左文婷　韓行武

摘要：企業(yè)的競爭，歸其根本是人才的競爭，國有企業(yè)如何吸引和留住企業(yè)所需人才，已成為管理者十分關(guān)心的問題。人力資源管理的核心是人才的“選、用、育、留”，本文主要從這四個方面展開分析，提出改善企業(yè)人力資源管理中人才“選、用、育、留”新舉措。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才選育用留

一、選對人用好人，激發(fā)企業(yè)活力

“選人”是人力資源管理工作的起點(diǎn)，在競爭日益激烈的今天，能否吸引優(yōu)秀人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

1. 人才的專業(yè)化、多渠道引進(jìn)

國有企業(yè)實(shí)行專業(yè)化管理是必然的趨勢，而一批具有專業(yè)知識和技能的高素質(zhì)人才是專業(yè)化管理的必要條件。企業(yè)招聘時應(yīng)從各大高校廣納英才，充分運(yùn)用各類大型招聘會、員工推薦等形式。對專業(yè)性不是很強(qiáng)的崗位，可泛化招聘要求，允許同類專業(yè)從事本崗位。對專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，如：會計、研發(fā)設(shè)計等，可在泛化要求的基礎(chǔ)上，將職業(yè)鑒定證書作為準(zhǔn)入門檻，實(shí)現(xiàn)招聘專業(yè)性與靈活性的有機(jī)結(jié)合。

2. 崗位動態(tài)調(diào)整與用人內(nèi)部化相結(jié)合

崗位應(yīng)根據(jù)員工能力變化動態(tài)調(diào)整，使能力提高的員工去從事更高層次的工作，保持人員與工作的動態(tài)平衡。同時，應(yīng)鼓勵有從業(yè)資格的員工按個人意愿轉(zhuǎn)崗，對于想繼續(xù)從事原崗位的員工，將職位和工作進(jìn)行細(xì)分，變單一層級制為多級制，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升，這樣才能調(diào)動員工積極性，不斷挖掘潛力。

二、加強(qiáng)育人工作，推動個人和企業(yè)共同發(fā)展

由于新事物的不斷沖擊，使員工都面臨完成工作所需的知識、技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)和職業(yè)技能，成為組織維持其有效運(yùn)轉(zhuǎn)的必要活動。

1. 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)意識，創(chuàng)新培訓(xùn)方法

國有企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時，因受傳統(tǒng)思維、環(huán)境等因素的制約，培訓(xùn)方式較單一、陳舊，培訓(xùn)模式還停留在“講—聽”上，缺少與員工的互動，導(dǎo)致員工積極性偏低，經(jīng)常出現(xiàn)注意力不集中等問題;久而久之，就會厭倦培訓(xùn)，產(chǎn)生抵觸心理，從而降低培訓(xùn)質(zhì)量。

為滿足國有企業(yè)人才發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才與企業(yè)的共同成長，企業(yè)應(yīng)加大培訓(xùn)方面的軟、硬件投入，創(chuàng)新培訓(xùn)形式。將手機(jī)app、實(shí)戰(zhàn)模擬等引入到培訓(xùn)中來，使以往講師為主的課堂，變?yōu)閷W(xué)員為主，真正使員工參與到培訓(xùn)中來。具體表現(xiàn)為：運(yùn)用微課或慕課引導(dǎo)學(xué)員自主學(xué)習(xí);采用翻轉(zhuǎn)課堂轉(zhuǎn)變師生角色;通過先自學(xué)后集體討論的方式，圍繞工作中的問題進(jìn)行理論與實(shí)踐探討;聘請專家對高級人才進(jìn)行一對一指導(dǎo)，圍繞著企業(yè)日常管理或技術(shù)革新的課題進(jìn)行綜合研究。

