湯海燕

摘要：企業(yè)人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)方面具有重要作用，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新發(fā)展，要高度重視對績效管理過程的創(chuàng)新，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)及考核隊伍的建設(shè)，規(guī)范開展考核，還要積極創(chuàng)新創(chuàng)新績效管理渠道，遵循以人為本的理念開展多形式的績效考核，要重視對績效管理激勵途徑的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績效管理;考核

人力資源在企業(yè)資源中占有重要地位，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，必須重視對人力資源的績效考核管理，要建立其科學(xué)合理的績效管理體系，這樣才能將人力資源管理的效果充分發(fā)揮出來，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供助力。

一、創(chuàng)新績效管理過程

（一）強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)

厘清并明確各方面職責(zé)，確保步調(diào)一致，內(nèi)容清晰，目標(biāo)明確。由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組成績效考核委員會，對策劃績效管理工作以及相關(guān)的組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、審定考核結(jié)果等工作負(fù)責(zé)。由人力資源部牽頭建立績效考核辦公室，對績效考核的日常工作負(fù)責(zé)，完善考核辦法，進(jìn)行績效考核咨詢，調(diào)整績效考核體系，監(jiān)督及約束考核人員等。企業(yè)其他職能部門要建立相應(yīng)考核工作小組，將考核指標(biāo)落實到具體人員，開展對基層員工及下屬工作人員的考核，對員工的資金、工資及職位改動提供建議，及時與被考核人員進(jìn)行溝通等[1]。

（二）加強(qiáng)考核隊伍建設(shè)

擇優(yōu)建立人才庫，一線工作人員、中層管理人員及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等層面都要建立考核人才庫，平日工作時加強(qiáng)挖掘與觀察，納入扎實掌握業(yè)務(wù)知識、作風(fēng)優(yōu)良、品德過硬、認(rèn)真負(fù)責(zé)、干預(yù)擔(dān)當(dāng)、具有較強(qiáng)責(zé)任心的人員，加強(qiáng)對這些人員日常表現(xiàn)的觀察，開展針對性考核培訓(xùn)，從而方便隨時使用。

多層次抽調(diào)人員，建立考核隊伍。開展組織考核時，從一線、中層管理及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才庫中收取人員建立考核小組，從而確保小組中同時含有熟悉業(yè)務(wù)的人員，協(xié)調(diào)人員與執(zhí)行人員以及優(yōu)秀的牽頭人員、謀劃人員等，進(jìn)而為考核工作的工作質(zhì)量提供保障。

（三）規(guī)范考核方式

確定考核周期。月度考核時主要是定量考核，輔以定性指標(biāo)，對月度定量指標(biāo)的考核程序進(jìn)行簡化，主要為各類報表的上報，以報表真實性的核查為輔。規(guī)范考核程序，年終考核時，嚴(yán)格按照自評、互評、溝通及審定的考核流程進(jìn)行工作。員工要基于目標(biāo)崗位的職責(zé)與實際完成情況對自身情況進(jìn)行自查、自評，從而發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題并及時進(jìn)行改進(jìn);之后技術(shù)支撐、職能部門、實施機(jī)構(gòu)等開展互評，從而確?？荚u結(jié)果的公正性與客觀性，促進(jìn)一線員工的良性競爭;再次，員工與部門負(fù)責(zé)人單獨進(jìn)行交流共同，從而形成對考核結(jié)果的全面了解;最后績效考核辦公室及委員會對考核結(jié)果進(jìn)行審定，糾正一些普遍存在的問題如老好人、一刀切等問題，當(dāng)發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果與實際情況嚴(yán)重不符時要立即開展責(zé)任倒查。

制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。對考核內(nèi)容予以細(xì)化，盡可能控制考核人員的自由裁量權(quán)，每位考核人員僅對一小部分考核工作負(fù)責(zé)，以客觀的量表進(jìn)行評價，從而避免考核人員不同造成對相同工作出現(xiàn)不同的判斷，盡可能消除偏差。

