湯海燕

摘要：企業(yè)人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)方面具有重要作用，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新發(fā)展，要高度重視對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的創(chuàng)新，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)及考核隊(duì)伍的建設(shè)，規(guī)范開(kāi)展考核，還要積極創(chuàng)新創(chuàng)新績(jī)效管理渠道，遵循以人為本的理念開(kāi)展多形式的績(jī)效考核，要重視對(duì)績(jī)效管理激勵(lì)途徑的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績(jī)效管理;考核

人力資源在企業(yè)資源中占有重要地位，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，必須重視對(duì)人力資源的績(jī)效考核管理，要建立其科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，這樣才能將人力資源管理的效果充分發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供助力。

一、創(chuàng)新績(jī)效管理過(guò)程

（一）強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)

厘清并明確各方面職責(zé)，確保步調(diào)一致，內(nèi)容清晰，目標(biāo)明確。由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組成績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)策劃績(jī)效管理工作以及相關(guān)的組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、審定考核結(jié)果等工作負(fù)責(zé)。由人力資源部牽頭建立績(jī)效考核辦公室，對(duì)績(jī)效考核的日常工作負(fù)責(zé)，完善考核辦法，進(jìn)行績(jī)效考核咨詢，調(diào)整績(jī)效考核體系，監(jiān)督及約束考核人員等。企業(yè)其他職能部門(mén)要建立相應(yīng)考核工作小組，將考核指標(biāo)落實(shí)到具體人員，開(kāi)展對(duì)基層員工及下屬工作人員的考核，對(duì)員工的資金、工資及職位改動(dòng)提供建議，及時(shí)與被考核人員進(jìn)行溝通等[1]。

（二）加強(qiáng)考核隊(duì)伍建設(shè)

擇優(yōu)建立人才庫(kù)，一線工作人員、中層管理人員及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等層面都要建立考核人才庫(kù)，平日工作時(shí)加強(qiáng)挖掘與觀察，納入扎實(shí)掌握業(yè)務(wù)知識(shí)、作風(fēng)優(yōu)良、品德過(guò)硬、認(rèn)真負(fù)責(zé)、干預(yù)擔(dān)當(dāng)、具有較強(qiáng)責(zé)任心的人員，加強(qiáng)對(duì)這些人員日常表現(xiàn)的觀察，開(kāi)展針對(duì)性考核培訓(xùn)，從而方便隨時(shí)使用。

多層次抽調(diào)人員，建立考核隊(duì)伍。開(kāi)展組織考核時(shí)，從一線、中層管理及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才庫(kù)中收取人員建立考核小組，從而確保小組中同時(shí)含有熟悉業(yè)務(wù)的人員，協(xié)調(diào)人員與執(zhí)行人員以及優(yōu)秀的牽頭人員、謀劃人員等，進(jìn)而為考核工作的工作質(zhì)量提供保障。

（三）規(guī)范考核方式

確定考核周期。月度考核時(shí)主要是定量考核，輔以定性指標(biāo)，對(duì)月度定量指標(biāo)的考核程序進(jìn)行簡(jiǎn)化，主要為各類報(bào)表的上報(bào)，以報(bào)表真實(shí)性的核查為輔。規(guī)范考核程序，年終考核時(shí)，嚴(yán)格按照自評(píng)、互評(píng)、溝通及審定的考核流程進(jìn)行工作。員工要基于目標(biāo)崗位的職責(zé)與實(shí)際完成情況對(duì)自身情況進(jìn)行自查、自評(píng)，從而發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn);之后技術(shù)支撐、職能部門(mén)、實(shí)施機(jī)構(gòu)等開(kāi)展互評(píng)，從而確?？荚u(píng)結(jié)果的公正性與客觀性，促進(jìn)一線員工的良性競(jìng)爭(zhēng);再次，員工與部門(mén)負(fù)責(zé)人單獨(dú)進(jìn)行交流共同，從而形成對(duì)考核結(jié)果的全面了解;最后績(jī)效考核辦公室及委員會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審定，糾正一些普遍存在的問(wèn)題如老好人、一刀切等問(wèn)題，當(dāng)發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果與實(shí)際情況嚴(yán)重不符時(shí)要立即開(kāi)展責(zé)任倒查。

制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)考核內(nèi)容予以細(xì)化，盡可能控制考核人員的自由裁量權(quán)，每位考核人員僅對(duì)一小部分考核工作負(fù)責(zé)，以客觀的量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而避免考核人員不同造成對(duì)相同工作出現(xiàn)不同的判斷，盡可能消除偏差。

