境下，通過(guò)員工的需求和動(dòng)機(jī)之間的互動(dòng)創(chuàng)造出來(lái)的，它通過(guò)心理契約與組織和管理者合作，保持心理契約可以提高國(guó)際化的價(jià)值觀。因此，員工價(jià)值觀可以不斷深化，并適應(yīng)戰(zhàn)略文? 化和實(shí)施管理行為的影響，以實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值觀和公司價(jià)值觀的一致性。

換言之，戰(zhàn)略決定管理行為，管理行為決定影響管理者，影響管理者影響員工價(jià)值觀。在此基礎(chǔ)上，華夏提出了企業(yè)價(jià)值管理模式的基石，該模式基于對(duì)意識(shí)、行為、管理和員工四個(gè)維度的影響評(píng)估和認(rèn)可。

六、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理效能的影響

目前中國(guó)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究主要是從個(gè)人角度進(jìn)行的，而西方社會(huì)對(duì)治理風(fēng)格的研究更多是從水印的角度進(jìn)行的，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的奢華本身就是一個(gè)獨(dú)立的人，對(duì)工人的影響是電子化的，造成了很多問(wèn)題，治理不是影響人力資源管理效率的因素之一。另外，可管理性和管理的副作用也是影響員工的因素，其內(nèi)容也影響著企業(yè)文化，在以上對(duì)三種常見管理風(fēng)格的分析中，我們發(fā)現(xiàn)不同管理風(fēng)格的特點(diǎn)是對(duì)員工心理和情感的影響不同。

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能

從人力資源管理效率的角度來(lái)看，人力資源管理的主要目標(biāo)是了解企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，通過(guò)人的影響和作用來(lái)改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。目前，許多研究表明，變革管理主要通過(guò)變革管理的智力激勵(lì)，對(duì)提高人力資源管理效率和員工的整體績(jī)效起到積極的作用。它為員工創(chuàng)造了更好的工作環(huán)境，激發(fā)了員工的思維，不斷挖掘更大的潛力和效益，創(chuàng)造了更多更好的工作業(yè)績(jī)，對(duì)公司的整體發(fā)展產(chǎn)生了積極的影響，他們通?？梢詣?chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，提高收入水平。收入水平的提高激發(fā)了他們的創(chuàng)造力和想象力，以便在工作中取得更大的進(jìn)步，創(chuàng)造一個(gè)良性循環(huán)。

（二）交易型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能

在交易型管理中，主要因素是獎(jiǎng)懲關(guān)系，可變薪酬是激發(fā)員工積極性的重要因素。目前，很多企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中都非常重視社會(huì)福利制度的改革，并加大對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度，讓員工感受到福利制度的完善，提高員工的積極性和創(chuàng)造性，此外，豁免管理的有效性與管理之間的相關(guān)性不是很高，在某些情況下，存在一定的負(fù)相關(guān)性。那么僅僅依靠獎(jiǎng)金并不是一個(gè)長(zhǎng)期有效的激勵(lì)員工的方法。除了企業(yè)文化和職業(yè)生涯規(guī)劃外，還應(yīng)提出更多的獎(jiǎng)金方式，使員工在獲得物質(zhì)利益的過(guò)程中，從心理素質(zhì)和個(gè)人素質(zhì)上獲得更多的鼓勵(lì)和支持，以提高對(duì)公司的忠誠(chéng)度，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能

家長(zhǎng)式治理主要存在于許多家族企業(yè)中。這些公司的管理方法各有利弊。就家長(zhǎng)式管理而言，他們的善良和美德往往可以成為激發(fā)員工積極性、提高員工滿意度的因素。尤其是一個(gè)道德較高的領(lǐng)導(dǎo)者，往往在公司里有較高的話語(yǔ)權(quán)，能夠?qū)T工產(chǎn)生積極的影響，積極的影響和引導(dǎo)使員工產(chǎn)生一種崇拜和尊重的心理，把司機(jī)的美德和素質(zhì)帶向自己的方向，提高自己的修養(yǎng)，主要結(jié)論是，仁德管理者對(duì)公司績(jī)效起著積極的引導(dǎo)作用，而權(quán)威管理者對(duì)公司的發(fā)展起著消極的影響。

例如，重組管理對(duì)組織認(rèn)同和員工參與的影響非常顯著，但變革管理也容易在變革過(guò)程中產(chǎn)生更多的風(fēng)險(xiǎn)，特別是一些不可逆轉(zhuǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)公司造成更大的損害;比如，雖然家族管理的負(fù)責(zé)人缺乏一些創(chuàng)新，但家長(zhǎng)式管理比轉(zhuǎn)型管理更有效。不同的駕駛員由于個(gè)性、行為和思維方式的差異，形成了不同的管理風(fēng)格。在日常管理過(guò)程中，如何對(duì)待職工是不一樣的。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要充分發(fā)揮不同管理方式的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)其不足，使領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中發(fā)揮更積極的作用。

七、結(jié)語(yǔ)

總之，管理風(fēng)格的差異對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工效率有一定的影響。公司領(lǐng)導(dǎo)有三種類型：重組、交易型管理和父系管理。每種治理方式對(duì)員工的激勵(lì)都有積極和消極的影響，不同公司的部門對(duì)治理的要求也不同;管理者必須合理配置，才能與員工建立和諧關(guān)系，激發(fā)員工積極性，共同實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)公司員工整體能力水平的不斷提高。

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