家辦新智點

當前，中國有近300萬家族企業(yè)正進入傳承階段。傳承與治理是家族企業(yè)永恒的話題，但據(jù)麥肯錫研究報告顯示，全球只有13%的家族企業(yè)能夠傳至第三代。家族企業(yè)的傳承之所以復雜，是因為需要兼顧企業(yè)利益和家庭和諧。在這個過程中，親情與利益結合，既能產(chǎn)生能量，也會產(chǎn)生窒礙。

本文要介紹的李錦記家族，是中國家族企業(yè)中一個非常獨特的存在——憑借著將家族和企業(yè)適當分開的雙重治理結構，以及家族委員會、家族價值觀、家族憲法等軟硬結合的治理體系，李錦記已發(fā)展了133年，傳承到了第四代。

“別的家族企業(yè)把核心放在‘企業(yè)永續(xù)上，而我們則把核心放在‘家族永續(xù)上。在我們看來，公司只是家族的一部分，我們關注家族怎么延續(xù)，家族利益至上。”

家族委員會

1888年，在珠海南水鎮(zhèn)開了間小茶肆的李錦裳先生創(chuàng)立了李錦記，自此拉開李錦記醬料王國的歷史序幕。

1920年，第二代傳人李兆南接手，李錦記的蠔油及蝦醬暢銷北美各大城市。

進入20世紀70年代，李錦記第三代傳人李文達引進自動化設備，攻占北美、歐洲、東南亞和日本華僑市場，自此開創(chuàng)了李錦記崛起的新紀元。

1992年，李錦記回歸最具潛力的中國大陸市場，至今已發(fā)展成為擁有200多款產(chǎn)品、遠銷100多個國家和地區(qū)的跨國醬料集團。

然而，看似一帆風順的李錦記，其實也曾遭遇過2次分崩危機，或者可稱之為“家變”。

一次發(fā)生在20世紀70年代，第三代傳人李文達的2位堂兄弟因經(jīng)營理念不合想要分家，李文達只能傾盡所有買下2位的股份。不到10年，即80年代，李文達的弟弟也要求清算股權，高昂的索價讓兄弟二人足足打了6年官司，最后李文達以8 000萬港元回購股份，企業(yè)也因此陷入財務危機，生產(chǎn)停滯長達半年。

家族成員之間一旦觸及核心利益，親情也黯然失色。歷經(jīng)2次分裂的李錦記，深知“家和”的重要性。在吸取了家庭糾紛的經(jīng)驗教訓，意識到很多企業(yè)最后的敗局都是由家庭內(nèi)部矛盾引起的之后，李錦記開始對家庭與企業(yè)的關系有了更多思考。

家族企業(yè)管理與非家族企業(yè)管理有一定區(qū)別。非家族企業(yè)管理受到的拘束較小，可以按常規(guī)方法管理；而家族企業(yè)高層除了有利益關系外還牽涉親情關系，這就導致家族成員在公司中通常扮演著4個角色：家族成員、股東、董事和管理層。許多家族公司最大的問題就是家族成員無法正確區(qū)分這4個角色，將家庭問題和公司問題混為一談。“每天晚上回家開董事會”的角色混淆，結果往往是：既影響家庭成員彼此的感情，又影響公司正確決策的制定。

由此，家族委員會誕生。

家族委員會誕生

2003年，在先后去瑞士、英國、美國、日本等國家學習、研究后，李錦記嘗試將中國傳統(tǒng)文化和西方法治文化結合，創(chuàng)建了一個溝通和協(xié)商平臺——家族學習和發(fā)展委員會（簡稱家族委員會），也是其家族的最高決策機構。

李錦記家族委員會的核心理念是把家族和企業(yè)適當分開，核心職能是研究怎樣治家，化解家族矛盾、家族制度建設、下一代培養(yǎng)等都是該委員會工作的范疇，而企業(yè)的經(jīng)營和管理，則不是家族委員會關心的內(nèi)容。

