常育榕 王忠軍

（華中師范大學(xué)心理學(xué)院，武漢 430079）

1 引言

不合規(guī)任務(wù)（illegitimate tasks）是近 10 年受到國外學(xué)者關(guān)注的一種新型的工作壓力源。 在工作場(chǎng)所中，接受來自領(lǐng)導(dǎo)、同事及客戶的任務(wù)要求是員工的日常體驗(yàn)。 然而員工并不是認(rèn)為所有接收到的工作任務(wù)都是應(yīng)該做的。 當(dāng)一項(xiàng)工作任務(wù)違反員工的合理預(yù)期，它就是不合規(guī)的，員工認(rèn)為自己不應(yīng)該執(zhí)行它， 這是不合規(guī)任務(wù)的核心特點(diǎn) （Semmer， Jacobshagen， Meier， ＆ Elfering， 2007）。 不合規(guī)任務(wù)在國內(nèi)外的組織中是普遍存在的。 Jacobshagen（2006） 讓 159 名被訪者列出自己的任務(wù)清單。 這159 人共報(bào)告了3500 多種工作任務(wù)，而其中大約有三分之一被認(rèn)為是不合規(guī)任務(wù)。 中國學(xué)者劉軍等人（2019）通過對(duì)中國企業(yè)員工進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務(wù)在中國企業(yè)中也是廣泛存在的。 不合規(guī)任務(wù)是指被員工認(rèn)為違反工作角色相關(guān)的合理規(guī)范或期望的任務(wù)（Semmer et al.， 2007）。 不合規(guī)任務(wù)的特點(diǎn)主要有：（1）在職業(yè)角色范圍之外； （2）冒犯?jìng)€(gè)體的職業(yè)身份；（3）具有高度的情境性和主觀性。

不合規(guī)任務(wù)包括兩個(gè)維度： 不合理任務(wù)（unreasonable tasks） 和不必要任務(wù) （unnecessary tasks）（Semmer， Tschan， Meier， Facchin， ＆ Jacobshagen， 2010） 。不合理任務(wù)是指違反特定員工職業(yè)角色規(guī)范預(yù)期的任務(wù)，應(yīng)該由其他人來完成，這類任務(wù)應(yīng)當(dāng)符合以下一個(gè)以上的特征 （Semmer et al.，2010）：（1）員工職業(yè)范圍之外的任務(wù)，例如護(hù)士為病人做打掃病房、分配膳食等非護(hù)理性工作；（2）不符合員工的職業(yè)地位的任務(wù)， 例如為新手員工分配需要大量經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的任務(wù) （剛獲得文憑的護(hù)士被單獨(dú)分配到重癥監(jiān)護(hù)室值夜班），或者為專家分配不需要其專業(yè)技能的任務(wù)；（3）并不能體現(xiàn)個(gè)體專業(yè)身份的、過分嚴(yán)苛的規(guī)定，比如讓并不直接接觸顧客的后臺(tái)人員始終保持桌面的整潔；（4）使員工處于尷尬境地的任務(wù)， 比如讓某名員工去傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)做出的會(huì)給大家?guī)硐麡O影響的決定。 不必要任務(wù)是指根本不應(yīng)該執(zhí)行的任務(wù)或者本來可以避免的任務(wù)， 這些任務(wù)被認(rèn)為是浪費(fèi)員工時(shí)間的。 不必要任務(wù)應(yīng)當(dāng)符合以下一個(gè)以上的特征（Semmer et al.， 2010）：（1）根本沒有意義的任務(wù)， 如歸檔根本就不會(huì)有人閱讀的報(bào)紙；（2）通過合理安排能夠避免或減少員工精力付出的任務(wù)， 如由于系統(tǒng)不相容而需要把數(shù)據(jù)手動(dòng)傳輸?shù)搅硪幌到y(tǒng)；（3）僅用于滿足領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏好的任務(wù)。