2. 提升講師隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化培訓(xùn)組織體系

目前，國有企業(yè)培訓(xùn)組織體系已初步建立，但與同規(guī)模大公司相比還有較大差距。主要原因在于;外聘講師授課與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況不相吻合;內(nèi)部講師在教學(xué)經(jīng)驗(yàn)有所欠缺，且為兼職培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。其次，企業(yè)對員工的培訓(xùn)，局限在業(yè)務(wù)層面，缺乏長期規(guī)劃，不支持員工長期持續(xù)發(fā)展，且缺乏針對性，造成了培訓(xùn)資源浪費(fèi);同時，對于多樣化的培訓(xùn)對象難以做到統(tǒng)籌兼顧，且受到時間限制，培訓(xùn)有時會與生產(chǎn)任務(wù)、員工休息時間相沖突，導(dǎo)致員工不能、不愿參加培訓(xùn)。

為提高員工培訓(xùn)質(zhì)量，企業(yè)要不斷優(yōu)化內(nèi)部講師隊(duì)伍，定期對內(nèi)部講師進(jìn)行講課技巧和專業(yè)技能等培訓(xùn);對不同等級講師講課報酬進(jìn)行劃分，通過學(xué)員和人事部門對講師的評價、考核，使內(nèi)部講師不斷提升講課水平。同時，還要不斷完善培訓(xùn)組織體系，首先，建立內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)階段性工作任務(wù)等開展短期培訓(xùn)，由公司高級專家對員工開展具體培訓(xùn)工作，形成定期培訓(xùn)與考核的制度。其次，引進(jìn)外部力量，圍繞公司現(xiàn)實(shí)需要由專業(yè)企業(yè)開展培訓(xùn)，切實(shí)對各類人才進(jìn)行全方位和綜合性的培訓(xùn)。

三、留住人才，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展積聚力量

人才是企業(yè)發(fā)展的“血液”，留住人才對企業(yè)來說至關(guān)重要。而“留人”的關(guān)鍵在于激勵方式的選擇和應(yīng)用，因此企業(yè)應(yīng)圍繞薪酬福利留人、事業(yè)留人等方面最大限度激發(fā)員工的積極性，建立一支穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的專業(yè)化人才隊(duì)伍。

1. 薪酬、福利留人

薪酬、福利是是現(xiàn)階段最為重要的留才手段之一。薪酬、福利包括勞動報酬、進(jìn)修學(xué)習(xí)等多方面。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機(jī)制，實(shí)行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和身兼數(shù)崗的基層人員傾斜的分配機(jī)制。

J.S亞當(dāng)斯在公平理論中認(rèn)為“員工積極性不僅與個人實(shí)際報酬有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切”;因此，企業(yè)分配制度的制定要“效率優(yōu)先，兼顧公平”，縮小同類業(yè)務(wù)人員收入差距。首先，要培育公平的企業(yè)氛圍。對公平氛圍的培育做長期、系統(tǒng)的規(guī)劃，并付諸實(shí)際。其次，提供公平合理的報酬。員工判斷公平的依據(jù)是自己的報酬、投入比率是否等于別人的報酬、投入比率。

2. 事業(yè)留人

人力資源管理究其根本為人本的管理，要考慮員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性;盡量的讓企業(yè)人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時，得到自我發(fā)展。因此，要將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工職業(yè)生涯進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，人的管理才能真正起到作用。

工作的持挑戰(zhàn)性、趣味性，企業(yè)是否有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展的事業(yè)環(huán)境，為員工提供一個有挑戰(zhàn)性、有利于自身發(fā)展的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語

習(xí)近平同志指出：“致天下之治者在人才?！比瞬攀呛饬恳粋€國家綜合國力的重要指標(biāo)。沒有一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，全面建成小康社會的奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興的中國夢就難以順利實(shí)現(xiàn)。

人才資源作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經(jīng)成為綜合國力競爭的核心。國有企業(yè)擔(dān)負(fù)著民族復(fù)興的重任，人才的“選育用留”事關(guān)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局。為適應(yīng)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，建立一支能打硬仗、打勝仗的多層次企業(yè)人才隊(duì)伍，深化人才制度改革，提升人才質(zhì)量，為各類人才創(chuàng)造一個施展才華廣闊天地，是國有企業(yè)推動中國制造向中國創(chuàng)造轉(zhuǎn)變、中國速度向中國質(zhì)量轉(zhuǎn)變、中國產(chǎn)品向中國品牌轉(zhuǎn)變的必備條件。