于潔靜

摘要：人力資源已成為企業(yè)的第一資源。在市場競爭日益激烈的當下，企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，人才決定企業(yè)的命運。人力資本對企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要，優(yōu)秀的人才的加盟可以助力企業(yè)的快速發(fā)展，人才招聘的效率及成果直接決定了企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來發(fā)展。如何進行人才的“選、育、用、留”，成為企業(yè)經(jīng)營管理者所需要認真思考的問題。近年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才競爭的日益激烈，人才招聘工作越來越被企業(yè)所重視，企業(yè)也會結(jié)合自身的實際情況采取多種有效的招聘渠道，以滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求。

關(guān)鍵詞：人才招聘;人力資源規(guī)劃;招聘有效性;對策分析

一、人才招聘對企業(yè)的意義

招聘是指企業(yè)為了滿足發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃以及工作分析，通過各種信息渠道尋訪崗位候選人，從中篩選出適合的人選并予以錄用的活動過程。

美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“你可以拿走我的廠房、設(shè)備和資金，但只要你給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”，由此可見，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，優(yōu)秀的人才對企業(yè)的快速發(fā)展來說是不可或缺的。

（一）有效的招聘，能讓企業(yè)在最短的時間內(nèi)補充到適合的人才，滿足崗位工作需求，達到人與崗的有效匹配;

（二）新員工的加入既能緩解企業(yè)人才短缺的問題，又能帶來新鮮的血液和活力，有利于組織創(chuàng)新與管理變革，并能夠使企業(yè)文化更加豐富和全面;

（三）適時引進人才，有助于組織架構(gòu)優(yōu)化和企業(yè)管理干部梯隊補充;

（四）企業(yè)開展招聘活動的同時，也是企業(yè)對外宣傳的機會，招聘不僅只是引進人才，在此過程中企業(yè)可以很好的向外界展示其公司形象、企業(yè)文化、發(fā)展規(guī)劃，從而樹立企業(yè)的品牌、形象，提高企業(yè)的知名度和影響力，進而吸引更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè);

（五）招聘工作是人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作，它與其他人力資源工作相互制約，相互影響，招聘的完成質(zhì)量直接影響其他模塊的工作質(zhì)量和工作效率，決定了企業(yè)能夠在多大程度上在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展。

然而在企業(yè)招聘工作開展過程中，仍然存在不少的實際問題，很大程度上制約了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。本文試就目前企業(yè)招聘過程中存在的問題，進行研究分析并提出解決的對策。

二、企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

（一）缺乏科學清晰的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃（Human Resource Plan，HRP），是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證各項工作的正常開展。

人力資源規(guī)劃是人才招聘的頂層設(shè)計和戰(zhàn)略方向，在招聘工作中具有核心的重要作用。但我國目前很多企業(yè)還沒有科學清晰的規(guī)劃，缺乏提前布局規(guī)劃人力資源需求的意識，通常是在崗位出現(xiàn)空缺的時候才進行招聘補充，而沒有將人力資源需求納入到公司整體的發(fā)展規(guī)劃當中去。這種單憑經(jīng)驗缺乏科學合理的規(guī)劃往往導致招聘人員的質(zhì)量得不到保證，或者造成崗位青黃不接，人員得不到及時的補充。在用人方面做不到提前儲備，缺乏中長期的用人規(guī)劃，導致企業(yè)在需要用人的時候沒辦法及時找到理想的人選。

（二）對人才招聘的定位模糊，缺乏職位分析與有效溝通

對于人力資源部門來說，招聘的前期要充分了解用人部門的實際需求，進行科學的職位分析和準確的定位，明確崗位職責和任職資格，畫出可靠的人才畫像，然后再開展招聘甄選的工作。但研究表明，我國很多企業(yè)尚未建立科學、系統(tǒng)和完善的崗位評估體系，招聘定位十分模糊。人力資源部門常常出現(xiàn)在對職位需求沒有深入分析和了解的情況下，盲目招人，導致招聘到的人員與用人部門實際的需求存在一定的偏差，不但影響了崗位工作的開展，也增加了企業(yè)的招聘成本。

（三）企業(yè)招聘流程不科學，評價體系不規(guī)范

目前很多企業(yè)在招聘流程上還是不夠科學與規(guī)范，評價體系不完整。很多企業(yè)的招聘前準備工作都沒有做好，包括：招聘流程設(shè)計、具體實施方案、招聘人員在招聘過程中的把控以及招聘結(jié)果的評估與反饋等，缺少這些工作，自然會導致應聘者對于企業(yè)或組織的負面反饋，招聘效果也不會理想。