二、創(chuàng)新績效管理渠道

要對溝通渠道進(jìn)行完善。實施雙向溝通，對員工采用面談及績效輔導(dǎo)等進(jìn)行溝通，指出績效考核存在的不足，提出改進(jìn)計劃及措施。認(rèn)真聽取員工的反饋意見。

積極拓寬溝通渠道。在以人為本的理念指導(dǎo)下開展溝通，積極應(yīng)用多種溝通方式。第一，要認(rèn)識到思想溝通的重要作用，談心談話活動常態(tài)化、互動化，鼓勵高層、中層管理人員定期開展談心活動，通過談心活動來了解企業(yè)不同層次員工的思想，動態(tài)了解思想形態(tài)的變化，積極開展多形式的學(xué)習(xí)討論及團(tuán)體活動，強(qiáng)化員工之間、單位之間、單位與員工之間的溝通，從而強(qiáng)化協(xié)作精神。第二，要重視人文關(guān)懷，對長期困難、家庭重大變故、生病住院的員工及時進(jìn)行慰問，給予適當(dāng)補(bǔ)助，從而讓員工感受到溫暖，增強(qiáng)其歸屬感。第三，重視精神交流，積極開展趣味運(yùn)動會、知識競賽、歌詠比賽、演講比賽及登山等活動，通過這些活動一方面來形成積極的生活方式，另一方面也能強(qiáng)化隊伍向心力、凝聚力。第四，重視員工心理健康，邀請專家對員工進(jìn)行心理測試及輔導(dǎo)，提高其自我調(diào)節(jié)能力[2]。

三、創(chuàng)新績效管理激勵途徑

通過績效激勵來提高工作人員的工作效率與熱情。開展績效評級，對表現(xiàn)優(yōu)異的給予正向激勵。正向激勵要結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，根據(jù)月度績效考核結(jié)果確定月度獎金，對績效考核辦法進(jìn)行優(yōu)化，確保將績效考核結(jié)果的差距拉開，實施差異化的獎勵，將績效獎勵落實到位。就崗位激勵上，要突破以往論資排輩、工作年限的限制，對那些工作認(rèn)真、成就明顯、積極上進(jìn)、做事扎實的年輕員工可采用下掛鍛煉、上派學(xué)習(xí)或提拔一線班組長等激勵方式，從而充分發(fā)揮出模范作用;對責(zé)任心及事業(yè)心強(qiáng)、思維靈活、具有較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力且受到員工廣泛認(rèn)可的班組長要積極提拔。就精神激勵上，結(jié)合行業(yè)實際情況進(jìn)行精神激勵，積極探索多種精神激勵模式。最常見的就是頒發(fā)榮譽(yù)證書，每年評定優(yōu)秀員工等，在醒目位置公布，從而增強(qiáng)員工的自豪感?？梢試L試頒發(fā)終身榮譽(yù)，對那些對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的、受到群眾與廣大員工認(rèn)可的員工可頒發(fā)終身成就獎，在企業(yè)史冊內(nèi)登記。可以采用命名表彰的辦法，就像牛頓定律一樣，對那些持續(xù)5年評定優(yōu)秀員工的可以以本人名字命名所在的班組。

對績效考核結(jié)果分級較低的要給予負(fù)面激勵，可采取降薪、不得參與本年度評優(yōu)評先、離崗培訓(xùn)重新考核、溝通面談、誡勉談話等負(fù)面激勵措施。

四、結(jié)束語

科技發(fā)展的同時經(jīng)濟(jì)也在不斷地發(fā)展，越來越多的新型企業(yè)涌現(xiàn)出來，選擇創(chuàng)業(yè)的年輕人越來越多，人力資源的績效是留住員工的有力手段，可以有效的提高企業(yè)競爭力，因此企業(yè)要重視對人力資源績效管理，從而助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡倩.國有企業(yè)單位人力資源管理的績效考核[J].中國商論，2020（10）：133-134.

[2]陳曉紅.對構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考[J]. 中國商論，2018（8）：189-190.