湯海燕

摘要：企業(yè)人力資源管理在促進企業(yè)發(fā)展、助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標方面具有重要作用，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新發(fā)展，要高度重視對績效管理過程的創(chuàng)新，強化組織領導及考核隊伍的建設，規(guī)范開展考核，還要積極創(chuàng)新創(chuàng)新績效管理渠道，遵循以人為本的理念開展多形式的績效考核，要重視對績效管理激勵途徑的創(chuàng)新。

關鍵詞：企業(yè)人力資源;績效管理;考核

人力資源在企業(yè)資源中占有重要地位，企業(yè)要想進一步發(fā)展，必須重視對人力資源的績效考核管理，要建立其科學合理的績效管理體系，這樣才能將人力資源管理的效果充分發(fā)揮出來，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供助力。

一、創(chuàng)新績效管理過程

（一）強化組織領導

厘清并明確各方面職責，確保步調(diào)一致，內(nèi)容清晰，目標明確。由企業(yè)領導組成績效考核委員會，對策劃績效管理工作以及相關的組織、協(xié)調(diào)、領導、審定考核結果等工作負責。由人力資源部牽頭建立績效考核辦公室，對績效考核的日常工作負責，完善考核辦法，進行績效考核咨詢，調(diào)整績效考核體系，監(jiān)督及約束考核人員等。企業(yè)其他職能部門要建立相應考核工作小組，將考核指標落實到具體人員，開展對基層員工及下屬工作人員的考核，對員工的資金、工資及職位改動提供建議，及時與被考核人員進行溝通等[1]。

（二）加強考核隊伍建設

擇優(yōu)建立人才庫，一線工作人員、中層管理人員及企業(yè)領導等層面都要建立考核人才庫，平日工作時加強挖掘與觀察，納入扎實掌握業(yè)務知識、作風優(yōu)良、品德過硬、認真負責、干預擔當、具有較強責任心的人員，加強對這些人員日常表現(xiàn)的觀察，開展針對性考核培訓，從而方便隨時使用。

多層次抽調(diào)人員，建立考核隊伍。開展組織考核時，從一線、中層管理及企業(yè)領導人才庫中收取人員建立考核小組，從而確保小組中同時含有熟悉業(yè)務的人員，協(xié)調(diào)人員與執(zhí)行人員以及優(yōu)秀的牽頭人員、謀劃人員等，進而為考核工作的工作質(zhì)量提供保障。

（三）規(guī)范考核方式

確定考核周期。月度考核時主要是定量考核，輔以定性指標，對月度定量指標的考核程序進行簡化，主要為各類報表的上報，以報表真實性的核查為輔。規(guī)范考核程序，年終考核時，嚴格按照自評、互評、溝通及審定的考核流程進行工作。員工要基于目標崗位的職責與實際完成情況對自身情況進行自查、自評，從而發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題并及時進行改進;之后技術支撐、職能部門、實施機構等開展互評，從而確?？荚u結果的公正性與客觀性，促進一線員工的良性競爭;再次，員工與部門負責人單獨進行交流共同，從而形成對考核結果的全面了解;最后績效考核辦公室及委員會對考核結果進行審定，糾正一些普遍存在的問題如老好人、一刀切等問題，當發(fā)現(xiàn)考核結果與實際情況嚴重不符時要立即開展責任倒查。

制定統(tǒng)一的考核標準。對考核內(nèi)容予以細化，盡可能控制考核人員的自由裁量權，每位考核人員僅對一小部分考核工作負責，以客觀的量表進行評價，從而避免考核人員不同造成對相同工作出現(xiàn)不同的判斷，盡可能消除偏差。

二、創(chuàng)新績效管理渠道

要對溝通渠道進行完善。實施雙向溝通，對員工采用面談及績效輔導等進行溝通，指出績效考核存在的不足，提出改進計劃及措施。認真聽取員工的反饋意見。

積極拓寬溝通渠道。在以人為本的理念指導下開展溝通，積極應用多種溝通方式。第一，要認識到思想溝通的重要作用，談心談話活動常態(tài)化、互動化，鼓勵高層、中層管理人員定期開展談心活動，通過談心活動來了解企業(yè)不同層次員工的思想，動態(tài)了解思想形態(tài)的變化，積極開展多形式的學習討論及團體活動，強化員工之間、單位之間、單位與員工之間的溝通，從而強化協(xié)作精神。第二，要重視人文關懷，對長期困難、家庭重大變故、生病住院的員工及時進行慰問，給予適當補助，從而讓員工感受到溫暖，增強其歸屬感。第三，重視精神交流，積極開展趣味運動會、知識競賽、歌詠比賽、演講比賽及登山等活動，通過這些活動一方面來形成積極的生活方式，另一方面也能強化隊伍向心力、凝聚力。第四，重視員工心理健康，邀請專家對員工進行心理測試及輔導，提高其自我調(diào)節(jié)能力[2]。

三、創(chuàng)新績效管理激勵途徑

通過績效激勵來提高工作人員的工作效率與熱情。開展績效評級，對表現(xiàn)優(yōu)異的給予正向激勵。正向激勵要結合物質(zhì)激勵與精神激勵，根據(jù)月度績效考核結果確定月度獎金，對績效考核辦法進行優(yōu)化，確保將績效考核結果的差距拉開，實施差異化的獎勵，將績效獎勵落實到位。就崗位激勵上，要突破以往論資排輩、工作年限的限制，對那些工作認真、成就明顯、積極上進、做事扎實的年輕員工可采用下掛鍛煉、上派學習或提拔一線班組長等激勵方式，從而充分發(fā)揮出模范作用;對責任心及事業(yè)心強、思維靈活、具有較強組織協(xié)調(diào)能力且受到員工廣泛認可的班組長要積極提拔。就精神激勵上，結合行業(yè)實際情況進行精神激勵，積極探索多種精神激勵模式。最常見的就是頒發(fā)榮譽證書，每年評定優(yōu)秀員工等，在醒目位置公布，從而增強員工的自豪感?？梢試L試頒發(fā)終身榮譽，對那些對企業(yè)做出特殊貢獻的、受到群眾與廣大員工認可的員工可頒發(fā)終身成就獎，在企業(yè)史冊內(nèi)登記。可以采用命名表彰的辦法，就像牛頓定律一樣，對那些持續(xù)5年評定優(yōu)秀員工的可以以本人名字命名所在的班組。

對績效考核結果分級較低的要給予負面激勵，可采取降薪、不得參與本年度評優(yōu)評先、離崗培訓重新考核、溝通面談、誡勉談話等負面激勵措施。

四、結束語

科技發(fā)展的同時經(jīng)濟也在不斷地發(fā)展，越來越多的新型企業(yè)涌現(xiàn)出來，選擇創(chuàng)業(yè)的年輕人越來越多，人力資源的績效是留住員工的有力手段，可以有效的提高企業(yè)競爭力，因此企業(yè)要重視對人力資源績效管理，從而助力企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]蔡倩.國有企業(yè)單位人力資源管理的績效考核[J].中國商論，2020（10）：133-134.

[2]陳曉紅.對構建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考[J]. 中國商論，2018（8）：189-190.