（四）企業(yè)招聘人員缺乏培訓

招聘人員本身專業(yè)度不夠，缺乏系統(tǒng)的招聘理念和技巧方法做支撐，招聘流程不完善，招聘過程中不注意細節(jié)，也是目前企業(yè)招聘工作常見的問題。人力資源部的招聘人員是外來應聘者對接企業(yè)的第一窗口，招聘人員的一舉一動、一言一行都代表著企業(yè)的形象。很多企業(yè)的招聘人員在接待禮儀及溝通技巧方面缺失專業(yè)的培訓，使應聘者對企業(yè)的第一印象大打折扣。在對企業(yè)信息了解不多的情況下，應聘者會根據(jù)在招聘中招聘人員的言行舉止、印象和素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織。由于招聘人員的專業(yè)度和素質(zhì)達不到，也會導致招聘任務無法完成。

在筆者以往的工作當中，有這樣的親身經(jīng)歷：某公司組織的一次面試安排，因為溝通協(xié)調(diào)的問題讓候選人在會議室等候一個小時以上的時間，并且期間沒有對候選人的情緒做任何安撫，最終候選人因為等待時間過長而放棄面試機會，這無疑是令人感到非常遺憾與可惜的，僅僅是細節(jié)的不到位，便可能使優(yōu)秀的人才與企業(yè)擦肩而過。

（五）未選擇合適的招聘渠道，無法滿足企業(yè)不同崗位需求

企業(yè)招聘中常規(guī)的招聘渠道有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、獵頭招聘、內(nèi)部競聘等方式。越來越多的招聘渠道，企業(yè)的選擇余地很大。選擇何種招聘渠道，應當根據(jù)企業(yè)人才需求情況來定，做到內(nèi)外招聘優(yōu)劣的平衡。

目前很多公司的崗位空缺主要采取內(nèi)部培養(yǎng)晉升來填補高層職位，內(nèi)部晉升相對于外部招聘來說，既節(jié)省了人員招聘的費用，又能激勵內(nèi)部員工的工作積極性。而且公司內(nèi)部員工對企業(yè)的適應能力較高，不存在磨合期。缺點是有的新晉者即使不能勝任這個崗位，企業(yè)也會礙于情面繼續(xù)留任老員工，造成崗位工作開展不暢，工作效率低下的現(xiàn)象。

還有些企業(yè)盲目的隨大流，而不是結(jié)合崗位人員的實際需求去選擇適合的招聘渠道。比如對高層管理人員的招聘，企業(yè)選擇去人才市場參加現(xiàn)場招聘會，收效肯定是非常微小的。

（六）企業(yè)面試方式單一，面試效果難以得到保證

企業(yè)常見的面試方法包括：問卷測試法、現(xiàn)場面談法、答辯法、文件筐作業(yè)法、情景模擬法、無領(lǐng)導小組法等多種測評方式。目前企業(yè)的面試除了個別崗位會采取問卷測試法或其他形式外，對于絕大多數(shù)崗位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的面試形式。這種方式經(jīng)常是以貌取人、以過去的經(jīng)驗判斷人選的能力，這對應聘者來說是不夠客觀和公平的。甚至有些企業(yè)常年沿用同一種面試形式，無論是什么崗位的人選面試都采用同樣的面試方法，缺乏針對性和有效性，招聘效果自然無法得到保證。

（七）招聘工作缺乏評估，招聘人員缺乏績效管理

企業(yè)的招聘工作開展不理想，招聘效果不能得到保證，很多情況下是因為企業(yè)對招聘工作缺乏評估，并且對招聘人員沒有進行相關(guān)的績效考評和管理。企業(yè)對于招聘工作的評估做的不夠，每次招聘結(jié)束僅僅是對招聘速度、新入職員工數(shù)量、部門領(lǐng)導滿意度、流失率等做一些基本的統(tǒng)計和分析，而沒有對整個招聘過程進行反思、總結(jié)、研究，就無法為以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒作用。因而企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的狀況就是：投入了大量的人力、物力、財力，卻無法取得預期的招聘效果，使得企業(yè)的招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

對于招聘人員的績效評估和管理，大部分企業(yè)都沒有做到量化考核，以至于招聘人員沒有明確的任務導向和目標分解計劃，工作開展盲目無方向，不利于其工作效果和工作積極性的提升。