家族委員會采用家族集體領導的模式，而不再是指定家族企業(yè)的接班人，重大事務全部由家族委員會集體討論決定，以避免其成為頒布家長意志的獨裁機構。家族委員會成員由李文達夫婦和5個子女構成，共7人，委員會主席一職輪流擔任，主席要按照家族事業(yè)先行原則選擇議題，安排日程。

家族委員會各機構的職能分工如下：

（1）學習和發(fā)展中心。負責所有家族成員的學習和培訓，制定對成長中一代的培養(yǎng)方案，其中尤其關注家族核心價值觀的傳播。負責人由第四代成員輪流擔任，組織第五代的孩子們學習中國的經(jīng)濟、歷史、地理以及普通話。

（2）家族議會。從屬于家族委員會，是全體家族成員（包括配偶）的溝通平臺。根據(jù)需要不定期舉行會議，討論需要所有成員共同參與的家族內(nèi)部事務。家族議會可由一名家族委員會成員提議，或由其他家族成員提議，經(jīng)家族委員會批準召開。

（3）“超級媽媽”小組。這是專為媽媽們交流培養(yǎng)后代經(jīng)驗而提供的溝通渠道，家族內(nèi)所有媽媽都參加，每個月碰一次面，交流對孩子的教育。

（4）家族慈善基金。主要負責家族層面的慈善事務，是家族承擔社會責任的機構。

（5）家族投資中心。負責管理家族在業(yè)務之外的其他投資，也支持可行的新創(chuàng)業(yè)務。

（6）家族辦公室。是家族事務的常設性支持機構。

每一個專門的項目都有專人負責，其中，家族基金、投資、學習及發(fā)展中心，要照顧從10歲到85歲的家族成員。負責人需要在每一次家族會議上匯報工作進度。

家族會議

家族委員會最主要的活動方式是召開家族會議，目的就是統(tǒng)一意見。每一次家族委員會都會把所有問題拿出來談：直面問題，制定目標，達成共識，統(tǒng)一口徑。

在具體會議形式上，家族委員會每季度召開一次會議，為期4天，每年共有16天的家族會議。核心成員必須參加，遲到者罰2 000港元，其他家族成員盡量參加，年會則全部成員都必須參加。

會議首日，每人介紹自己，包括自家孩子和家庭情況；第二、三日，討論各項家族建設的議題；到了第四日，邀請所有的配偶參加會議，向其通報前幾日會議通過的內(nèi)容，以及公司的方方面面，交流彼此家庭生活的近況和孩子們的問題。

李錦記家族委員會還制定了人性化的議事規(guī)則，其中主要包括2個方面：可接受行為和不可接受行為。

可接受行為包括：“我們大于我”、坦誠表達、建設性反饋、暢所欲言、積極爭論、對事不對人；不可接受的行為包括：負面情緒、一言堂、“我就是這樣”、言行不一致、人身攻擊。一旦有人在激烈辯論中失控，這些條規(guī)將有助于緩和氣氛，在共同規(guī)則中讓會議繼續(xù)進行。

交流意見之外，家族會議上，每個家庭成員還要列出自己的“爽指數(shù)”，包括是否開心、壓力指數(shù)、健康指數(shù)等，分數(shù)從1到10。通過這些小測試以及彼此的問候，家庭成員的關系會進一步融洽。“爽指數(shù)”不僅是李氏家族內(nèi)部促進關系、增進溝通的工具，還被他們應用于公司的內(nèi)部管理中。

為了公平起見，每次會議都會由一名家族委員會的核心成員輪流主持，主持人要對整個會議負責，包括會前策劃、會中執(zhí)行、會后落實。每次會議結束之時，主持人都要選出下一屆會議主持，并幫助新的會議主持人做好必要的培訓和準備工作。會議開始后，由新主持人獨當一面開展主持工作，上屆主持人擔當教練角色，會后進行點評和鼓勵。這樣設計的目的就是為了把每個人都團結起來。

