易華麗

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的不斷加深，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性越來越強(qiáng)，要想激發(fā)企業(yè)內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，必須注重完善企業(yè)戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力度，績效管理的質(zhì)量與水平直接影響戰(zhàn)略落地成效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展。本文基于戰(zhàn)略人力資源管理視角探討績效管理相關(guān)問題。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;績效管理;策略分析

引言

在戰(zhàn)略人力資源管理背景下進(jìn)行績效管理時(shí)，需要明確主要的工作特點(diǎn)以及工作重點(diǎn)，并且還要對員工進(jìn)行科學(xué)性的管理，更加符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求以及發(fā)展要求，企業(yè)在日常發(fā)展中需要充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源，遵循以人為本的工作原則，從而使得績效管理效果能夠得到有效提高，更加貼合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求以及發(fā)展要求。

1現(xiàn)階段企業(yè)績效管理中的困境

1.1績效管理過程中溝通不暢

在傳統(tǒng)人力資源管理的模式下，很多企業(yè)在制定績效考核方案之前不與員工溝通，而在制定績效考核方案之后同意也不會(huì)主動(dòng)告訴員工，這就導(dǎo)致了雙方信息的不對稱，使得在績效管理活動(dòng)實(shí)施的過程中出現(xiàn)較大的偏差?，F(xiàn)有很多企業(yè)的管理者對績效管理不以為然，員工對于上級領(lǐng)導(dǎo)所制定的績效考核內(nèi)容也一無所知，這就造成了上司與下屬之間對工作目標(biāo)產(chǎn)生不同理解和出現(xiàn)偏差;在績效管理過程中，直接主管領(lǐng)導(dǎo)對員工的過程控制做得不到位，他們不會(huì)去控制員工在工作過程中的績效，員工也就根據(jù)自己對工作目標(biāo)的理解開展工作，這當(dāng)然就導(dǎo)致雙方在工作上的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致。此外，很多企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核后缺乏對員工的結(jié)果反饋，員工在績效考核結(jié)束后仍然不知道自己上次工作的效率與問題，這會(huì)導(dǎo)致他們下次的工作與之前的相脫節(jié)，這勢必會(huì)大大削弱員工工作的積極性和主動(dòng)性。

1.2企業(yè)缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理意識(shí)

眾所周知，戰(zhàn)略人力資源管理過程中始終以人為本、以人為核心，將“人”視作企業(yè)發(fā)展的立足點(diǎn)與落腳點(diǎn)。人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略資源，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也在很大程度上依賴于人的主觀能動(dòng)性。但是，很久以來，大部分企業(yè)在發(fā)展過程中，為了爭取更多經(jīng)濟(jì)效益，多忽視了人力資源的重要性，錯(cuò)誤的認(rèn)為員工是被管理者，利用強(qiáng)制性、非人性化的措施來對員工進(jìn)行控制管理，尚未認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，這對于員工、企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展都存在不利影響。員工在生產(chǎn)、管理過程中，一旦主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性思維被限制，員工被動(dòng)、被迫做事，極易產(chǎn)生消極懈怠、被動(dòng)厭煩的工作態(tài)度，在工作中缺乏責(zé)任心、敷衍了事，他們錯(cuò)誤的認(rèn)為自己是基層員工，是被領(lǐng)導(dǎo)者，沒有自主發(fā)展?jié)摿εc能力，進(jìn)而嚴(yán)重影響企業(yè)與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理視角下，企業(yè)應(yīng)注重借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)先進(jìn)管理模式，正確認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，注重挖掘員工內(nèi)在潛能、主觀能動(dòng)性，如此才能創(chuàng)造更多的績效，為提高績效管理水平夯實(shí)基礎(chǔ)和前提。

1.3老員工不易接受績效管理新模式

在絕大多數(shù)的企業(yè)中，都存在著一些工作年限較長的員工，我們習(xí)慣稱之為老員工。老員工由于在企業(yè)工作年限較長，對于組織所實(shí)行的一系列管理措施以及方案早已習(xí)慣，他們認(rèn)為新的管理模式會(huì)損害他們自身的利益，而出于利己心理，他們不愿意接受企業(yè)一些新的管理模式，甚至他們會(huì)做出抵制行為，而由于他們的阻礙，企業(yè)的績效管理工作不能全面展開。然而，績效管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)首尾呼應(yīng)的循環(huán)系統(tǒng)，其中任意一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)卡殼都會(huì)導(dǎo)致績效管理活動(dòng)實(shí)施的失敗。老員工作為企業(yè)中的重要力量，他們在績效管理過程中抵制，就會(huì)使得其他員工跟風(fēng)，從而導(dǎo)致企業(yè)績效管理活動(dòng)無法順利開展，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。

2戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理策略

2.1制定正確的績效目標(biāo)體系

在戰(zhàn)略人力資源管理背景下，為了使績效管理效果能夠得到有效提高，相關(guān)工作人員需要制定正確的績效目標(biāo)體系，從而保證實(shí)際工作的有序?qū)嵤?。企業(yè)需要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為每一個(gè)崗位的員工制定具體的工作目標(biāo)和工作方向，這樣一來才可以使工作人員認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性以及推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的必要性，企業(yè)需要進(jìn)行信息的有效搜集以及整合，結(jié)合以往的發(fā)展規(guī)律以及當(dāng)前市場發(fā)展的方向，制定最佳的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，之后，還需要對企業(yè)的工作方向和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的考核和總結(jié)，制定科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，在實(shí)際工作過程中，還需要根據(jù)各部門的工作重點(diǎn)配備相對應(yīng)的工作任務(wù)，制定相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將發(fā)展目標(biāo)貫徹落實(shí)到每個(gè)工作人員的身上，在進(jìn)行績效考核制度制定的過程中可以以企業(yè)這一季度作為主要的標(biāo)準(zhǔn)，將工作人員的工作能力和工作成果進(jìn)行信息有效整合，進(jìn)行績效考核制度的細(xì)致性劃分，從而使得績效管理制度能夠具備人性化的特征，提升績效管理的效果以及水平。相關(guān)管理人員需要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，搭建企業(yè)完善的績效目標(biāo)體系，并且加強(qiáng)和工作人員之間的溝通以及交流搜集最為廣泛和真實(shí)性的信息，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，相關(guān)管理人員要加強(qiáng)對績效管理目標(biāo)體系構(gòu)建的重視程度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展。

2.2完善人力資源績效管理體系

其一，明確績效管理目標(biāo)。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)制定人力資源績效管理目標(biāo)，充分了解績效管理的流程，對績效管理制度的制定及實(shí)施結(jié)果進(jìn)行預(yù)估，同時(shí)結(jié)合內(nèi)部管理情況完善績效管理體系，做好崗位分化和工作分化，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的順利完成。其二，改進(jìn)人力資源績效管理指標(biāo)。人力資源績效管理工作的開展效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，同時(shí)也要制定合理的績效指標(biāo)?？冃Ч芾硇枰贫ê侠淼腒PI，結(jié)合不同部門級進(jìn)行分化和調(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工效益的掛鉤，發(fā)揮績效管理激發(fā)員工工作積極性的效果。

2.3構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)目標(biāo)體系

新形勢下，只有引導(dǎo)員工將自身工作目標(biāo)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一起來，才能讓員工與企業(yè)相互融合、相互滲透、相輔相成?；趹?zhàn)略人力資源管理的績效管理中最核心就是戰(zhàn)略。企業(yè)所明確的戰(zhàn)略目標(biāo)其實(shí)就是企業(yè)全體員工共同努力、工作的方向。如果按照實(shí)際情況將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并落實(shí)到每位員工身上，那么就讓員工有了努力的方向，進(jìn)而能夠充分調(diào)動(dòng)工作積極性、主動(dòng)性，如此也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的不斷加深、社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，市場日趨激烈，每個(gè)企業(yè)為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要注重基于戰(zhàn)略的導(dǎo)向原則來構(gòu)建完善的目標(biāo)體系，讓每位員工都能有目標(biāo)、有標(biāo)桿，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，也能幫助員工實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)和價(jià)值。

結(jié)束語

在戰(zhàn)略人力資源管理背景下實(shí)施績效管理制度是非常重要的，相關(guān)管理人員需要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展方向和發(fā)展現(xiàn)狀，對績效目標(biāo)和績效方案進(jìn)行多方位的分析，并且還要貫徹落實(shí)責(zé)任制度，根據(jù)績效管理的主要實(shí)施流程，提高績效管理的效果以及質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)績效管理的有效創(chuàng)新以及發(fā)展，提高企業(yè)人力資源管理的效果和水平。

參考文獻(xiàn)

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