文/孫繼偉

一、問題驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新，“共享高管”應(yīng)運(yùn)而生

在疫情和中美關(guān)系雙重壓力下，內(nèi)循環(huán)應(yīng)運(yùn)而生、雙循環(huán)波詭云譎，加之近幾年來行業(yè)大分化，企業(yè)面臨30年未有之新變局，企業(yè)既要降成本，又要凝聚優(yōu)秀人才，原有模式弊端頻現(xiàn)。在問題重重的同時(shí)，新機(jī)遇、新動(dòng)能也浮現(xiàn)在企業(yè)的面前。企業(yè)要抓住新機(jī)遇、爭(zhēng)取新勝利，既要降低人力成本，又要引進(jìn)骨干人才（或以骨干人才替換庸才）。這類似于既要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草！很多企業(yè)的人力資源部對(duì)此束手無策，有的企業(yè)甚至因此而撤銷了人力資源部。

鑒于“老革命”解決不了“新問題”，原有的方法難以適應(yīng)新形勢(shì)、難以完成新任務(wù)。上海市中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)“大簡(jiǎn)資本”遵循“問題驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新”的方法，按照“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的用人理念，研發(fā)出“共享高管+后浪助理+后援團(tuán)”模式，針對(duì)當(dāng)前復(fù)雜形勢(shì)和新機(jī)遇，破解問題，助力企業(yè)乘風(fēng)破浪。這一模式簡(jiǎn)稱“共享高管”或“共享高管++”。

引進(jìn)共享高管的企業(yè)簡(jiǎn)稱“雇主企業(yè)”，雇主企業(yè)與共享高管不建立勞動(dòng)關(guān)系，而是兼職或商務(wù)服務(wù)關(guān)系。共享高管的任職資格通常為：（1）具有同類或更高職位任職經(jīng)驗(yàn)，在多家公司任過職，（2）具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神，見識(shí)廣，閱歷豐富；（3）與原來任職單位的勞動(dòng)關(guān)系已解除，或原單位同意其兼職；（4）工作年限一般在10年以上。

后浪助理是雇主企業(yè)內(nèi)部的專職員工，優(yōu)先從雇主企業(yè)的員工中選拔，如果雇主企業(yè)內(nèi)部沒有合適的后浪助理，則從外部招聘。后浪助理是共享高管的對(duì)接人、聯(lián)系人，共享高管提出的計(jì)劃、方案、設(shè)想等，由后浪助理負(fù)責(zé)跟進(jìn)、執(zhí)行、協(xié)調(diào)和反饋。后浪助理的任職資格通常為：（1）好學(xué)，進(jìn)取，敬業(yè)；（2）有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)屆畢業(yè)生也可；（3）知名大學(xué)畢業(yè)或一般大學(xué)名列前茅的畢業(yè)生；（4）專業(yè)知識(shí)扎實(shí)。

一位共享高管在雇主企業(yè)任職，并不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗！除了后浪助理，還有后援團(tuán)作支持。后援團(tuán)由大簡(jiǎn)資本協(xié)調(diào)和整合上海市創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)專家志愿團(tuán)、問題管理研究所、國(guó)內(nèi)外知名咨詢機(jī)構(gòu)的咨詢師，以及上海市知名高校多學(xué)科專家組成。

共享高管模式已經(jīng)在一些企業(yè)進(jìn)行了小試、中試，效果良好，這一模式尤其適合以下五類崗位：

（1）投融資總監(jiān)、投融資副總，CFO；

（2）人力資源總監(jiān)、行政人事副總，管理體系建設(shè)優(yōu)化副總；

（3）營(yíng)銷總監(jiān)、營(yíng)銷副總，CMO；

（4）技術(shù)總監(jiān)、總工程師，CTO；

（5）戰(zhàn)略與資本市場(chǎng)顧問，綜合管理顧問。

二、共享高管模式的四大好處

1.破解“雙向不滿”