壓力-自我冒犯理論 （the stress-as-offense-toself theory，SOS）是被用來解釋不合規(guī)任務(wù)影響過程與結(jié)果的一個(gè)主要理論（Semmer et al.， 2007）。SOS理論認(rèn)為獲得和維持積極的自我概念是個(gè)體的基本需求，提高自尊可以促進(jìn)幸福感，而對(duì)自尊的威脅會(huì)產(chǎn)生壓力（Semmer et al.， 2007）。 SOS 理論認(rèn)為不合規(guī)任務(wù)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的核心原因是， 它向個(gè)體表達(dá)了不被尊重、欣賞的社會(huì)信息，從而影響個(gè)體對(duì)他人評(píng)價(jià)的認(rèn)知，導(dǎo)致自尊水平的降低（Semmer et al.， 2007）。 SOS 理論認(rèn)為心理壓力產(chǎn)生的近端原因是自尊受到了損害， 并將自尊作為壓力源體驗(yàn)的核心，自尊水平的降低會(huì)引發(fā)一系列的負(fù)面影響。目前不合規(guī)任務(wù)的研究視角有兩類：一類是自尊視角，主要基于身份理論；另一類是公平視角，主要基于公平理論。 現(xiàn)有的研究表明不合規(guī)任務(wù)會(huì)導(dǎo)致一系列負(fù)面影響。在心理方面，不合規(guī)任務(wù)能夠負(fù)向預(yù)測(cè)狀態(tài)自尊 （state self-esteem）、 工作幸福感（employee well-being）、互動(dòng)公正（interactional justice）、付出-回報(bào)不平衡感 （effort-reward imbalance） （Ahmed，Eatough， ＆ Ford， 2018； Eatough et al.， 2016；Omansky， Eatough， ＆ Fila， 2016； Sonnentag ＆Lischetzke， 2018）；正向預(yù)測(cè)離職意圖（turnover intention） 以及憤怒、 憎恨、 焦慮、 抑郁等消極情緒（Ahmed et al.， 2018； Apostel， Syrek， ＆ Antoni，2017； Fila ＆ Eatough， 2019； Munir， Jamil， ＆Ehsan， 2017； Sonnentag ＆ Lischetzke， 2018；Zhou， Eatough， ＆ Wald， 2018）。 在行為方面，不合規(guī)任務(wù)能夠負(fù)向預(yù)測(cè)員工績(jī)效（task performance）和主動(dòng)性行為 （proactive work behaviors） （Ma ＆Peng， 2019），正向預(yù)測(cè)疾病出勤（sickness presenteeism） （Thun， Halsteinli， ＆ Lφvseth，2018），正向預(yù)測(cè)反生產(chǎn)行為 （CWB， counterproductive work behavior） （Schulte-Braucks， Baethge， Dormann，＆ Vahle-Hinz， 2018； Semmer et al.， 2010； Zhou et al.， 2018）。 此外，不合規(guī)任務(wù)還會(huì)損害員工的睡眠質(zhì)量（sleep quality） （Pereira， Semmer， ＆ Elfering， 2014）。

雖然不合規(guī)任務(wù)影響后果的研究比較豐富，但上述后果主要是在西方國家得到驗(yàn)證， 作為一種新近提出來的工作壓力源， 在中國職場(chǎng)也是普遍存在的，然而基于中國樣本的實(shí)證研究還不多見，這在一定程度上可能會(huì)限制不合規(guī)任務(wù)研究結(jié)論的推廣性。另外，從代際視角出發(fā)探討不合規(guī)任務(wù)影響的研究也相當(dāng)有限。 新生代員工是指二十世紀(jì)八九十年代出生的工作者（李燕萍， 侯烜方， 2012）。 中國的新生代員工是職場(chǎng)的主力軍， 是一個(gè)具有鮮明時(shí)代特征的群體。相比于老一代員工，新生代員工具有自我導(dǎo)向、功利導(dǎo)向、注重平等等工作價(jià)值觀特征（李燕萍， 侯烜方， 2012； 侯烜方， 李燕萍， 涂乙冬，2014）。 自我導(dǎo)向是指新生代員工思想自由獨(dú)立，渴望自主選擇目標(biāo)，追求自我感受，以自我為中心 （李燕萍， 侯烜方， 2012）。 新生代員工自我意識(shí)強(qiáng)，而不合規(guī)任務(wù)在職業(yè)角色范圍之外會(huì)冒犯他們的職業(yè)身份，更可能導(dǎo)致他們的消極情緒。功利導(dǎo)向是指新生代員工在工作中注重物質(zhì)利益， 渴望獲得物質(zhì)回報(bào)（侯烜方等， 2014）。 他們?cè)诠ぷ髦凶⒅乩娴墨@取， 希望得到較高的薪酬和薪酬增長(zhǎng)， 并重視工作投入與產(chǎn)出的效率， 追求個(gè)人利益最大化， 渴望與付出對(duì)等的物質(zhì)回報(bào)（侯烜方等， 2014）。 功利導(dǎo)向價(jià)值觀表明， 個(gè)體重視自我付出所獲得的收益， 而完成不合規(guī)任務(wù)往往不計(jì)入員工個(gè)人的績(jī)效考核范圍， 具有功利導(dǎo)向價(jià)值觀的新生代員工為了追求直接利益而不愿意完成超出角色要求的不合規(guī)任務(wù)（侯烜方等， 2014）。因此，發(fā)生在新生代員工群體中的不合規(guī)任務(wù)是普遍性的， 與他們的工作價(jià)值觀沖突，具有重要的研究?jī)r(jià)值。

