陳旻

薪酬激勵作為企業(yè)的管理手段之一，對企業(yè)的未來走向起著相當重要的牽引作用，這一制度的實施，不僅能使員工的創(chuàng)新能力得到全面培養(yǎng)，還能進一步帶動企業(yè)的進步與發(fā)展，久而久之，企業(yè)就能夠在越來越激烈的市場競爭中取得一席之地。正是由于薪酬激勵制度對于員工來說具有極大的吸引力與誘惑力，在企業(yè)管理之中可以非常迅速的見到成效，因而在目前得到了普遍應用。

企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵制度的應用狀況

企業(yè)缺乏足夠的認知

隨著薪酬激勵制度熱度的逐漸上升，當下已經(jīng)有不少企業(yè)將薪酬激勵作為一種新的方法納入了企業(yè)管理之中，試圖以此提高員工在工作中的拼搏動力，更好地實現(xiàn)員工對企業(yè)的價值，而且，企業(yè)通常還將此制度用于調整員工的薪資收入。但是，由于大多數(shù)企業(yè)未能深入了解并認知到實行薪酬激勵制度的內在價值及意義，在對該制度的實際運用當中難以一改資本主義利益當先的陋習，從而使得薪酬激勵并未從真正意義上實現(xiàn)其應有的作用。所謂過猶不及便是如此，過于注重金錢就會淪為金錢的奴隸，在這樣的狀況之下，薪酬激勵非但無法更好地激勵員工積極向上奮斗，還淪為了企業(yè)用以調控員工收入的不合理手段。這樣的方式方法有悖于該制度建立的初衷，正所謂薪酬激勵，就是要從激勵員工的角度來對制度加以執(zhí)行，若非如此，企業(yè)便也無法享受到此制度所帶來的正面效果，毫無疑問，全面提高企業(yè)的綜合實力與市場競爭力只能成為天方夜譚。

體制不健全

薪酬激勵制度在我國企業(yè)中的應用總的來說才不過短短幾年，任何一項制度的實行都需要長時間的檢驗與驗證才能得以盡善盡美，當然，薪酬激勵制度也是如此。由于這是一項新的制度，在實行過程中不可避免地會存在著很多問題，而這些漏洞對于企業(yè)管理工作的順利進行會造成一定的障礙與麻煩。從客觀角度來看，現(xiàn)行的薪酬激勵體制本身還不夠健全，一個非常突出的問題就是，企業(yè)在使用此體系的過程中一味地強調員工的業(yè)績與考核等相關事項，但是卻因此缺乏了大局意識?？紤]員工當下的工作業(yè)績并沒有問題，但企業(yè)應當清晰地意識到，前瞻性眼光對于其自身發(fā)展來說是十分重要的。一個企業(yè)的興衰榮辱不僅僅取決于當下的實力，還取決于其自身的潛力，因此，企業(yè)應當將注意力轉移一部分到如何提高員工能力之上，要深刻意識到企業(yè)的長遠發(fā)展與員工的實力水平有著直接關聯(lián)。所以，薪酬激勵體制至今還有著相當多的缺陷，企業(yè)在運用的過程中要取其長處，糾其不足，不可機械化地將其用于管理活動之中，以免產生諸多麻煩，從而對企業(yè)造成困擾。

結構單一

目前，相當多的企業(yè)普遍運用的都是崗位工資體制，這就意味著員工最終所獲得的工資高低直接取決于其在企業(yè)中的工作崗位，崗位高的工資就高，崗位低的工資自然就低，在這樣的體制之下，員工要想提高自身的工資，唯一的途徑就是晉升。從一定層面上看，這樣的體制也能起到激發(fā)員工斗志的作用，只要每上升一步，所獲得的酬勞就會更高，但是從另一個層面上看，這樣的制度也有不合理之處。比如，同一崗位上的所有員工的工資都是相同的，即使員工與員工之間的表現(xiàn)及工作成績有著特別明顯的差異，所拿到的工資也沒有任何區(qū)別，即使某些員工表現(xiàn)得特別良好，業(yè)績也十分優(yōu)異，但也不會因此而增加工資?？梢?，這樣的制度缺乏人情味，久而久之，那些原本對工作充滿熱情的員工也會因此失去拼搏的動力，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。通常采用此體制的企業(yè)是以員工的工作時間長短來分配工資，這樣會使得很多擁有較強專業(yè)技術的員工很難獲得較高工資，論資排輩的方式并不能從根本上推動企業(yè)的發(fā)展，相反還會讓真正有學識、有才能的年輕工作者被埋沒。一個優(yōu)秀企業(yè)在管理上也必然是出類拔萃的，工作時間較長的人員雖然在一定程度上可以說其對企業(yè)的忠誠度較高，但這可以作為適當增加工資的一大因素，卻不應當成為計算工資的唯一標準，所謂能者多勞，工作人員的個人實力與工作業(yè)績才應當作為決定工資高低的主要因素。

薪酬水平低

我國眾多企業(yè)在運用薪酬制度的過程中還存在一個比較普遍的問題，即薪酬水平過低。對于那些非技術性崗位，從整體上看對企業(yè)的影響還不是非常嚴重，但是對于技術性較強的崗位，這一缺陷的弊端就特別明顯。如果薪酬太低，便不足以激發(fā)出員工的內在動力，那些技術性人才漸漸地就對企業(yè)失去了信心，要么是在企業(yè)里虛度，要么就轉投其他相關企業(yè)。

薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應用策略

堅持公平公正的原則

在激勵員工的過程中要遵守一條最基本的原則，即公平公正，人人平等這一點在企業(yè)管理中也同樣重要，不論何時何地，只有同等對待每位員工才能使員工對企業(yè)始終懷著一顆感恩之心。如果不同員工所享受到的激勵有所差別，則會使薪酬少的一方對企業(yè)產生不良情緒，就不可能全心全意為企業(yè)付出，因此，要堅決杜絕這類會使員工之間分崩離析的做法。企業(yè)在此制度的執(zhí)行過程中要保持中立，公平公正地對待每一位員工，才能讓員工以積極的工作態(tài)度響應企業(yè)制度，既有助于形成良好的工作氛圍，又使得企業(yè)上上下下充滿了正能量，進而形成好的循環(huán)，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定深厚的基礎。因此，企業(yè)必須將公平公正原則深入貫徹于日常管理之中，才能將激勵制度的優(yōu)勢發(fā)揮出來。

健全薪酬激勵體制

正所謂物質基礎決定上層建筑，沒有任何一名員工不在意自身的薪酬高低，高薪酬才能提升員工的生活水平，才能讓員工無憂無慮地置身于工作之中。因此，在激勵的過程中最首要的還是要深入貫徹公平公正原則，其次就是要定期對激勵制度應用中的問題進行總結，這樣才能分析出該制度還存在著哪些缺陷，從而針對這些問題想出解決的辦法，以此來健全薪酬激勵體制。只有通過這樣的途徑才能達到對癥下藥的效果，進而充分實現(xiàn)薪酬激勵制度的作用與價值，并且在一定程度上也能促進該制度與時俱進，逐漸與時代的發(fā)展相呼應。只有在不斷發(fā)展和糾錯之中才能實現(xiàn)制度的完善，并且這也是提高其合理性與可行性的重要途徑，將其應用于激勵員工，既是對員工物質層面的滿足，也是對員工精神壓力的緩解，物質與精神雙管齊下使員工能飽含熱情地融入工作之中，進而參與到企業(yè)建設與發(fā)展的偉大進程之中。

合理采用股權激勵

當下，大多數(shù)企業(yè)使用薪酬激勵制度來鼓勵員工積極開展工作，這樣的制度雖然的確能夠起到一定的正面效果，但是實際上并沒有使員工意識到自身與企業(yè)命運同在，沒能使員工與企業(yè)產生同呼吸共命運的共鳴。員工之所以積極、努力，完全是在金錢的驅使與誘惑下主動進行的。所以，有必要將股權激勵制度合理運用于企業(yè)的管理之中，以此可以填補薪酬激勵的漏洞。股權激勵可以輕易地將員工與企業(yè)緊緊拴在一起，讓員工深刻體會到為企業(yè)奮斗實則也是在為自身而奮斗，進而會讓員工更加用心工作，從而充分發(fā)揮出員工的價值。尤其是對于那些具有專業(yè)技術的員工，運用該機制能夠使核心人員擁有更大的發(fā)展空間，從而使其與企業(yè)的命運緊緊相連，使二者共進退。并且，股權激勵更能激發(fā)員工的工作激情，推動員工以企業(yè)的美好未來為終極目標，進而推動企業(yè)的進步。

結 語

當下，由于專業(yè)性人才比較緊缺，而市場需求卻日益旺盛，從而使得醫(yī)藥行業(yè)中的競爭也相當激烈，所以，企業(yè)就必須要摒棄傳統(tǒng)理念與制度，吸收借鑒新的制度來完善企業(yè)的管理與運營。市場中的競爭歸根結底還是屬于對人才的競爭，如何引進外來人才及如何留住內部人才已成為眾多企業(yè)不得不思索的問題。要吸納更多的專業(yè)性人才，最首要的無疑是提高企業(yè)的綜合實力及口碑，企業(yè)與員工之間是雙向選擇的關系，企業(yè)在招聘員工的時候會對應聘者有相關的標準或要求，同樣地，應聘者對于單位的選擇也會有所考量。而其中最關注的一點就是公司的實力，其次就是資質、前景、工作氛圍、地理位置等。因此，企業(yè)要想招攬更多的高素質人才，最首要的就是提高自身實力，從而提高企業(yè)在市場中的核心競爭力。而企業(yè)實力的培養(yǎng)及提高，一方面要依附于對企業(yè)的管理，另一方面則要依托于內部員工的共同努力。所以，要從根本上提高企業(yè)的競爭力，就必須使全體員工上下一心，為企業(yè)的未來而奮斗，此時，薪酬激勵制度的合理實施就能很好地激發(fā)出員工的工作動力。只有充分激發(fā)出員工的熱情，企業(yè)才能具有良好的工作氛圍與工作環(huán)境，全面提高企業(yè)的綜合實力才能指日可待，可見，合理實施薪酬激勵制度能夠推進企業(yè)實現(xiàn)更為長遠的發(fā)展。

（南華大學）