共享高管的首要好處是能夠解決中小企業(yè)引進(jìn)專職高管后經(jīng)常出現(xiàn)的“雙向不滿”突出問題，“雙向不滿”是指專職高管對(duì)企業(yè)不滿意，企業(yè)對(duì)引進(jìn)的專職高管不滿意，這是由來已久的老問題。

專職高管對(duì)企業(yè)不滿意的原因通常包括：

（1）目標(biāo)、決策或策略變化引起崗位職責(zé)和重點(diǎn)工作變化；

（2）開展工作的配套崗位和條件不完備、不滿意；

（3）不適應(yīng)或不滿意領(lǐng)導(dǎo)做事方式以及由此反映的理念；

（4）薪酬、福利、股權(quán)激勵(lì)或晉升未按引進(jìn)時(shí)說的兌現(xiàn)。

企業(yè)對(duì)引進(jìn)的專職高管不滿意的原因通常包括有：

（1）骨干人才適應(yīng)變化能力弱，績(jī)效或負(fù)責(zé)的項(xiàng)目進(jìn)展未達(dá)預(yù)期；

（2）未能獨(dú)擋一面、創(chuàng)造性完成任務(wù)，“有條件上、無條件創(chuàng)造條件也要上”的精神和能力不足；

（3）未能融入企業(yè)文化和企業(yè)團(tuán)隊(duì)，歸屬感和忠誠(chéng)度不足；

（4）注重短期小利（薪酬福利），忽視企業(yè)發(fā)展（甚至上市增值）的大利。

由于這些方面的“雙向不滿”，引進(jìn)的專職高管對(duì)企業(yè)提起仲裁訴訟案件也在增多，有一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中涉及高管的案件由2010年的12.4%上升至近年的30%左右。

由于共享高管好處多，而且不建立正式勞動(dòng)關(guān)系，不會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，服務(wù)關(guān)系靈活，所以，能夠很大程度上破解引進(jìn)專職高管后的“雙向不滿”問題。

2.節(jié)約人力成本，16萬>60萬

按照上海市的人力資源市場(chǎng)行情，資深的專職高管年薪加“五險(xiǎn)一金”的人力成本約為60萬元，共享高管按咨詢服務(wù)費(fèi)方式收取費(fèi)用，不需要企業(yè)承擔(dān)“五險(xiǎn)一金”，年服務(wù)費(fèi)約16萬元，企業(yè)承擔(dān)的成本不到專職資深高管的三分之一，但達(dá)到的效果比原有模式更好。所以，也稱為16萬元?jiǎng)龠^60萬元，或16萬>60萬。

3.有利于創(chuàng)新解決問題

共享高管資歷深、見識(shí)廣、閱歷豐富，通常有多行業(yè)、多種不同類型企業(yè)的任職經(jīng)歷，而且久經(jīng)考驗(yàn)、久經(jīng)市場(chǎng)檢驗(yàn)。雇主企業(yè)困惑已久的很多難題，共享高管早已經(jīng)歷過，可以讓很多問題迎刃而解。

因?yàn)楣蚕砀吖荛啔v豐富，而且同時(shí)在幾家企業(yè)兼職，所以，能夠?qū)I(yè)內(nèi)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、新模式、新方法根據(jù)雇主企業(yè)的具體情況，適當(dāng)整合或加工后及時(shí)推薦給雇主企業(yè)，促進(jìn)雇主企業(yè)以開放、創(chuàng)新的方式解決問題，也有利于雇主企業(yè)抓住新機(jī)遇、開拓新業(yè)務(wù)。

4.有利于高效培養(yǎng)后浪人才

現(xiàn)在的后浪人才眼界高、要求高，專業(yè)的后浪人才對(duì)不懂專業(yè)的企業(yè)高管不服氣，如果企業(yè)高管（包括總經(jīng)理、CEO）不能讓后浪人才心服口服，后浪人才往往會(huì)離職。