（八）面試考官的組成缺乏專業(yè)性

面試考官的組成，應當具備很強的結(jié)構(gòu)性。企業(yè)面試官通常是由公司人力資源招聘負責人、人力資源分管領(lǐng)導、用人部門負責人和用人部門分管領(lǐng)導組成的。在面試專業(yè)技術(shù)性特別強的崗位時，企業(yè)還可以邀請專業(yè)的顧問團隊參與面試。正是這樣的組合分工，讓考官各司其責，更好的發(fā)揮他們的專業(yè)度，可以讓面試結(jié)果更加具備客觀性。但企業(yè)有時會忽略這一點，面試考官的組成過于單一，導致面試官對于應聘者的真實能力無法做出客觀全面的評估，把關(guān)方面的效果自然也就不理想。

三、解決企業(yè)招聘問題的對策與措施

（一）制定科學合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)要根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略來制定人力資源規(guī)劃，盤點企業(yè)現(xiàn)有人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量，對人員需求和供給進行預測和分析，進而制定合理的招聘計劃和目標。企業(yè)要根據(jù)公司未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，進行全面的人力資源診斷和布局，將戰(zhàn)略、組織、目標、業(yè)務和流程合理規(guī)劃、有效銜接。

（二）做好工作分析

工作分析是招聘、面試篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作的開展提供了可靠的依據(jù)。在開展招聘工作之前，招聘人員應當及時與用人部門溝通，充分了解用人部門對需求崗位的核心要求，明確崗位的工作職責、任職資格條件以及其他特殊要求，繪制清晰的人才畫像，為招聘篩選人選提供科學、明確的依據(jù)和標準，減少招聘過程中主觀因素的影響，提高招聘的質(zhì)量。在招聘及面試開展的過程中，人力資源部應不斷與用人部門保持信息傳遞與溝通，以便了解職位的最新要求或變化，盡可能做到推薦崗位匹配度最佳的人選給到用人部門。

（三）選擇合理的招聘渠道

企業(yè)應該根據(jù)內(nèi)部需求的實際情況，有針對性地選擇招聘渠道，比如對于基層普通的崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘或現(xiàn)場招聘進行，對于專業(yè)技術(shù)類基層崗位可以通過校園招聘會及校企合作，引進應屆畢業(yè)生，逐步提升和培養(yǎng)，對于高管和某些關(guān)鍵性的崗位可以委托獵頭招聘，對于部分的車間工人可以通過勞務派遣外包的形式合作。

部分中小企業(yè)受企業(yè)規(guī)模、招聘費用、招聘隊伍素質(zhì)能力等方面的限制，難以在短時間內(nèi)完成人員招聘任務，因此中小企業(yè)可以通過聘請管理咨詢公司和招聘專家、或?qū)⒄衅腹ぷ髦械牟糠謨?nèi)容外包出去，既可以保證關(guān)鍵崗位的人選得到及時補充，又能夠讓自己的員工通過配合招聘專家和管理咨詢公司的工作學習相關(guān)的知識，掌握相關(guān)的工作方法，提高專業(yè)技能，培養(yǎng)公司內(nèi)部人力資源管理方面的專業(yè)人才，實現(xiàn)企業(yè)管理水平的全面提升。

（四）補充豐富面試評價技術(shù)和工具

引進適合崗位的相關(guān)面試工具，如心理測試技術(shù)和情景模擬技術(shù)，做好人選背景調(diào)查工作。心理測試通常包括：性格顏色測試、九型人格測試、行為風格測試以及職業(yè)興趣發(fā)展測試等。情景模擬技術(shù)包括無領(lǐng)導討論小組、角色扮演、文件筐作業(yè)、案例分析等。通過各種評價工具的組合使用，可以作為面試官評判候選人的有效依據(jù)。

此外，企業(yè)對于中高層崗位人員的招聘，多數(shù)會進行背景調(diào)查。通過背景調(diào)查，可以有效核實應聘者履歷、能力、薪資水平以及人際關(guān)系等情況的真實性，為企業(yè)錄用人選提供依據(jù)，并可以有效規(guī)避企業(yè)的招聘風險。

（五）加強對招聘人員的專業(yè)培訓

招聘人員的專業(yè)素質(zhì)與能力直接關(guān)系到招聘質(zhì)量的高低，因此企業(yè)應當重視和加強對招聘人員的專業(yè)培訓，提高他們的專業(yè)能力。首先，要對招聘人員進行接待禮儀、招聘流程、選拔方法和溝通技巧的培訓;其次，招聘人員要通過與用人部門的充分溝通，盡可能的了解崗位相關(guān)的專業(yè)知識，包括空缺崗位的工作職責、內(nèi)容和任職資格條件。