在不合規(guī)任務(wù)的影響后果中， 反生產(chǎn)行為是一個(gè)值得關(guān)注的重要問題。 反生產(chǎn)行為是員工在工作場(chǎng)所中實(shí)施的蓄意傷害組織利益或與組織利益有關(guān)的其他成員的行為 （林玲， 唐漢瑛， ＆ 馬紅宇，2010）。 Spector 等人（2006）認(rèn)為 CWB 包含五個(gè)維度，分別是財(cái)物破壞（production sabotage）、工作懈怠（withdrawal）、生產(chǎn)越軌（production deviance）、財(cái)物偷竊（theft）和人際攻擊（abuse against others）。 唐漢瑛（2011）的研究結(jié)果表明，CWB 動(dòng)機(jī)主要包括情緒性動(dòng)機(jī)和工具性動(dòng)機(jī)兩類。 根據(jù)消極互惠規(guī)范（negative norm） 和替代性侵犯 （displaced aggression），在高權(quán)力距離的社會(huì)文化中，對(duì)不合規(guī)任務(wù)的回應(yīng)更可能通過CWB 這類比較隱蔽、 安全的破壞行為進(jìn)行。 由于不合規(guī)任務(wù)傷害了員工的成長(zhǎng)需求及自尊需求 （劉軍， 王琦琦， 范雪靈， 2019），被分配不合規(guī)任務(wù)的員工更有動(dòng)機(jī)展現(xiàn)CWB，以宣泄消極情緒（情緒性動(dòng)機(jī)），應(yīng)對(duì)負(fù)面工作體驗(yàn)（工具性動(dòng)機(jī)）。 總體來講，CWB 既是不合規(guī)任務(wù)的壓力反應(yīng)， 也是緩和不合規(guī)任務(wù)負(fù)面結(jié)果的應(yīng)對(duì)策略（Semmer et al.， 2010）。 國外針對(duì)不合規(guī)任務(wù)與反生產(chǎn)行為的研究結(jié)果是一致的 （Schulte-Braucks et al.， 2018； Semmer et al.， 2010； Zhou et al.，2018）。國內(nèi)的研究也表明不合規(guī)任務(wù)與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān) （劉軍等， 2019； 章惠敏， 王震， 鄒艷春， 蘇子健， 彭堅(jiān)， 2019）。Semmer 等人（2010）的研究表明， 在控制了付出-回報(bào)不平衡感或者盡責(zé)性、宜人性、組織公正等額外變量后，不合規(guī)任務(wù)能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè) CWB。 Schulte-Braucks 等人（2018）對(duì)241 名員工展開為期5 個(gè)工作日的日記研究， 發(fā)現(xiàn)不合理任務(wù)對(duì)CWB 的影響受到公正敏感性的調(diào)節(jié)，對(duì)于高公正敏感性的員工來說，不合理任務(wù)對(duì) CWB 的影響更強(qiáng)。 Zhou 等人（2018）對(duì) 114 名員工展開為期10 個(gè)工作日的日記研究，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務(wù)能夠通過增加員工當(dāng)天工作結(jié)束時(shí)的憤怒，進(jìn)而影響第二天的CWB。 綜上，本文將以剛?cè)肼毑痪玫闹袊律鷨T工為對(duì)象， 對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行重復(fù)性驗(yàn)證。 本文提出如下假設(shè)。

H1： 不合規(guī)任務(wù)能夠正向預(yù)測(cè)新生代員工的CWB。

如何基于SOS 理論和自尊視角來解釋不合規(guī)任務(wù)對(duì)CWB 的機(jī)制呢？ 目前有多項(xiàng)研究探討了不合規(guī)任務(wù)對(duì)自尊的影響 （Eatough et al.， 2016；Sonnentag ＆ Lischetzke， 2018）， 而本文從 SOS 理論和自尊視角出發(fā)進(jìn)一步提出組織自尊 （organization-based self-esteem， OBSE） 這一中介變量。 從SOS 理論和自尊視角出發(fā)， 目前的研究集中在探討不合規(guī)任務(wù)對(duì)特質(zhì)自尊的影響上， 還沒有報(bào)告不合規(guī)任務(wù)與OBSE 關(guān)系的文獻(xiàn)。 OBSE 是個(gè)人認(rèn)為自己是一個(gè)有能力、重要、高效、有價(jià)值的組織成員的程 度 （Pierce， Gardner， Cummings， ＆ Dunham，1989）。 OBSE 是員工在自尊的基礎(chǔ)上根據(jù)組織經(jīng)驗(yàn)建立的，組織經(jīng)驗(yàn)包括環(huán)境結(jié)構(gòu)傳遞的隱含信息、人際要素傳遞的信息以及個(gè)體成敗經(jīng)驗(yàn) （Pierce et al.， 1989）。 相比于整體自尊，OBSE 具有動(dòng)態(tài)性與可塑性。 OBSE 是組織經(jīng)驗(yàn)變量（包括工作環(huán)境、個(gè)人價(jià)值的組織信號(hào)、工作經(jīng)驗(yàn)）與工作結(jié)果變量關(guān)系之間重要的中介變量（Pierce ＆ Gardner， 2004）。