共享高管資歷深、閱歷廣、專業(yè)水平高，后浪助理跟著這樣的“高人”，心悅誠(chéng)服，工作積極性更高，這樣有助于雇主企業(yè)高效培養(yǎng)后浪人才，有利于后浪人才快速成長(zhǎng)為中層（甚至是高層）骨干管理人員。

除上述四大好處以外，還有一個(gè)附加好處是，雇主企業(yè)有機(jī)會(huì)以“負(fù)工資”方式吸引到歸屬感、忠誠(chéng)度高的合伙人。共享高管通常有投資意愿和可投資的資金積累，與雇主企業(yè)磨合滿意后，還可能以股權(quán)激勵(lì)或投資入股的方式“帶資入伙”，對(duì)于雇主企業(yè)來說，給共享高管支付的兼職工資（服務(wù)費(fèi)）可能還小于共享高管出資入股的資金，這可視同為“負(fù)工資”！

企業(yè)創(chuàng)始人或?qū)嵖厝硕挤浅Ｔ敢馕竭@樣具有歸屬感、忠誠(chéng)度的合伙人。也就是說，借助共享高管模式，雇主企業(yè)有機(jī)會(huì)篩選到多干活、少拿錢，甚至“倒貼錢”的合伙人。

三、有關(guān)共享高管的疑問

2020年9月27日，在上海市科技創(chuàng)業(yè)中心指導(dǎo)下大簡(jiǎn)資本主辦了《共享高管助力企業(yè)乘風(fēng)破浪》講座與專題研討會(huì)，主辦方用實(shí)際服務(wù)案例說明了不同情況下引進(jìn)共享高管的注意事項(xiàng)，也結(jié)合企業(yè)進(jìn)入資本市場(chǎng)、股權(quán)激勵(lì)，進(jìn)一步說明了共享高管的延伸應(yīng)用。

隨后，參會(huì)嘉賓針對(duì)引進(jìn)共享高管中的一些問題和疑問進(jìn)行了研討，研討的主要成果如下：

1.哪些企業(yè)適合引進(jìn)共享高管？

答：成長(zhǎng)型中小企業(yè)適合，尤其是對(duì)人力資源成本敏感、管理體系不健全的成長(zhǎng)型中小民營(yíng)企業(yè)。中小企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)參照工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號(hào)文件《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，以軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為例，從業(yè)人員300人以下或營(yíng)業(yè)收入1億元以下，且從業(yè)人員100人及以上、營(yíng)業(yè)收入1000萬元及以上的為中型企業(yè)；未達(dá)上述條件，但從業(yè)人員10人及以上且營(yíng)業(yè)收入50萬元及以上的為小型企業(yè)。

2.引進(jìn)共享高管后的保密問題如何解決？

答：共享高管在分管業(yè)務(wù)范圍接觸公司的商業(yè)和技術(shù)秘密，與企業(yè)引進(jìn)股權(quán)投資時(shí)所做的盡職調(diào)查相比，盡職調(diào)查比共享高管獲得的企業(yè)秘密更多，企業(yè)可參照盡職調(diào)查的保密協(xié)議和勞動(dòng)合同的保密條款與共享高管簽署保密協(xié)議。

3.共享高管以兼職方式工作，對(duì)公司歸屬感和忠誠(chéng)度不足怎么辦？

答：企業(yè)高管應(yīng)該對(duì)自己的職業(yè)生涯忠誠(chéng)，對(duì)任職公司的事業(yè)有歸屬感，但對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的忠誠(chéng)不應(yīng)強(qiáng)求，即使有些高管表現(xiàn)得非常忠誠(chéng)，在特定誘惑下也可能有不忠誠(chéng)的行為，太子逼皇帝讓位、皇帝的兒子們相殘的眾多事例也能說明這一問題。而且高管專職工作也不能有效解決忠誠(chéng)問題，通常是能力強(qiáng)的高管的忠誠(chéng)比例明顯低于能力弱的高管。

4.共享高管適用哪些崗位？

答：主要適用于本文第一部分所述的五類崗位，也可作為引進(jìn)專職高管的過渡性安排。BR