二、創(chuàng)新績(jī)效管理渠道

要對(duì)溝通渠道進(jìn)行完善。實(shí)施雙向溝通，對(duì)員工采用面談及績(jī)效輔導(dǎo)等進(jìn)行溝通，指出績(jī)效考核存在的不足，提出改進(jìn)計(jì)劃及措施。認(rèn)真聽(tīng)取員工的反饋意見(jiàn)。

積極拓寬溝通渠道。在以人為本的理念指導(dǎo)下開(kāi)展溝通，積極應(yīng)用多種溝通方式。第一，要認(rèn)識(shí)到思想溝通的重要作用，談心談話活動(dòng)常態(tài)化、互動(dòng)化，鼓勵(lì)高層、中層管理人員定期開(kāi)展談心活動(dòng)，通過(guò)談心活動(dòng)來(lái)了解企業(yè)不同層次員工的思想，動(dòng)態(tài)了解思想形態(tài)的變化，積極開(kāi)展多形式的學(xué)習(xí)討論及團(tuán)體活動(dòng)，強(qiáng)化員工之間、單位之間、單位與員工之間的溝通，從而強(qiáng)化協(xié)作精神。第二，要重視人文關(guān)懷，對(duì)長(zhǎng)期困難、家庭重大變故、生病住院的員工及時(shí)進(jìn)行慰問(wèn)，給予適當(dāng)補(bǔ)助，從而讓員工感受到溫暖，增強(qiáng)其歸屬感。第三，重視精神交流，積極開(kāi)展趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、知識(shí)競(jìng)賽、歌詠比賽、演講比賽及登山等活動(dòng)，通過(guò)這些活動(dòng)一方面來(lái)形成積極的生活方式，另一方面也能強(qiáng)化隊(duì)伍向心力、凝聚力。第四，重視員工心理健康，邀請(qǐng)專家對(duì)員工進(jìn)行心理測(cè)試及輔導(dǎo)，提高其自我調(diào)節(jié)能力[2]。

三、創(chuàng)新績(jī)效管理激勵(lì)途徑

通過(guò)績(jī)效激勵(lì)來(lái)提高工作人員的工作效率與熱情。開(kāi)展績(jī)效評(píng)級(jí)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的給予正向激勵(lì)。正向激勵(lì)要結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果確定月度獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行優(yōu)化，確保將績(jī)效考核結(jié)果的差距拉開(kāi)，實(shí)施差異化的獎(jiǎng)勵(lì)，將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到位。就崗位激勵(lì)上，要突破以往論資排輩、工作年限的限制，對(duì)那些工作認(rèn)真、成就明顯、積極上進(jìn)、做事扎實(shí)的年輕員工可采用下掛鍛煉、上派學(xué)習(xí)或提拔一線班組長(zhǎng)等激勵(lì)方式，從而充分發(fā)揮出模范作用;對(duì)責(zé)任心及事業(yè)心強(qiáng)、思維靈活、具有較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力且受到員工廣泛認(rèn)可的班組長(zhǎng)要積極提拔。就精神激勵(lì)上，結(jié)合行業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行精神激勵(lì)，積極探索多種精神激勵(lì)模式。最常見(jiàn)的就是頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，每年評(píng)定優(yōu)秀員工等，在醒目位置公布，從而增強(qiáng)員工的自豪感。可以嘗試頒發(fā)終身榮譽(yù)，對(duì)那些對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的、受到群眾與廣大員工認(rèn)可的員工可頒發(fā)終身成就獎(jiǎng)，在企業(yè)史冊(cè)內(nèi)登記。可以采用命名表彰的辦法，就像牛頓定律一樣，對(duì)那些持續(xù)5年評(píng)定優(yōu)秀員工的可以以本人名字命名所在的班組。

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果分級(jí)較低的要給予負(fù)面激勵(lì)，可采取降薪、不得參與本年度評(píng)優(yōu)評(píng)先、離崗培訓(xùn)重新考核、溝通面談、誡勉談話等負(fù)面激勵(lì)措施。

四、結(jié)束語(yǔ)

科技發(fā)展的同時(shí)經(jīng)濟(jì)也在不斷地發(fā)展，越來(lái)越多的新型企業(yè)涌現(xiàn)出來(lái)，選擇創(chuàng)業(yè)的年輕人越來(lái)越多，人力資源的績(jī)效是留住員工的有力手段，可以有效的提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，因此企業(yè)要重視對(duì)人力資源績(jī)效管理，從而助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡倩.國(guó)有企業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核[J].中國(guó)商論，2020（10）：133-134.

[2]陳曉紅.對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的思考[J]. 中國(guó)商論，2018（8）：189-190.