劉新 王婷婷 郭思齊

摘要：文章根據(jù)我國獨(dú)特的資本市場制度變化，分析證監(jiān)會提出和修改的股權(quán)激勵管理辦法政策的歷史歷程，參考實(shí)證論文中有關(guān)盈余管理和薪酬或股權(quán)激勵的模型和數(shù)據(jù)，考察盈余管理和企業(yè)的股權(quán)激勵及薪酬激勵關(guān)系。在比對二者的區(qū)別和共性后，得出激勵能有效控制盈余管理的關(guān)系。最后得出二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時(shí)。要想抑制盈余管理，就要對各方面合理控制，以此來提高財(cái)務(wù)信息質(zhì)量，幫助投資者更好的決策。

關(guān)鍵詞：盈余管理;股權(quán)激勵;薪酬激勵

一、引言

盈余管理是企業(yè)的管理層通過操縱真實(shí)活動盈余管理和會計(jì)選擇盈余管理，例如改變交易時(shí)間、內(nèi)容和性質(zhì)，修改收入確認(rèn)時(shí)間，股票回購，增加產(chǎn)量，關(guān)聯(lián)方交易等等，以此滿足管理層的私人利益而嚴(yán)重影響會計(jì)信息質(zhì)量、擾亂市場經(jīng)濟(jì)秩序的行為。盈余管理行為普遍存在于國內(nèi)外的公司中，在管理層掌握企業(yè)真實(shí)的盈余水平管理層可以憑借著信息優(yōu)勢通過進(jìn)行盈余管理行為來獲取私人利益。

2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》試行，代表著我國對上市公司層面上的資本市場的發(fā)展將朝著長期的股權(quán)激勵和短期的薪酬激勵相結(jié)合的方向發(fā)展，由此將意味著我國將會逐步形成比較完善的薪酬激勵與約束體系;2007年，開展加強(qiáng)上市公司治理活動;到2016年，在證監(jiān)會不斷的將股權(quán)激勵政策細(xì)化和完善，股權(quán)激勵的發(fā)展在中國愈加穩(wěn)定和完善;2016年8月，證監(jiān)會將激勵對象范圍放寬，使企業(yè)能夠更加接近建立利益共同體，約束管理層，形成更完善的激勵與約束機(jī)制。由于委托代理關(guān)系的產(chǎn)生，管理層和股東之間的信息不對稱，股權(quán)激勵可能會使得管理層為了獲取推動股價(jià)上漲，從中獲取利益而會選擇操縱盈余管理，這種不規(guī)范的盈余管理行為將降低會計(jì)信息質(zhì)量和信息使用者的決策質(zhì)量。所以，股權(quán)激勵具備影響公司的盈余管理的能力，進(jìn)而影響公司未來的長期和穩(wěn)定發(fā)展。

本文旨在闡明激勵與盈余管理之間的關(guān)系，并通過了解激勵與盈余管理的異同點(diǎn)來區(qū)分和聯(lián)系二者。討論激勵對盈余管理的影響程度，為相關(guān)人員提供通過增加或減少激勵機(jī)制來控制企業(yè)的盈余管理行為這樣的理論性建議。

二、文獻(xiàn)綜述

Dechow Patricia M（1994）發(fā)現(xiàn)可以體現(xiàn)盈余信息質(zhì)量或盈余管理的現(xiàn)金有不及時(shí)性，非配比性等約束，這些缺陷在評價(jià)公司業(yè)績的時(shí)候就會體現(xiàn)出來。他收集、整理了1980～1989年英國企業(yè)的年度、季度和四年度數(shù)據(jù)，通過實(shí)證研究認(rèn)為應(yīng)計(jì)項(xiàng)目可以通過1. 縮短評價(jià)指標(biāo)的時(shí)間間隔;2. 增強(qiáng)公司投資活動和經(jīng)營活動及籌資活動的彈性;3. 延長公司的運(yùn)轉(zhuǎn)周期這三個(gè)方面來增強(qiáng)盈余管理的信息質(zhì)量。R. Baber，Sok-Hyon Kang和 R. Kumar（1999）在資本市場的背景下，發(fā)現(xiàn)綜合考慮收益變化和收益水平能夠更全面地反映意外收益，通過對712家美國公司高管的薪酬預(yù)期進(jìn)行對比與觀察，他們研究認(rèn)為，在研究會計(jì)盈余與高管薪酬之間的關(guān)系時(shí)，需要考慮盈余水平、盈余變動還有盈余的持續(xù)性。Angela K. Gore，Steven R. Matsunaga和Eric Yeung發(fā)現(xiàn)擁有財(cái)務(wù)知識的CEO或者其他管理層人員與CFO的收益回報(bào)顯著性相關(guān)。他們還發(fā)現(xiàn)，這些結(jié)果與財(cái)務(wù)專業(yè)知識相一致，增加了會計(jì)盈余的信息性。Eckles，，David L.，Halek，Martin，He，Enya，Sommer，David W.和Zhang，Rongrong（2007）通過研究在公司發(fā)生操作損失的情況下，保險(xiǎn)公司的管理層高管可以運(yùn)用這些損失來為自己增加薪酬或股權(quán)，研究認(rèn)為，保險(xiǎn)公司的管理層高管能夠通過操縱盈余管理行為來謀取自己的私人利益，包括薪酬激勵和股權(quán)激勵。