不合規(guī)任務(wù)能夠降低OBSE。 首先， 根據(jù) SOS理論，不合規(guī)任務(wù)間接傳遞身份威脅的社會(huì)信息，能夠使員工感到自己的工作角色不被尊重 （stress as disrespect， SAD）。由于在組織中受到他人的尊重是OBSE 的重要來源，因此不合規(guī)任務(wù)很可能降低OBSE。 其次， 根據(jù)群體價(jià)值模型 （the group value model），分配不合規(guī)任務(wù)這樣的低質(zhì)量對(duì)待，暗示了員工在組織中的低地位 （Tyler ＆ Blader， 2003），會(huì)損害員工的組織地位感 （perceived organizational status），增加員工的自我否定，降低 OBSE。 OBSE 的降低可能引發(fā)更多的CWB。 Swann 的自我驗(yàn)證理論認(rèn)為人們?yōu)榱双@得對(duì)外界的控制感和預(yù)測(cè)感， 會(huì)不斷地尋求或引發(fā)與其自我概念相一致的反饋， 從而保持并強(qiáng)化他們?cè)械淖晕腋拍?（Swann， 1997）。營造驗(yàn)證自我的社會(huì)環(huán)境是員工進(jìn)行自我驗(yàn)證的一個(gè)途徑。營造驗(yàn)證自我的社會(huì)環(huán)境包含3 個(gè)方面：選擇交往伙伴和環(huán)境；有意顯示身份線索；采取能引發(fā)自我驗(yàn)證反饋的交往策略 （Swann， 1997）。 因此OBSE 受損的員工可能通過工作懈怠、生產(chǎn)越軌、人際攻擊等反生產(chǎn)行為來維持自我認(rèn)知。元分析表明，OBSE 能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè) CWB （Whelpley ＆ Mc-Daniel， 2016）。 最后， 資質(zhì)過剩感知（overqualification）、領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)督導(dǎo)（abusive supervision）、人際公正（interpersonal injustice） 等變量均被證實(shí)能夠通過OBSE 的 中 介 作 用 影 響 CWB （Ferris， Spence，Brown， ＆ Heller， 2012； Liu， Luksyte， Zhou，Shi， ＆ Wang， 2015； 劉 軍 ， 王 未 ， 吳 維 庫 ，2013）。 綜上，本文提出如下假設(shè)。

H2： OBSE 在不合規(guī)任務(wù)與新生代員工CWB的關(guān)系之間起中介作用。

對(duì)于不同年齡的員工， 不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的影響強(qiáng)度可能有差異。首先，高年齡的員工組織自尊的穩(wěn)定性更高。根據(jù)自我評(píng)估理論，人們有了解其真實(shí)自我的動(dòng)機(jī)， 所以人們總想獲得客觀的準(zhǔn)確的和有診斷性的信息， 以降低有關(guān)自我特征的不確定性（Sedikides ＆ Constantine， 1993）。 自我評(píng)估的作用是增加把握自我知識(shí)的確定性。 當(dāng)自我的相關(guān)特征很穩(wěn)定很確定時(shí)，人們不需要自我評(píng)估，因?yàn)榇_定的穩(wěn)定的自我是建立在大量的證據(jù)基礎(chǔ)上的， 它是對(duì)現(xiàn)實(shí)的準(zhǔn)確的體現(xiàn)； 但當(dāng)自我的相關(guān)特征很不穩(wěn)定不確定時(shí)，人們會(huì)對(duì)自我觀的準(zhǔn)確性提出質(zhì)疑，會(huì)去尋找客觀準(zhǔn)確的信息，也就是自我評(píng)估（Sedikides＆ Constantine， 1993） 。其次，高年齡員工組織自尊的獨(dú)立性較低， 更可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)及同事具有高權(quán)威性。因此相對(duì)于高年齡員工，低年齡員工有更高的心理暗示性（詹啟生， 俞智慧， ＆ 涂小金， 2001）。 具體來講， 低年齡員工更可能對(duì)不合規(guī)任務(wù)傳遞的負(fù)面信息進(jìn)行無意識(shí)的接納， 更少進(jìn)行負(fù)面心理暗示的識(shí)別及拒絕。現(xiàn)有研究表明，高年齡員工有較低的受害者公正敏感性 （victim sensitivity） （Schmitt，Baumert， Gollwitzer， ＆ Maes， 2010），更高的自尊（張永欣等， 2010），更靈活的角色定位（flexible role orientation） （Parker， 2000），這些特點(diǎn)使他們更容易把不合規(guī)任務(wù)看作是對(duì)組織成員價(jià)值感的威脅（Schmitt et al.， 2010；Schulte-Braucks et al.， 2018）。本文提出如下假設(shè)。

H3：新生代員工的年齡對(duì)不合規(guī)任務(wù)與組織自尊的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用。具體而言，對(duì)于低年齡新生代員工，不合規(guī)任務(wù)與組織自尊的關(guān)系更強(qiáng)；對(duì)于高年齡新生代員工， 不合規(guī)任務(wù)與組織自尊的關(guān)系相對(duì)較弱。