此外，李錦記家族每年還會安排家族旅游，第三代到第五代的家族成員全部參加，讓家族幾代人一同分享和交流經(jīng)驗，升華感情。父母與子女、兄弟之間互相加深了解和信任，也能讓孩子了解家族使命、熟悉家族生意，感受到家族凝聚力。通過這種形式，能不斷強化李錦記家族意識，讓大家懂得“我們>我”，“家族>家庭”。

在設置家族委員會后，家族成員對在家里和在公司里該討論什么議題分隔得很清晰。例如，有關企業(yè)發(fā)展的重大事項，都是在董事會討論做出正式?jīng)Q定；而有關家族的事務也都在家族委員會中得以解決。這樣既保證了家族對企業(yè)的控制與影響力，體現(xiàn)了家族企業(yè)的特色，同時又在組織上規(guī)范了企業(yè)的活動。

夯實家族的硬件：“家族憲法”

李錦記家族委員會成立后的第一件事情就是：制定家族憲法。

家族憲法的定位是，既需要解決當下的問題，也要未雨綢繆。因此，與其他事項不同，該憲法內(nèi)容的制定和修改，必須經(jīng)家族委員會75%以上通過。

李錦記家族提出的第一條家族憲法是：第五代家族成員要先在家族外的公司工作3～5年，才能進入家族公司，應聘的程序和入職后的考核必須和非家族成員相同。而后根據(jù)其本人的能力，賦予適當?shù)膷徫唬坏┻`反了公司規(guī)定，也一樣會遭到辭退。在李錦記家族看來，如果一個家族公司的第五代成員從國外留學回來，就立刻擢升為家族公司的總經(jīng)理，影響并不好。

第二條重要的家族憲法則是用來解決分工和治理難題：董事局一定要有非家族人士擔任獨立董事；醬料和保健品兩塊核心業(yè)務的主席必須是家族成員，主席人選每2年選舉一次；集團董事長必須是家族成員，CEO可以外聘——派家族的精英分子進入董事局去影響、保持家族控股，管理方面則要請市場上最棒的精英。

這是為了避免家族企業(yè)壯大后，出現(xiàn)2種錯誤選擇：

一是要維持企業(yè)的家族化治理和管理，但由于對外來資源的封閉，導致企業(yè)無法實現(xiàn)更大規(guī)模的提升，發(fā)展陷入停滯；

二是在沒有合理制度安排的情況下，盲目引入外部經(jīng)理人，會導致企業(yè)在產(chǎn)權、管理決策權、利益分配等方面的紛爭，甚至在極端情況下被掏空，最終使企業(yè)走向混亂或衰落。

第三條重要的家族憲法內(nèi)容是針對家族第五以及第六、第七代的。他們未來可能會發(fā)生什么事情？例如，若第五代對接管公司并沒有太大興趣，從小接受西方教育的他們普遍希望選擇自己喜歡的工作和生活。針對這種情況，家族憲法中確定了一個條文：家族成員及股東由于個人原因不想做股東也可以退股，將其股份賣給公司，但其仍是家族成員，還要繼續(xù)參加家族委員會。

這樣一方面是堅持家族控股，必須具有血緣關系的家族成員才有資格成為股東，企業(yè)的所有權可以一直保留在家族手上；另一方面也避免了讓沒有加入家族企業(yè)的孩子覺得自己被排擠在家族企業(yè)之外。

最后，秉持家和萬事興的理念，李文達設立了“三不原則”：不要晚婚，不準離婚，不準有婚外情。如果有人離婚或有婚外情，需自動退出董事會。這一條款曾引起家族內(nèi)部的爭議，但李文達在目睹周圍很多朋友因為家庭不和以致生意衰敗、家族衰落后，深知“家和”對一個家族興衰的決定性作用。因此，他努力說服子女，最后在家族委員會上以全票通過了這一條款。

