費(fèi)章鳳 蔡晨晨
摘要:創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中,許多創(chuàng)業(yè)者表現(xiàn)出極大的激情,這種激情能否對(duì)新企業(yè)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響?如果能,又是通過(guò)何種路徑傳遞?文章基于情緒感染和社會(huì)認(rèn)同理論,構(gòu)建創(chuàng)業(yè)激情感知、組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的理論框架,對(duì)257份新企業(yè)員工數(shù)據(jù)的分析表明,創(chuàng)業(yè)激情感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極影響;創(chuàng)業(yè)激情感知能正向影響組織認(rèn)同;組織認(rèn)同積極影響員工創(chuàng)新行為;組織認(rèn)同在創(chuàng)業(yè)激情感知與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。
關(guān)鍵詞:創(chuàng)業(yè)激情感知;組織認(rèn)同;員工創(chuàng)新行為
一、引言
目前我國(guó)正處在科技引領(lǐng)、雙創(chuàng)升級(jí)的黃金時(shí)代。近年來(lái),國(guó)家和各級(jí)政府大力扶持戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè),為創(chuàng)業(yè)者提供場(chǎng)地、資金、培訓(xùn)等支持,極大地激發(fā)人們參與創(chuàng)業(yè)的激情。但另一方面,初創(chuàng)企業(yè)的“新創(chuàng)弱性”卻導(dǎo)致部分企業(yè)曇花一現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)的本質(zhì)在于創(chuàng)新,而員工的創(chuàng)造性活動(dòng)則是組織創(chuàng)新大廈的基礎(chǔ)之石。根據(jù)全球創(chuàng)業(yè)觀察2018~2019年報(bào)告數(shù)據(jù),由于強(qiáng)大實(shí)體經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),中國(guó)整體創(chuàng)業(yè)環(huán)境指數(shù)排名前列,但中國(guó)新創(chuàng)企業(yè)的員工創(chuàng)新活動(dòng)相對(duì)較低。激勵(lì)員工創(chuàng)新行為以幫助初創(chuàng)企業(yè)迎接各方面挑戰(zhàn)可能是下一個(gè)可行的重點(diǎn)。
創(chuàng)業(yè)者是新企業(yè)的領(lǐng)頭羊,他們的一舉一動(dòng)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中,創(chuàng)業(yè)者們往往對(duì)自己的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出極大的激情與熱愛(ài),并極力吸引和鼓勵(lì)員工為了共同愿景而奮斗。以往關(guān)于創(chuàng)業(yè)激情的研究證實(shí)了創(chuàng)業(yè)激情對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效(馬翠萍,2017)、風(fēng)險(xiǎn)投資者的投資決策(Chen,2009)、員工工作激情(張劍,2018)等有顯著影響。但目前關(guān)于創(chuàng)業(yè)激情對(duì)新企業(yè)員工行為的分析與實(shí)證研究較為缺乏。因此,本文從員工層面切入,基于情緒傳染和社會(huì)認(rèn)同理論,引入組織認(rèn)同為中介變量,探究創(chuàng)業(yè)激情感知對(duì)員工自身創(chuàng)新行為的影響路徑。
二、理論基礎(chǔ)與研究模型
(一)創(chuàng)業(yè)激情感知與員工創(chuàng)新行為
創(chuàng)業(yè)激情(Entrepreneurial Passion)是指創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、創(chuàng)建新企業(yè)以及發(fā)展壯大新企業(yè)過(guò)程中,所表現(xiàn)出的強(qiáng)烈積極情緒和角色認(rèn)同。新創(chuàng)企業(yè)在平臺(tái)、資金等方面并沒(méi)有大企業(yè)有優(yōu)勢(shì),但是,員工們往往被極具領(lǐng)導(dǎo)力和人格魅力的創(chuàng)業(yè)者所吸引而加入創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。創(chuàng)業(yè)者們?yōu)榱烁玫匕l(fā)展新企業(yè),對(duì)于新進(jìn)員工會(huì)格外重視,甚至直接選拔、任用和指導(dǎo)新員工。創(chuàng)業(yè)者們會(huì)極力描繪組織未來(lái)的美好藍(lán)圖,用言語(yǔ)、期權(quán)等方式激勵(lì)員工共同奮斗。在研發(fā)新品、對(duì)外宣傳、吸引投資者各方面,創(chuàng)業(yè)者也經(jīng)常沖鋒在前。根據(jù)情緒感染理論,新創(chuàng)企業(yè)員工在日常工作或企業(yè)宣傳中與創(chuàng)業(yè)者的接觸,會(huì)直接影響到他們的情緒體驗(yàn),并傾向于模仿創(chuàng)業(yè)者的積極情緒,這種積極情緒則會(huì)激發(fā)新企業(yè)員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投入度。