基于此， 本研究將首先探討組織自尊在不合規(guī)任務(wù)與反生產(chǎn)行為關(guān)系間的中介作用， 繼而探討員工的年齡如何在不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的影響中發(fā)揮作用。 具體來講，本研究還將考察年齡對(duì)“新生代員工不合規(guī)任務(wù)→組織自尊→反生產(chǎn)行為” 這一中介路徑前半段的調(diào)節(jié)作用， 即檢驗(yàn)一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，如圖1 所示。 綜合前述假設(shè)，本文進(jìn)一步提出如下假設(shè)。

圖1 本研究的假設(shè)模型

H4：年齡能夠正向調(diào)節(jié)“新生代員工不合規(guī)任務(wù)→組織自尊→生產(chǎn)行為”這一中介路徑的前半段。對(duì)于低年齡新生代員工， 組織自尊對(duì)不合規(guī)任務(wù)與反生產(chǎn)行為之間的中介作用更強(qiáng)，反之更弱。

2 研究方法

2.1 被試

采用方便取樣法，通過員工交流的微信群，招募來自不同地區(qū)的被試參與研究，回收問卷367 份，對(duì)無效卷進(jìn)行刪除，回收整理后得到有效問卷319 份。其中男性 136 人（占比 42.63%），被試年齡在 20 到39 歲（M＝26.45 歲，SD＝4.04 歲）之間，未婚員工 259人（占比 81.19%），普通員工 221 人（占比 69.28%），本科及以上學(xué)位的被試305 人。

2.2 工具

本研究使用的量表均是國外成熟的量表。 研究通過翻譯-回譯的程序，對(duì)量表進(jìn)行翻譯，保證量表的有效性。

2.2.1 伯爾尼不合規(guī)任務(wù)量表（BITS，The Bern Illegiti Tasks Scale）

不合規(guī)任務(wù)的測(cè)量采用Semmer 等人（2010）開發(fā)的BITS 量表，包含兩個(gè)維度，分別是不合理任務(wù)和不必要任務(wù)。該量表有8 個(gè)項(xiàng)目，其中4 個(gè)測(cè)量不必要任務(wù)，4 個(gè)測(cè)量不合理任務(wù)。 在每道題目上，受調(diào)查者報(bào)告任務(wù)發(fā)生的頻繁程度， 采用5 點(diǎn)計(jì)分（1＝“從未如此”，5＝“總是如此”）， 計(jì)算所有題目的平均分， 得分越高表示被試被分配的不合規(guī)任務(wù)越多。不合理任務(wù)的題項(xiàng)包括“在你看來一些工作任務(wù)應(yīng)該由其他人處理”；不必要任務(wù)的題項(xiàng)包括“最近三個(gè)月， 一些工作任務(wù)讓你懷疑它們存在只是因?yàn)橛腥诉@樣要求”。 在本研究中不必要任務(wù)維度的Cronbach’s α 系 數(shù) 為 0.90， 不 合 理 任 務(wù) 維 度 的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.89，總量表的 Cronbach’s α為 0.93。

2.2.2 組織自尊量表

OBSE 的測(cè)量采用 Pierce 等人（1989）編制的組織自尊量表，該單維量表共10 個(gè)題目。 在每道題目上，被試報(bào)告符合程度，采用5 點(diǎn)計(jì)分（1＝“完全不符合”，5＝“比較符合”），計(jì)算所有題目的平均分，得分越高表示OBSE 水平越高。 國內(nèi)有研究表明該量表具有良好的信效度。題項(xiàng)包括“公司里我是有價(jià)值的”。 在本研究中， 該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為0.91。

2.2.3 反生產(chǎn)行為量表

反生產(chǎn)行為的測(cè)量采用Yang 針對(duì)中國員工開發(fā)的量表。此量表根據(jù)Bennett 和 Robinson （2000）的二維度模型進(jìn)行構(gòu)建 （Yang ＆ Diefendorff，2009），總共23 個(gè)題項(xiàng)，其中13 個(gè)題項(xiàng)針對(duì)組織的CWB，10 個(gè)題項(xiàng)針對(duì)個(gè)人的CWB 。 在每道題目上，受調(diào)查者報(bào)告任務(wù)發(fā)生的頻繁程度， 采用5 點(diǎn)計(jì)分（1＝“從未如此”，5＝“總是如此”）， 計(jì)算所有題目的平均分，得分越高表示被試的CWB 越多。 針對(duì)個(gè)人的CWB 題項(xiàng)包括“說閑話，傳播一些小道消息”，針對(duì)組織的CWB 題項(xiàng)包括 “將公司的物品占為己有”。 在本研究中， 針對(duì)組織的CWB 維度的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.90， 針對(duì)個(gè)人的 CWB 維度的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.94，總量表的 Cronbach’s α系數(shù)為 0.95。

