夏濛

信息社會(huì)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，不再將密集勞動(dòng)產(chǎn)業(yè)放在首要位置，而是更為強(qiáng)調(diào)通過高素質(zhì)教育獲得高知識(shí)人才。這一發(fā)展需求映射在我國(guó)政府的機(jī)關(guān)事業(yè)單位上，就演變?yōu)槿绾魏侠砦崭咚刭|(zhì)人才，并將其運(yùn)用在契合的工作崗位上。如若是一味采取傳統(tǒng)的看資歷看背景，勢(shì)必難以適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的要求，只有跳出傳統(tǒng)的思維局限，發(fā)揮自身的主導(dǎo)作用，不斷調(diào)整人事管理體系，才能跟緊時(shí)代發(fā)展的需求，將知識(shí)人才的實(shí)際效益發(fā)揮至最大。

新形勢(shì)下機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作的必要性

管理體制是由人為主觀定制，便于管理和規(guī)范人員行為。相比于現(xiàn)代社會(huì)，過去機(jī)關(guān)單位所面對(duì)的人事管理較為明了，內(nèi)部人員對(duì)于工作的核心訴求也較為單一。但隨著物質(zhì)生活的日漸滿足，人事管理將會(huì)面臨諸如職業(yè)訴求、精神需求等多因素的影響。面對(duì)新的發(fā)展潮流，優(yōu)化內(nèi)部的人事管理體制存在客觀必要性。研究數(shù)據(jù)表明，井然有序的人事管理制度的事業(yè)單位，在處理工作任務(wù)時(shí)，往往能在最短時(shí)間內(nèi)拿出最優(yōu)結(jié)果。而管理混亂、職責(zé)不明的單位內(nèi)部，則會(huì)降低工作效率。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作存在的主要問題

缺乏靈活自主的引進(jìn)策略

現(xiàn)代信息社會(huì)下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職能效益有了更多的延伸意義，這能夠大大提升一個(gè)單位的整體發(fā)展水平，同時(shí)也可以讓為民服務(wù)的優(yōu)勢(shì)作用得到更好地彰顯。為了能夠保證單位的基礎(chǔ)作用得到發(fā)揮，還要引入高技能、高素質(zhì)的人才，通過多種渠道進(jìn)行人才的招募。從當(dāng)前實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)狀來看，恰恰在人才招募的過程當(dāng)中不夠靈活，不夠開放。例如，在人才引進(jìn)過程當(dāng)中，上級(jí)的直接指派是一種關(guān)鍵模式，這種方式一沒有結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展情況，二沒有搞清楚單位所需人才特性，這樣可能會(huì)造成較大的人力資源浪費(fèi)。主要體現(xiàn)在引進(jìn)人才的時(shí)候就需要具體的人才需求編制，當(dāng)計(jì)劃編制的過程當(dāng)中出現(xiàn)了問題，就會(huì)讓高素質(zhì)人才的引進(jìn)陷入困境。除此之外，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理活動(dòng)發(fā)展的過程當(dāng)中，還存在著職工年齡較大的情況，工作積極性不高且工作能力不強(qiáng)的問題。如果出現(xiàn)了崗位的調(diào)整，就會(huì)出現(xiàn)“尸位素餐”的基本問題。一旦這些“尸位素餐”人員長(zhǎng)期占用編制，則可能會(huì)導(dǎo)致單位無法及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液與優(yōu)秀人才，會(huì)制約到機(jī)關(guān)單位的長(zhǎng)久發(fā)展和動(dòng)態(tài)發(fā)展。

缺乏現(xiàn)代化的人事管理理念

管理理念是制定管理體制的根本概念，如若缺乏客觀、科學(xué)的理念基礎(chǔ)，想要完善現(xiàn)有的體制疏漏是不可能實(shí)現(xiàn)的。而我國(guó)機(jī)關(guān)單位的管理體制落后，深究其根本原因正是沒有正視管理理念的革新與創(chuàng)新，習(xí)慣性沿用老一套的思想來管理新時(shí)代的人事體系。管理單位的時(shí)代性特征是十分明顯的，因此，在對(duì)人事管理理念進(jìn)行改革的時(shí)候，需要從多個(gè)方面進(jìn)行考量，將可能產(chǎn)生作用的客觀影響統(tǒng)統(tǒng)考慮在內(nèi)，以此建立符合社會(huì)發(fā)展需求與現(xiàn)代管理理念的管理體系，以此將體系內(nèi)的人員應(yīng)用在恰當(dāng)位置，發(fā)揮出最佳的整體效益。就目前的情況而言，事業(yè)單位的陳舊管理體制仍然存在，更新轉(zhuǎn)變的速度相對(duì)較緩。比如在人事管理中，管理人員身兼數(shù)職的問題較為突出，就難以實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的分工模式。尤其是在一些人員數(shù)量不多的情況之下，身兼數(shù)職的情況還是時(shí)有發(fā)生的。很多單位沒有能夠很好地踐行先進(jìn)的人事管理理念，就會(huì)導(dǎo)致某一個(gè)部門的工作量的增加，甚至?xí)⒁粋€(gè)本可以單獨(dú)部門完成的工作分配給不同的部門和不同的人員。從表面上來看，這種不同部門協(xié)調(diào)合作的發(fā)展模式能夠讓整個(gè)單位組織之間的交流更多，但是實(shí)際上這并不利于工作質(zhì)量和工作效率的提升。

缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制

通過調(diào)研可以看出，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作內(nèi)容變得更為多樣、更為復(fù)雜，不同部門也處于動(dòng)態(tài)化的調(diào)整過程當(dāng)中。調(diào)整的主要方向是將整體效能放在首要位置，對(duì)內(nèi)部人事管理的不合理之處進(jìn)行調(diào)整，規(guī)劃契合社會(huì)發(fā)展訴求與時(shí)代人文主義的管理體系，構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系。但現(xiàn)階段單位內(nèi)部，有關(guān)干部職工的培訓(xùn)以及技能提升還沒有一個(gè)系統(tǒng)性的機(jī)制，尚未形成一個(gè)有效的、科學(xué)的培養(yǎng)模式。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作的對(duì)策分析

探索多元化人才引進(jìn)方式

引進(jìn)人才一直是人事管理的重要一環(huán)，直將接關(guān)系著內(nèi)部管理的良性循環(huán)。隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人才招募方式還有很多不足，這與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的未來發(fā)展目標(biāo)的契合度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?？紤]到未來發(fā)展的人才訴求，機(jī)關(guān)單位也需要順應(yīng)人才市場(chǎng)的普遍規(guī)律，對(duì)高素質(zhì)的專業(yè)人才制定契合的引入方案。

目前，機(jī)關(guān)單位引進(jìn)人才主要通過外部人才市場(chǎng)招聘，又或是內(nèi)部調(diào)配選拔。這種模式的優(yōu)缺點(diǎn)各有不同，最為恰當(dāng)?shù)姆绞绞羌娌⑦m用。簡(jiǎn)而言之，內(nèi)部引進(jìn)是從機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部引進(jìn)人才，通常是在部門改革后將現(xiàn)有人才從原來崗位調(diào)離以此來從事更適合他的工作，這種引進(jìn)方式的優(yōu)點(diǎn)有兩種：第一，內(nèi)部篩選選拔的優(yōu)勢(shì)突出表現(xiàn)在目標(biāo)人群范圍有限，花費(fèi)較少的人力物力成本，就可以獲得契合的人才意向，并形成一定的晉升激勵(lì)作用。第二，內(nèi)部人員的分析調(diào)查可由原同事或領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)估分析，在較短時(shí)限內(nèi)得到客觀的參考信息，在一定程度上有利避免了不符合事實(shí)依據(jù)的誤導(dǎo)信息出現(xiàn)。然而，內(nèi)部引進(jìn)也不可避免會(huì)有暗箱操作的問題，并且也不利于吸收新的人才。

外部引進(jìn)方式主要就是國(guó)考和省考兩種，采用了筆試面試相結(jié)合的模式，對(duì)應(yīng)屆生和往屆生采取不同的招錄方式，最終筆試與面試成績(jī)都過關(guān)了才能進(jìn)入單位工作。

在執(zhí)行人才引進(jìn)工作的過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位除了將內(nèi)部與外部招募方式有機(jī)結(jié)合，還可以通過公益性崗位等方式來增加單位的人力資源儲(chǔ)備，根據(jù)崗位的基本訴求，進(jìn)行用人計(jì)劃的制定，或者也可以進(jìn)行一些公益性崗位的申請(qǐng)，以此來實(shí)現(xiàn)靈活用人與科學(xué)用人，避免人才招錄的成本失控。

優(yōu)化創(chuàng)新人事管理方法

從現(xiàn)代化、科學(xué)化的人事管理層面上來進(jìn)行分析，在信息技術(shù)的支撐之下，可以實(shí)現(xiàn)人事管理模式的變革和調(diào)整，為此，要積極地進(jìn)行人事管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，信息化改革是關(guān)鍵和支撐。通過信息技術(shù)搭建能夠應(yīng)用于計(jì)算機(jī)的應(yīng)用程序，并將人事管理的相應(yīng)數(shù)據(jù)信息錄入在程序當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的現(xiàn)代管理。與此同時(shí)，堅(jiān)持以人為本，把傳統(tǒng)的“事”本位改變?yōu)椤叭恕北疚?，將“人”與“事”相結(jié)合，進(jìn)而優(yōu)化人事管理的科學(xué)途徑。

建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)機(jī)制的合理搭建，是落實(shí)并踐行培訓(xùn)理念的前提。為此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位決定要契合崗位的需求和員工的訴求。在實(shí)施過程中，單位應(yīng)該全面創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式，在信息技術(shù)的支撐和影響之下，積極推動(dòng)集體學(xué)習(xí)和個(gè)人學(xué)習(xí)的開展。而且，在培訓(xùn)過程當(dāng)中，還要做好考核與評(píng)價(jià)工作，采用科學(xué)的薪酬管理模式，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)作用，通過績(jī)效考核來調(diào)動(dòng)其廣大職工的積極性。

結(jié) 語

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理活動(dòng)當(dāng)中，人事管理是關(guān)鍵和核心。在新時(shí)代，民生問題的發(fā)展也推動(dòng)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革，在這種背景下，提高人事管理水平是必須的。目前，我國(guó)與整個(gè)世界的協(xié)同程度不斷提升，與此同時(shí)，我們的學(xué)習(xí)資源以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)都在不斷增加。因此，在實(shí)際推動(dòng)體制改革創(chuàng)新時(shí)，需要立足于我國(guó)本土的國(guó)情發(fā)展，充分發(fā)揮國(guó)情特色以此適應(yīng)社會(huì)主義發(fā)展的需要，建立以提升單位整體效能為核心的人事管理體系。

（蘇州科技大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共管理學(xué)院）

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