員工創(chuàng)新行為(EmployeesInnovative Behavior)是員工自發(fā)在組織活動(dòng)中,識(shí)別問(wèn)題,產(chǎn)生解決問(wèn)題的創(chuàng)新性構(gòu)想,并積極尋求資源,推動(dòng)創(chuàng)新想法落地和推廣等一系列過(guò)程。Scott和Bruce(1994)的研究發(fā)現(xiàn),員工所處的組織氛圍和領(lǐng)導(dǎo)者行為與員工的創(chuàng)新性活動(dòng)有重要聯(lián)系。創(chuàng)業(yè)者也是初創(chuàng)企業(yè)中最重要的領(lǐng)導(dǎo)者,此前研究證實(shí)創(chuàng)業(yè)者會(huì)通過(guò)愿景型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)等多種方式,鼓勵(lì)員工們參與到創(chuàng)新活動(dòng)中。單標(biāo)安(2019)的研究也認(rèn)為感知的創(chuàng)業(yè)激情通過(guò)信任正向影響員工創(chuàng)新行為。因此,提出以下假設(shè):
H1:創(chuàng)業(yè)激情感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極影響。
(二)創(chuàng)業(yè)激情感知、組織認(rèn)同與創(chuàng)新行為
組織認(rèn)同(Organizational Identity)是連結(jié)個(gè)體與組織關(guān)系的重要紐帶,Ashforth和Mael(1989)認(rèn)為,組織認(rèn)同是個(gè)體對(duì)自己歸屬的某一組織特性的認(rèn)知過(guò)程,體現(xiàn)了個(gè)體和組織在價(jià)值觀上的一致性以及歸屬感、自豪感等情感的歸依。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同視角研究證明組織文化、組織內(nèi)以及組織間競(jìng)爭(zhēng)等能影響組織認(rèn)同感的強(qiáng)弱,而組織認(rèn)同感也可以對(duì)員工的工作投入、敬業(yè)度、員工創(chuàng)新行為等有積極影響。此外,許多學(xué)者還將組織認(rèn)同作為中介變量進(jìn)行了大量研究。例如,沈一超(2019)的研究表明組織認(rèn)同在創(chuàng)業(yè)者激情對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層次影響中起部分中介作用;劉雪飛(2019)的研究則證明組織認(rèn)同在精神型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介效應(yīng)。
當(dāng)面對(duì)創(chuàng)業(yè)者的發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、積極地推動(dòng)產(chǎn)品研發(fā)、發(fā)展業(yè)務(wù)、創(chuàng)建公司、激勵(lì)員工等積極情緒和行為展示,員工會(huì)增強(qiáng)自我對(duì)于新企業(yè)的心理連接,對(duì)于創(chuàng)業(yè)者所宣導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)故事、組織目標(biāo)合文化會(huì)更加了解和認(rèn)同,其投入到工作中的認(rèn)知努力程度也會(huì)增強(qiáng)。員工對(duì)于組織的認(rèn)同度越高,為組織發(fā)展的奉獻(xiàn)意識(shí)越強(qiáng),會(huì)傾向于與組織成員進(jìn)行較多的互動(dòng),為個(gè)體創(chuàng)造性嘗試提供有利條件,進(jìn)而產(chǎn)生較高的員工創(chuàng)新行為強(qiáng)度。綜上,提出如下假設(shè)。
H2:創(chuàng)業(yè)激情感知對(duì)組織認(rèn)同有積極影響。
H3:組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極影響。
H4:組織認(rèn)同在創(chuàng)業(yè)激情感知與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。
綜上所述,構(gòu)建本文的理論模型如圖1所示。
三、實(shí)證檢驗(yàn)
(一)樣本與數(shù)據(jù)
本文選取成立時(shí)間在十年以下的新創(chuàng)企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象。通過(guò)創(chuàng)業(yè)園區(qū)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等共發(fā)放400份紙質(zhì)和電子版問(wèn)卷,篩選得到257個(gè)有效樣本。覆蓋上海、廣東、北京等省市,樣本以中小型互聯(lián)網(wǎng)獨(dú)角獸為主,約占45%。51.9%為男性,48.1%為女性;受訪者教育水平較高,超過(guò)85%在本科及以上水平;35歲以下者在80%以上,表明新企業(yè)員工呈現(xiàn)年輕化特征。
(二)變量測(cè)量
創(chuàng)業(yè)激情感知量表參照Cardon(2009)以及Breugst(2012)的研究,設(shè)計(jì)得到十三個(gè)題項(xiàng)。選取Ashforth和Mael(1992)六題項(xiàng)量表對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行測(cè)量。使用劉云和石金濤(2009)五題項(xiàng)量表測(cè)量員工創(chuàng)新行為。所有量表采用Likert五點(diǎn)法,從1~5代表變量水平依次變高。