在量表施測(cè)的同時(shí)，收集被試的性別、日均工時(shí)等變量作為控制變量。

3 研究結(jié)果

采用 SPSS25.0 和 Process3.4 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)方法主要包括描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、回歸分析及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于問卷均由被試報(bào)告完成， 根據(jù)周浩和龍立榮（2004）的建議使用Harman 單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)共同方法偏差。 結(jié)果表明， 第一個(gè)因子的載荷量為30.98%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。 因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

對(duì)本研究關(guān)注的變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson 相關(guān)分析，結(jié)果如表1 所示。不合規(guī)任務(wù)與CWB顯著正相關(guān)，OBSE 與不合規(guī)任務(wù)、CWB 顯著負(fù)相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果（n＝319）

3.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在檢驗(yàn)前，除了性別變量，對(duì)其他所有變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。所有預(yù)測(cè)變量方差膨脹因子均不高于1.02， 因此不存在多重共線性問題。 各模型均控制性別、日均工時(shí)作為控制變量。 在控制性別、日均工時(shí)的條件下， 使用宏程序 Process3.4 插件， 按照Zhao， Lynch 和 Chen （2010）提出的中介效應(yīng)分析程序，參照 Preacher 和 Hayes（2004）、Hayes（2013）提出的Bootstrap 法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)（取樣方法為偏差校正的非參數(shù)百分位法， 置信區(qū)間的置信度為95%，Bootstrap 樣本為 5000。 首先使用 Model 4 檢驗(yàn)不合規(guī)任務(wù)的總效應(yīng)及組織自尊在不合規(guī)任務(wù)和反生產(chǎn)行為之間的中介作用， 結(jié)果表明不合規(guī)任務(wù)對(duì) CWB 的總效應(yīng)顯著（β＝0.43，p＜0.001），檢驗(yàn)結(jié)果支持H1。 組織自尊的中介效應(yīng)值為0.03，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.02，其 95% 置信區(qū)間為［0.01，0.07］，由于 CI 不包含0，因此組織自尊的中介效應(yīng)顯著，在總效應(yīng)中的比例為 7.90%。檢驗(yàn)結(jié)果支持H2。各路徑系數(shù)如圖2 所示。

圖2 中介模型

3.5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）建議的流程進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。 所有預(yù)測(cè)變量方差膨脹因子均不高于1.07， 因此不存在多重共線性問題。根據(jù)表2 中方程2 的結(jié)果， 不合規(guī)任務(wù)與員工年齡的交互項(xiàng)對(duì)組織自尊的預(yù)測(cè)作用顯著 （β＝0.13，p＜0.05）。 為了明確不同員工年齡下不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的效果量差異， 采用Bootstrap 法進(jìn)行亞組分析。 本研究通過model l 運(yùn)算直接得到在員工年齡不同取值下的條件效應(yīng)。Process 宏將這個(gè)不同取值自動(dòng)操作為在調(diào)節(jié)變量的均值基礎(chǔ)上分別減少一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，構(gòu)成低值和高值。結(jié)合表3 的結(jié)果可知，對(duì)于低年齡組員工（M-1SD＝22.41），不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的條件效應(yīng)為0.05， 置信區(qū)間為［0.01，0.11］，95%CI 不包含 0，該效應(yīng)顯著。 對(duì)于高年齡組員工（M＋1SD＝30.48），組織自尊的條件效應(yīng)為 0.02，置信區(qū)間為［-0.01，0.05］，95%CI 包含0，該效應(yīng)不顯著。如圖3 所示，年齡緩沖了不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的負(fù)向影響， 即不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的影響被正向調(diào)節(jié)，檢驗(yàn)結(jié)果支持了H3。

圖3 員工年齡對(duì)不合規(guī)任務(wù)和反生產(chǎn)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表2 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn) （n＝319）

表3 不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的條件效應(yīng)分析

結(jié)果顯示，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)指數(shù)index 為-0.02（點(diǎn)估計(jì)值），95%CI 為［-0.0450，-0.0002］，由于 CI不包含0， 說明員工年齡對(duì)組織自尊中介效應(yīng)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用顯著，H4 得到驗(yàn)證。

為了解條件間接效應(yīng)的臨界值以及具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的調(diào)節(jié)變量取值的區(qū)間范圍， 本研究還采用了Johnson-Neyman 法（J-N 法）繪制條件間接效應(yīng)圖，計(jì)算得到95%置信帶和顯著域的具體數(shù)值，以圖示的形式更加清晰地展示在調(diào)節(jié)變量連續(xù)取值下的條件間接效應(yīng)（Preacher， Rucker， ＆ Hayes， 2007）。圖4 中的直線代表針對(duì)因變量CWB 的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，它是調(diào)節(jié)變量的一個(gè)線性函數(shù)，虛線代表相應(yīng)的置信帶。 由圖4 可以看出，隨著員工年齡（20～29 歲）的增加，組織自尊的條件中介效應(yīng)降低。 當(dāng)員工年齡的取值小于29.41，簡(jiǎn)單斜率的95%CI 不包含0， 不合規(guī)任務(wù)通過組織自尊對(duì)反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)都是顯著的； 當(dāng)員工年齡的取值大于29.41時(shí)，簡(jiǎn)單斜率的95%CI 包含0，組織自尊的條件間接效應(yīng)都是不顯著的。