用價值觀充實家族“軟件”

如果說“家族憲法”是支撐李錦記發(fā)展的硬件，那么價值觀、思維方式則是李錦記家族的“軟件”。

李錦記最重要的一個價值觀和共識是：思利及人。第三代傳人李文達將“思利及人”四個字，提煉為治家和經(jīng)商的信條?！叭恕辈粌H包括李家傳人，也包括員工、消費者、上下游商業(yè)合作伙伴，甚至競爭對手，他們都屬于“我們”的概念?！八祭叭恕本褪亲鍪氯绾斡欣凇拔覀兇蠹摇薄?/p>

家族第四代又進一步將“思利及人”解讀為“換位思考”“關注對方感受”和“直升機思維”3個要點。

（1）換位思考。即做任何事情都要站在對方的立場去思考，上司要站在下屬的立場，做生意要站在客戶的立場。比如某位擔任高管職位的家族成員經(jīng)常出差，每當快回家的時候，他都要換位思考：已經(jīng)等了他一星期的家人會希望自己做什么。

（2）關注對方感受。無論做什么事，說什么話，都要關注對方的感受。例如很多公司的老板打電話給同事，上來就是“你在哪里？”或者“你現(xiàn)在在做什么？”但李錦記家族的成員往往第一句話是問，“我現(xiàn)在打不打擾你？”或者“現(xiàn)在你有沒有時間？”雖然這只是一句簡單的客套話，但不同的講話方式會帶給人不同的感受。

（3）直升機思維?？紤]問題要像坐直升機一般，超越個人和眼前的局限，站得高才能看得遠，要站在整個國家、民族、社會的立場去思考問題。例如，在家委會爭執(zhí)激烈時，通常主持人就會建議：先停止探討，一起去打打球，在冷靜的狀態(tài)下，考慮是否做到了思利及人（即換位思考），是否關注了對方感受，是否具有直升機思維（從全局角度出發(fā)思考問題）。

李錦記家族企業(yè)傳承的第二個共識是：敢于創(chuàng)新?！笆貥I(yè)是守不住的，必須不斷創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新”。在這種信念下，李錦記不只是守著一款產(chǎn)品，而是研發(fā)了200多款產(chǎn)品；不只是守著一方市場，而是向全球擴張。

李錦記的第三個共識是：公司只是家族的一部分。“家族”涵蓋了大家庭的方方面面，而“企業(yè)”只是家族的一部分；家族猶如一棵大樹的根基，企業(yè)只是大樹的枝干。反之，如果把企業(yè)放在首位，一旦企業(yè)不成功，家族就會渙散，一些不愿意或沒能力承擔家族企業(yè)業(yè)務的成員，就會感覺自己被排除在家族之外，部分家族成員也會覺得無用武之地。因此，把家族的治理置于企業(yè)管治之前，才是更具前瞻性的觀念。有了治理好的家族，才能有治理好的企業(yè)。

在李錦記家族看來，有了這些制度和理念的支撐，企業(yè)才有主人。一個企業(yè)有主人和沒有主人，是不一樣的。很多西方企業(yè)，從家族企業(yè)演變?yōu)楣姽緯r，路就走偏了。

比如，有很多股東，很多CEO，想法會不一樣，他們做事的時候容易看短期；再比如，公司上市以后，做很多事情的出發(fā)點就變了，公司會面臨更復雜的問題，每天要關注自己的股價，月底要向銀行交代。而有主人的企業(yè)，看事情會更長遠些。

家族企業(yè)在久遠傳承的過程中，家族金融資本、人力資本、文化資本和社會資本一定會面臨各種困境和矛盾，李錦記家族治理實踐給了我們這樣的啟示：家族治理體系的建立能夠幫助家族企業(yè)應對這些問題，家族治理體系是家族企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)常青的支柱。