王克敏和王志超（2007）通過研究了2001～2004年的1914個(gè)滬深上市公司高管薪酬的年度觀測值，實(shí)證了在我國上市公司中，管理層的薪酬與盈余管理是相關(guān)的，同時(shí)也研究發(fā)現(xiàn)了管理層高管薪酬權(quán)重對盈余管理行為的正相關(guān)關(guān)系。蘇冬蔚和林大龐（2010）在我國的獨(dú)特資本市場背景下，研究了盈余管理行為與2005～2008年間1336家非金融類上市公司股權(quán)激勵與公司治理的關(guān)系。他們研究發(fā)現(xiàn)，在2005年股權(quán)激勵治理方案未發(fā)布之前的上市公司，它的管理層薪酬和股權(quán)與盈余管理行為成負(fù)相關(guān)關(guān)系，而實(shí)施股權(quán)管理的公司的結(jié)果和關(guān)系并不顯著。

三、激勵與盈余管理的區(qū)別

（一）主體不同

盈余管理的主體是企業(yè)管理當(dāng)局，這其中包括管理層和股東董事會。而在公司治理中，無論是會計(jì)估計(jì)、會計(jì)政策、對可操縱性利潤的選擇還是財(cái)務(wù)報(bào)表信息的內(nèi)容，最終呈現(xiàn)的一定是管理層想要信息使用者看到的財(cái)務(wù)信息?？梢钥闯?，國內(nèi)企業(yè)的盈余管理的決定權(quán)在管理層手中;激勵的主體是董事會股東，股東選擇薪酬激勵、股權(quán)激勵或其他物質(zhì)上、精神上的激勵來使管理者更好的為其服務(wù)，實(shí)現(xiàn)股東的最終目標(biāo)——利益最大化。

（二）動機(jī)不同

激勵的動機(jī)是股東董事為提高管理層人員的積極性，為其實(shí)現(xiàn)利益最大化的因素;在公司股東對管理層的監(jiān)管難度比較大時(shí)，股東會選擇股權(quán)激勵;在公司存在臨近退休的股東時(shí)，他們的目的是實(shí)現(xiàn)短期收益，獲取近期最大利益，而擁有股權(quán)的管理層將為公司長遠(yuǎn)計(jì)劃發(fā)展。陸建橋（1999）研究了1997年前的22家虧損上市公司，最后經(jīng)實(shí)證研究得出為防止公司被強(qiáng)制退市或受相關(guān)部門管制，管理層會在虧損的前后年份對盈余管理進(jìn)行高力度的操縱。這可以說是進(jìn)行盈余管理的動機(jī)之一;此外，管理層為了滿足私人利益，或晉升、或貨幣或股價(jià)，不遵從股東利益最大化，違背中立性原則從而使受害者變成股東和大眾。

（三）客體不同

盈余管理的客體主要是公認(rèn)會計(jì)原則、會計(jì)方法和會計(jì)估計(jì)等會計(jì)選擇和可操控經(jīng)營現(xiàn)金流量、生產(chǎn)成本和酌量性費(fèi)用等真實(shí)活動，最終將體現(xiàn)在對外財(cái)務(wù)報(bào)告中;激勵的客體是股東對管理層或技術(shù)精英等對企業(yè)有幫助的人進(jìn)行的物質(zhì)性激勵，激勵的客體可以是股權(quán)，薪酬，也可以是真實(shí)的物質(zhì)、精神上的物質(zhì)?？偟膩碚f，只要是被激勵人所需要的物體就是激勵的客體。