圖4 員工年齡作為調(diào)節(jié)變量的條件間接效應(yīng)圖

為了明確不同員工年齡下組織自尊的中介效應(yīng)及其效果量差異，采用Bootstrap 法進(jìn)行亞組分析和差異分析。結(jié)果如表4 所示。 結(jié)果表明低、中年齡組員工， 組織自尊的條件間接效應(yīng)顯著， 分別為0.05和 0.04，95%CI 分 別 為 ［0.01，0.10］和 ［0.01，0.08］，均不包含0。 對(duì)于高年齡組員工，組織自尊并不發(fā)揮中介作用，95%CI 為［-0.01，0.05］，包含 0，效應(yīng)不顯著。 三個(gè)中介效應(yīng)量的差值均顯著。

表4 條件中介效應(yīng)及差異分析（n＝319）

4 討論

4.1 不合規(guī)任務(wù)對(duì)CWB 的主效應(yīng)

本研究基于新生代員工樣本考察了不合規(guī)任務(wù)對(duì)CWB 的影響及其機(jī)制。 研究結(jié)果表明，不合規(guī)任務(wù)能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)CWB。 本研究的H1 得到驗(yàn)證。在控制了性別和每日工時(shí)等變量后，兩者達(dá)到了低等程度的相關(guān)。 這與國內(nèi)外現(xiàn)有研究的結(jié)果是一致的。不合規(guī)任務(wù)是對(duì)員工合理訴求的忽視，員工典型的消極心理體驗(yàn)是“作為組織的員工，我的感受無關(guān)緊要，不受重視”。 不合規(guī)任務(wù)往往是與工作角色不協(xié)調(diào)或無意義的外圍任務(wù)， 部分甚至是服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)私人生活的，不能滿足員工的成長(zhǎng)和自尊需求，完成不合規(guī)任務(wù)不能體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值， 往往沒有等價(jià)回報(bào)。總的來講，不合規(guī)任務(wù)本身違背新生代員工的工作價(jià)值觀。 不合規(guī)任務(wù)使員工將CWB 合理化，為員工的CWB 提供了動(dòng)機(jī)。

4.2 OBSE 在不合規(guī)任務(wù)和CWB 之間的中介作用

本研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，OBSE 在不合規(guī)任務(wù)和CWB 之間的中介效應(yīng)顯著。 具體來講，不合規(guī)任務(wù)能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)OBSE。結(jié)果支持了 “OBSE 是組織經(jīng)驗(yàn)與工作結(jié)果變量之間的中介變量” 的觀點(diǎn)（Pierce ＆ Gardner， 2004）。 本研究首次對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。 面對(duì)不合規(guī)任務(wù)，員工覺得合理的期望被忽視，不受重視、不被尊重、沒有價(jià)值的感覺增加，員工的OBSE 降低。 如前文所述，出于自我驗(yàn)證動(dòng)機(jī)，員工可能通過工作懈怠、生產(chǎn)越軌等反生產(chǎn)行為（CWB）來保持與受損的OBSE 一致的自我認(rèn)知。 從自我威脅應(yīng)對(duì)的角度來看，這個(gè)過程是員工接收不合規(guī)任務(wù)傳遞的消極社會(huì)信息后，員工組織 自 尊 被 打 破 （breaking） 的 過 程 （Vandellen，Campbell， Hoyle， ＆ Bradfield， 2011）。不合規(guī)任務(wù)與員工消極工作行為之間可能還存在其他的中介變量，比如，控制感可能是一個(gè)重要的中介變量?？刂聘惺侨说母拘枨笾?，如果員工認(rèn)為不合規(guī)任務(wù)讓其對(duì)工作狀態(tài)失去控制時(shí)， CWB 等象征性手段有助于應(yīng)對(duì)這個(gè)狀況。 另外，不必要任務(wù)也可能會(huì)挫敗員工的工作意義感，進(jìn)而引發(fā)消極的行為結(jié)果。 以上推論還有待后續(xù)研究來驗(yàn)證。