對招聘人員進行定期培訓，提高他們的專業(yè)能力與素養(yǎng)，能夠有效的減少面試偏差，提升招聘滿意度。企業(yè)可以從以下幾方面對招聘人員進行培訓：招聘網(wǎng)站的使用方法及技巧、電話邀約的話術(shù)與技巧、面試工具的使用、崗位及薪資談判能力等。

（六）加強招聘人員的績效管理，建立科學合理的招聘考核評價機制

招聘評估是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評估應包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的有效性評估。招聘結(jié)果的成效評估有利于降低企業(yè)今后的招聘費用;招聘方法的成效評估可以讓招聘人員了解招聘過程中所使用的方法的有效性，提高招聘工作質(zhì)量。

除此以外，企業(yè)還應當明確招聘工作的要求，將招聘指標量化考核，對招聘人員的績效考核，應參照部門目標和工作評估，并以之為目標導向，為招聘人員設(shè)置量化指標，例如搜索簡歷數(shù)、邀約面試數(shù)、招聘完成率，人員穩(wěn)定率、招聘難度系數(shù)等，使招聘考核有據(jù)可依，將招聘成果與工作人員的績效掛鉤，進一步提高招聘人員的工作積極性與成效。

（七）加強企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)，提高人才招聘效率

現(xiàn)代企業(yè)在加強人力資源招聘工作制度化和規(guī)范化建設(shè)的基礎(chǔ)上，要進一步提升企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)。一方面提高企業(yè)對人才引進招聘的重要性的認識，樹立“企業(yè)發(fā)展，人才第一”的理念，并在企業(yè)管理中真正做到始終堅持“以人才為本”，為人才的留用和發(fā)展提供良好的環(huán)境。另一方面要注重細節(jié)打造，在人才使用過程中，企業(yè)要注重軟環(huán)境的打造與細節(jié)建設(shè)，越是人才越是對企業(yè)的理念、文化、環(huán)境及人際關(guān)系等因素更為重視和在意。因此，現(xiàn)代企業(yè)在人才引進使用上不僅要提供良好的薪資待遇和福利政策，更要注重打造積極向上、團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化;重視企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的形成，同時加強對人才關(guān)注和重視，讓人才可以在一個寬松、開放、包容、和諧的氛圍中全身心地投入工作，為企業(yè)發(fā)展做出他們的貢獻。而這些優(yōu)秀的人才將來也會成為企業(yè)未來招聘人才的最佳形象和代言人，在市場中形成良好口碑和聲譽，從而提升企業(yè)的品牌形象，吸引更多的應聘者加入公司。

（八）注重人才培養(yǎng)，提供成長空間， 打造高素質(zhì)人才隊伍

人才培養(yǎng)與人才引進同樣重要，是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要抓手?！耙M”就如同是在田野里播下了一粒種子，要結(jié)出累累碩果，需要企業(yè)以更加創(chuàng)新的思維培育人才，出臺激勵措施、打造成長通道，全力建設(shè)適應時代發(fā)展需求的高素質(zhì)人才隊伍。

原本在深圳平安集團總部工作的李丹，2014年被“挖”到山東威海的威高集團，如今擔任集團的人力資源總監(jiān)。李丹來到威高集團后，為企業(yè)后備人才培養(yǎng)制定了三大培養(yǎng)計劃，著力打造國際一流的人才隊伍。一是“青竹計劃”，對剛進企業(yè)的應屆生員工進行培訓;二是“青藤計劃”，每年選拔80名能力、素質(zhì)、績效優(yōu)秀的員工由威高大學進行培養(yǎng);三是“長青計劃”，針對集團中高層后備人才，由政府贊助部分學費，企業(yè)出資其余費用，赴國外進行為期一年的MBA學習。各層次累計培養(yǎng)人才900名左右，為公司人才梯隊建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。近年來，公司高度重視人才的培養(yǎng)與儲備，在用人政策上堅持以內(nèi)部培養(yǎng)為主，加強年輕干部的選拔、培養(yǎng)、任用，目前正在建設(shè)多層次人才梯隊，為企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展儲備力量。

四、結(jié)束語

“只有擁有人才，才能造就企業(yè)”。在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天，企業(yè)面臨的機會與挑戰(zhàn)并存，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的人才隊伍，企業(yè)才能在激烈的競爭中取得一席之地。能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。而提高企業(yè)人才招聘工作的有效性，關(guān)鍵還是在于企業(yè)管理層以及招聘者對待招聘工作一定要給與足夠的重視，結(jié)合本公司的實際需求，形成適合自己公司的招聘方案。通過科學的招聘方法以及合適的招聘渠道，在最短的時間內(nèi)以適宜的成本找到適合企業(yè)和崗位的人才。

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