4.3 員工年齡對(duì)組織自尊中介作用的調(diào)節(jié)作用

本研究發(fā)現(xiàn)， 年齡對(duì)不合規(guī)任務(wù)和組織自尊影響的調(diào)節(jié)作用顯著， 年齡對(duì)組織自尊中介作用的調(diào)節(jié)作用也顯著。 具體來講，與高年齡組新員工相比，不合規(guī)任務(wù)與組織自尊的關(guān)系在低年齡組員工中更加緊密，因此組織自尊的中介作用更強(qiáng)。 首先，從壓力應(yīng)對(duì)的視角來看， 低年齡組員工對(duì)工作中出現(xiàn)的不合規(guī)任務(wù)處于適應(yīng)期， 而高年齡組員工壓力應(yīng)對(duì)的經(jīng)驗(yàn)更豐富， 更了解如何適應(yīng)工作并能求得心理平衡。高年齡員工由于更熟悉工作環(huán)境和工作流程，更可能把不合規(guī)任務(wù)的出現(xiàn)歸于外在的資源短缺和環(huán)境限制，而較少把不合規(guī)任務(wù)與自我聯(lián)系在一起。高年齡組員工的自尊處于相對(duì)平穩(wěn)的 “高原狀態(tài)”（張永欣等， 2010）， 應(yīng)對(duì)自我威脅的事件時(shí)采用更積極的防御機(jī)制，例如幽默與升華。唐飛（2016）基于319 名員工的研究發(fā)現(xiàn)，80 后新生代比90 后新生代的自我效能（self-efficacy）、希望（hope）、韌性（resilience）、樂觀（optimism）等心理資本（psychological capital appreciation）更高。 他們的心理資源更充足，因此不合規(guī)任務(wù)對(duì)他們的組織自尊沒有影響， 組織自尊的中介效應(yīng)也不存在。其次，從工作價(jià)值觀的角度來看，90 后新生代員工比80 后新生代員工更重視工作興趣、有影響力等內(nèi)在工作價(jià)值觀，以及工作成就、工作地位、參與決策等外在工作價(jià)值觀（尤佳，孫遇春， 雷輝，2013）。因此90 后新生代員工對(duì)不合規(guī)任務(wù)這類不利于職業(yè)成長(zhǎng)、 不符合工作興趣的任務(wù)的負(fù)面心理感受更強(qiáng)烈， 進(jìn)而產(chǎn)生消極應(yīng)對(duì)。 最后，從OBSE 變量本身的特點(diǎn)來看，隨著員工任期的增加，員工的OBSE 趨于穩(wěn)定。而年齡與任期是正相關(guān)的，因此，對(duì)于高年齡組員工，不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織自尊的影響較弱（Pierce ＆ Gardner， 2004）。 另外，神經(jīng)質(zhì)、 自戀等影響自我威脅防御過程的變量也可能影響組織自尊的中介效應(yīng)，這些有待后續(xù)研究。

本研究基于SOS 理論拓展了不合規(guī)任務(wù)的影響后果研究， 將研究焦點(diǎn)由整體自尊 （global selfesteem）轉(zhuǎn)向OBSE，首次從組織自尊視角揭示不合規(guī)任務(wù)對(duì)CWB 的影響機(jī)制；同時(shí)，驗(yàn)證了年齡對(duì)組織自尊的中介作用的調(diào)節(jié)作用， 明確了該理論機(jī)制的邊界條件。本研究也有一些實(shí)踐啟示。首先組織應(yīng)當(dāng)重視不合規(guī)任務(wù)對(duì)青年員工的影響， 管理者對(duì)不合規(guī)任務(wù)的確認(rèn)（acknowledgment）及解釋（explanation）能夠減弱其給員工帶來的負(fù)面影響，確認(rèn)策略能夠降低員工對(duì)任務(wù)不合規(guī)性的認(rèn)知， 解釋策略能夠減低員工的憤怒情緒 （Minei， Eatough， ＆ Cohen-Charash， 2018）。 其次員工的 OBSE 是組織重要的積極心理資源， 對(duì)員工的組織行為結(jié)果起著核心作用。組織可以通過規(guī)范的工作設(shè)計(jì)、有效的技能培訓(xùn)等手段增強(qiáng)員工的OBSE。

本研究也有不足之處。 首先，在研究方法方面，不合規(guī)任務(wù)相關(guān)研究采用的是橫向設(shè)計(jì)。 由于不合規(guī)任務(wù)對(duì)CWB 的直接效應(yīng)及間接效應(yīng)并不是即時(shí)發(fā)生的，因此縱向設(shè)計(jì)是必要的（溫忠麟， 范息濤，葉寶娟， 陳宇帥， 2016）。其次，在樣本方面，大多數(shù)被試來自于高科技企業(yè)，結(jié)論的推廣性有限。 最后，在數(shù)據(jù)采集方面，均采用自我報(bào)告法獲得數(shù)據(jù)資料。未來研究需采用多主體報(bào)告法， 從多個(gè)信息來源收集數(shù)據(jù)資料。

5 結(jié)論

不合規(guī)任務(wù)不僅能夠直接影響新生代員工反生產(chǎn)行為， 還能夠通過組織自尊的中介作用影響新生代員工反生產(chǎn)行為。

新生代員工組織自尊的中介效應(yīng)路徑的前半段受到年齡的調(diào)節(jié)。 對(duì)于20～29 歲的新生代員工，年齡越低，組織自尊的中介效應(yīng)越強(qiáng)。 對(duì)于30～40 歲的新生代員工，組織自尊的中介效應(yīng)不顯著。